דניאל קליין משרד עורכי דין

דניאל קליין משרד עורכי דין משרד המתמחה בתחום האזרחי מסחרי ; דיני עבודה לרבות ייצוג

08/05/2017

מתעמרים / מתעללים בכם במקום העבודה, זיכרו את הדברים הבאים:

"עובד אינו חפץ, הוא אינו פיון על לוח שחמט, שניתן להזיזו מעת לעת ללא נימוק מספיק. קנה המידה לקביעה אם הנימוק מספיק צריך להיות חמור וקפדני ביותר".

עע (ארצי) 701008/98 מאיר בנימין - שר האוצר ו-3 אח', [פורסם בנבו] (16.03.03):

07/05/2017

ליווי לשיחת שימוע..חשוב!

07/05/2017

זומנתם ל"שיחת שימוע" - אל תלכו לבד..... חשוב להיות מיוצגים בשיחה ע"י עו"ד העוסק בתחום!
עובדים רבים אינם מודעים לזכות הטיעון אשר מוקנית להם ומגיעים לשיחת השימוע בגפם.
אך ברור הוא כי עובד כזה (ולא משנה דרגת תפקידו) יכול להימצא במצב לא נעים תחת המטרת שלל טענות כלפיו. ובמקרים רבים, על לא עוול בכפו.
חשוב להבין כי זכות הטיעון איננה "מטבע לשון" ואין לראות בכך משום קיום "טקס" הא ותו לא.
יודגש, כי זכות השימוע חלה הן על המגזר הפרטי והן על המגזר הציבורי. ישנם כללים רבים אשר צריכים להתקיים בשיחת השימוע. אשר על כן, עו"ד העוסק בתחום יודע גם יודע על מה לשים את הדגש.
מקרים רבים מגיעים לפתחי, ולאחר ליווי העובד לשיחת השימוע, מגלה המעסיק כי בחדרו יושב עובד אשר לא היה מודע לזכויותיו וכי שיחת השימוע הופכת לפתע שיחת "מגננה" של המעסיק.
חשוב להדגיש, כי כל מקרה נבדק ונבחן לגופו ואין מקרה אחד משליך על רעהו.
מסקנת המסקנות היא כי מומלץ מאוד להגיע לשיחת השימוע בליווי עו"ד הבקיא בתחום דיני העבודה.
בברכה,
דניאל קליין, עו"ד.

05/05/2017

עבודת נשים, סוגיית רציפות העבודה;

בהתאם לסעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, הרי שלא ניתן לפטר עובדת בהיותה בהריון ובלבד שעבדה אצל אותו מעסיק 6 חודשים לפחות.
בעניין זה, יש להדגיש כי החוק איננו קובע כי יש צורך ברציפות ובלבד שלא חל נתק על פי הדין, קרי, של 6 חודשים.

עיון בהוראותיו של החוק אשר נוקט בלשון 'עבדה', מלמדנו כי הכוונה לעבודה בפועל.

מכאן, אף ניתן להשוות לאבחנה שבסעיף 3 (ב) (ג) לחוק חופשה שנתית בבחינת קיום קשר משפטי בין העובד והמעסיק מזה ומספר הימים בהם 'עבד' העובד, מזה. מכאן, שהדרישה בהוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים משמעה עבודה בפועל במשך שישה חודשים, אף כאשר אין המדובר בימים רצופים.

05/05/2017

פרסום לשון הרע בפייסבוק, ובכלל – על קצה המזלג:

רבים וטובים שואלים אותי האם יש בפרסום מכפיש (לטענתם) פלוני כלפיהם משום עילת לשון הרע כנגד המפרסם?
כבר עתה אציין, כי בבואי לבחון קיום עילת לשון הרע בפרסום (ובכלל) יש צורך לראות ולבחון את הפרסום הספציפי, תפוצתו, מהותו באופן אובייקטיבי. שהרי לא די הרגשתו הסובייקטיבית של הנפגע באשר זו תהיה. אלא יש לבחון את הפרסום באופן אובייקטיבי.
בפסק דינו של כבוד השופט עמית, נקבעו השלבים לניתוח העוולה האזרחית של פרסום לשון הרע (ע"א 751/10 פלוני נ' אילנה דיין – אורבך, פורסם בנבו מיום 8.2.2012).
בשלב הראשון יש לבחון את השאלה האם הביטוי מהווה לשון הרע בהתאם לאחת מהחלופות המוגדרות בסעיף 1 לחוק ; האם מתקיים יסוד הפרסום כהגדרתו בסעיף 2 לחוק.
במידה ומקבלים תשובה חיובית יש לעבור לשלב השני בו נבחן האם הביטוי נהנה מאחת החסינויות המוחלטות. קרי, "פרסום מותר" כפי האמור בסעיף 13 לחוק.
אם המסקנה הינה כי הפרסום חוסה באחת החסינויות הרי שלא תקום עילה.
ככל ולא, יש לעבור לשלב הבא בו נבחן האם הפרסום מוגן בהתאם לאמת המידה הקבועה בסעיף 14 לחוק על שני רבדיה "אמת בפרסום" ו"עניין ציבורי".
ככל והפרסום לא זוכה להגנה מהגנה זו, הרי שנמשיך במסענו הנרחב לבחינת קיום עילת לשון הרע.
כך, נבדוק האם הפרסום הרלבנטי תחת כנפי תום ליבו של המפרסם ?
כך למעשה נבחן את החלופות האמורