Avvocato Gianluca Sforza

25/10/2024

IL COMMESSO SCORBUTICO
Con l’ordinanza del 10 ottobre 2024 n. 26440, la Corte di Cassazione affronta una controversia relativa alla legittimità di un licenziamento disciplinare comminato per condotta scorretta di un lavoratore con i clienti del datore di lavoro.
Il licenziamento
Il sig. Mario, addetto al banco macelleria di un supermercato, si era rivolto ad un cliente in modo sgarbato e scurrile; la Corte d’Appello aveva sottolineato "la volgarità e l'aggressività dimostrate dal lavoratore, peraltro nei confronti di una persona anziana" mediante un "diverbio, … con toni sempre più accessi, dando uno spettacolo indecoroso e anche un po' preoccupante"
Il licenziamento per giusta causa (quindi “in tronco”) è stato inflitto anche per violazione dell'art. 215 del suo contratto nazionale di lavoro (CCNL) che sanziona con il licenziamento le "gravi violazioni" degli obblighi posti dall'art. 210, tra cui quello di "usare modi cortesi col pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri".
La Cassazione
La Corte ha rigettato il ricorso del lavoratore, dando ragione alla Corte di Appello che aveva dichiarato legittimo il licenziamento, sottolineando che il concetto di giusta causa, pur delineato nel CCNL, è comunque è una nozione aperta non circoscritta ai soli requisiti del contratto nazionale, che va definita e specificata nel contesto concreto e socio-culturale in cui si verifica. La condotta del lavoratore, anche se non specificatamente prevista tra i motivi di licenziamento disciplinare del contratto collettivo, è stata considerata sufficientemente grave da giustificare il recesso, in virtù della sua offensività e dell'impatto sull'immagine aziendale.
Nella decisione della Corte hanno influito anche alcuni precedenti disciplinari che benché non fossero specifici, secondo i giudici della Cassazione potevano certamente rivestire un ruolo di aggravante nella valutazione della condotta complessiva del lavoratore, poiché sintomatici di una reiterata mancanza di rispetto delle regole aziendali.
La decisione in esame evidenzia una chiara riaffermazione dei principi giuridici sulla giusta causa di licenziamento. La giusta causa di licenziamento è definita dall'art. 2119 del Codice Civile come un fatto così grave da rendere impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Come ribadito dall’ordinanza ora esaminata, non si tratta di un elenco chiuso di comportamenti specifici, ma di una clausola generale che richiede una valutazione caso per caso. La Corte ha chiarito che la nozione è volutamente generica per permettere un adeguamento alle mutevoli esigenze sociali e aziendali, nonché per consentire al giudice di merito di considerare sia i fatti concreti sia i valori e i principi dell'ordinamento giuridico e della società.
Non è poi inutile ribadire anche che le ordinanze e le sentenze della Cassazione sono sempre emesse per il caso concreto, e NON costituiscono un “precedente” cui gli altri giudici devono uniformarsi dacchè nel diritto nazionale questo concetto NON esiste. Nondimeno è pacifico che influenzano ed ispirano i giudici che poi dovranno decidere in futuro per casi analoghi.

Corte di Cassazione n. 26440 del 10 ottobre 2024, sez. lavoro; Cass. 10/10/2024, n. 26440; Cass. 26440/2024; Licenziamento disciplinare; Giusta causa; Volgarità e aggressività; Art. 2119 Codice Civile; Immagine aziendale

24/10/2024

La Privacy dei Dati Inseriti in ChatGPT: Cosa Sapere per Proteggere le Tue Informazioni.

Con la diffusione di strumenti basati sull'intelligenza artificiale (IA) come ChatGPT, emergono nuove domande su come vengono gestiti i dati degli utenti.

Questo articolo analizza le implicazioni relative alla privacy dei dati quando si utilizza ChatGPT, e offre consigli pratici per un uso responsabile di questa tecnologia.

Come Funziona ChatGPT

ChatGPT è un modello linguistico avanzato sviluppato da OpenAI, progettato per comprendere e generare testo in linguaggio naturale.

Per funzionare, il modello utilizza una vasta quantità di dati raccolti da fonti pubbliche su internet, che gli permettono di apprendere schemi linguistici complessi e fornire risposte coerenti e pertinenti alle domande degli utenti.

Quando un utente interagisce con ChatGPT, i dati inseriti vengono inviati ai server di OpenAI, elaborati dal modello e poi restituiti come risposta. Questo processo solleva importanti questioni di privacy, specialmente per chi inserisce dati sensibili o informazioni riservate.

I Dati Inseriti Sono Sicuri?

OpenAI ha dichiarato che le informazioni inviate tramite ChatGPT possono essere utilizzate per migliorare i suoi modelli di intelligenza artificiale, sebbene vengano adottate misure per rimuovere informazioni personali identificabili.

Consigli per Proteggere la Privacy dei Dati

Per garantire che l'utilizzo di ChatGPT sia sicuro e conforme alle normative sulla protezione dei dati personali, è importante adottare alcune precauzioni:

a. evitare di inserire dati sensibili: non inserire mai dati personali, come numeri di telefono, indirizzi, numeri di conto bancario o informazioni confidenziali relative all'attività professionale.

b. utilizzare specifiche versioni del modello: una delle opzioni principali è ChatGPT Enterprise, pensata appositamente per le esigenze aziendali, che garantisce la totale riservatezza dei dati inseriti: OpenAI ha dichiarato che in questa versione i dati degli utenti non vengono utilizzati per addestrare il modello, e sono implementati rigorosi protocolli di crittografia sia durante la trasmissione che per i dati a riposo.

c. attivare misure di sicurezza specifiche: le aziende che utilizzano ChatGPT per attività lavorative dovrebbero integrare politiche di sicurezza IT che limitino l'accesso a informazioni sensibili, garantendo che solo personale autorizzato possa utilizzare il sistema in contesti specifici.

Conformità al GDPR ed alle norme Privacy

Un altro aspetto fondamentale riguarda la conformità del servizio a normative come il Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR) dell'Unione Europea. Il GDPR impone rigide linee guida su come i dati devono essere raccolti, utilizzati e protetti.

OpenAI ha adottato varie misure per proteggere la privacy degli utenti. Queste includono l’anonimizzazione e la de-identificazione dei dati raccolti, oltre a implementare protocolli di sicurezza avanzati per evitare l’accesso non autorizzato. Tuttavia, è fondamentale che gli utenti comprendano che, pur con tutte le precauzioni, esiste sempre un rischio legato all’uso di strumenti online, e quindi è necessaria una gestione attenta e consapevole dei dati inseriti.

Rischi di concorrenza sleale: l'Ipotesi di accesso ai dati tra concorrenti

Un rischio legato all'utilizzo di strumenti come ChatGPT è la possibilità che informazioni riservate inserite nella piattaforma possano essere indirettamente accessibili ad aziende concorrenti.

Ad esempio, immaginiamo che una società Alfa utilizzi ChatGPT per far correggere, esaminare, riassumere o tradurre corrispondenza o contratti aziendali. Se le politiche di gestione dei dati della piattaforma non garantiscono una protezione adeguata e i dati inseriti da Alfa venissero utilizzati per addestrare ulteriormente il modello, esiste il rischio teorico che un'azienda concorrente, Beta, possa beneficiare di miglioramenti generati dall'elaborazione di quegli stessi dati.

Questo scenario rappresenta una concreta minaccia di concorrenza sleale, poiché i segreti commerciali o le strategie aziendali di Alfa potrebbero essere compromessi.

Per evitare questa possibilità, come detto, è essenziale che le aziende utilizzino versioni dei software di IA che assicurino la non condivisione e il completo isolamento dei dati aziendali, garantendo che nessuna informazione sensibile venga utilizzata per scopi di addestramento o resa accessibile ad altri.

03/01/2023

Prof Stephen Hawking, one of the world's leading scientists, warns that artificial intelligence "could spell the end of the human race".

24/03/2021

Come sempre le notizie di stampa vanno lette con molta attenzione. Abbiamo tutti letto nei giorni scorsi sui giornali la notizia della sentenza (ordinanza in realtà) del Tribunale di Belluno che ha dichiarato legittima la sospensione del lavoratore di una RSA che ha rifiutato di sottoporsi alla vaccinazione Covid (T. Belluno ord. 19.3.2021). Sui giornali appariva, tuttavia, che i lavoratori “no-vax” sono stati sospesi senza stipendio. Non ho visto articoli che abbiano detto quale fosse la reale condizione in cui detti lavoratori sono stati posti: la RSA datrice di lavoro non ha sospeso questi lavoratori, li ha solo costretti ad usufruire delle ferie. Questione ben diversa dal momento che è pacifico che il datore di lavoro ha sempre la possibilità di richiedere ad un dipendente la fruizione delle ferie nei periodi più confacenti all’organizzazione del lavoro. E, infatti, l’ordinanza in questione ne ha dichiarato la legittimità. Ad oggi non ho ancora visto una pronuncia sulla sospensione senza stipendio per inidoneità vera e propria. Nonostante il dibattito sia molto aperto e da più parti si chieda un intervento del legislatore.

29/01/2020

E' illegittimo mantenere attivo l’account di posta dell’ex dipendente. Dalla newsletter del 20.12.2019, n. 460 del Garante.

La Guida intende offrire un panorama delle principali problematiche che imprese e soggetti pubblici devono tenere presenti nell'applicazione del Regolamento. La presente Guida è soggetta a integrazioni e modifiche alla luce dell'evoluzione della riflessione a livello nazionale ed europeo.

21/01/2020

Serve anche l'accordo sindacale o in mancanza l'autorizzazione dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Videosorveglianza sui luoghi di lavoro, non basta il consenso dei lavoratori: La Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza n. 50919 de

13/09/2019

Con il Jobs Act è caduto anche il tabù del divieto di adibire un lavoratore a mansioni inferiori: specchio dei tempi di crisi!

Il Jobs Act (o meglio uno dei decreti attuativi) ha modificato il principio – fino a quel momento fondamentale per il diritto dei lavoratori – dell’immodificabilità in senso peggiorativo delle mansioni.

Con il Jobs Act, qualsiasi lavoratore, anche se assunto prima della sua entrata in vigore (7 marzo 2015), può essere adibito a mansioni diverse, ed a certe condizioni, pure a mansioni inferiori.

Infatti, il nuovo articolo 2103 del Codice Civile, oltre a consentire al datore di lavoro di modificare – senza alcun preventivo consenso – la mansione del lavoratore se queste rientrano nel medesimo livello e categoria, consente anche l’assegnazione a mansioni del livello inferiore.

Se il datore di lavoro dimostra la necessità di una modifica degli assetti organizzativi aziendali per una certa posizione lavorativa, può assegnare detto lavoratore a mansioni di un inquadramento inferiore senza cambiare la categoria legale (cioè senza farlo passare da quadro ad impiegato o da impiegato a operaio), con mantenimento sì della retribuzione, ma non anche quegli elementi retributivi collegati alla precedente mansione.

Se per esempio un bancario operava allo sportello e riceveva per questo una indennità di cassa, in caso di assegnazione a mansione inferiore, manterrà la retribuzione, ma non più l’indennità di cassa.

La norma consente anche, attraverso un accordo sindacale o avanti uno degli organismi di conciliazione previsto (ad esempio avanti una commissione di conciliazione dell’Ispettorato) un demansionamento molto più pesante che preveda persino il cambio di categoria legale (da quadro ad impiegato o da impiegato a operaio) e riduzione della retribuzione.

Ovviamente il lavoratore ha strumenti di difesa molto incisivi per difendersi qualora venga a sapere che la modifica degli assetti organizzativi è puramente fittizia o, comunque, finalizzata a sbarazzarsi di quel lavoratore.

Fonti: Codice Civile, art. 2103; Jobs Act; d. l. n. 81/2015; d.lgs 20.2.2015

21/08/2019

La rivoluzione del sistema di Tutele Crescenti

C'era da aspettarselo: la magistratura sta lentamente "affondando" il sistema delle Tutele Crescenti.

In un diritto che- fortunatamente - considera il lavoratore la parte contrattuale debole del rapporto di lavoro, il principio dell'indennità/risarcimento in misura fissa, legata esclusivamente all'anzianità di servizio, e che prescinde da qualsivoglia danno arrecato al lavoratore a seguito di un licenziamento illegittimo non poteva sopravvivere tout court.

Diverse decisioni stanno, infatti, stravolgendo il concetto di indennità minima, modificandone il sistema di calcolo nel rispetto del caso concreto comunque in favore del lavoratore illegittimamente licenziato.

Il messaggio è chiaro: l'imprenditore non può più predeterminare l'importo dell'indennità da pagare in caso di licenziamento illegittimo.

Il problema è quello -irrisolto ed irrisolvibile- del bilanciamento degli interessi contrapposti: certezza dell'investimento per l'imprenditore, giusto risarcimento per il lavoratore.

Il mio parere è chiaro: il lavoratore ha diritto in caso di illegittimità del suo licenziamento al giusto ristoro del danno; l'imprenditore può e deve premunirsi con la corretta gestione del personale, sia in fase di recruiting che in fase di stipulazione del contratto individuale di lavoro, con la corretta predisposizione dell'ambiente di lavoro e con la corretta individuazione degli strumenti più adatti di ristrutturazione aziendale.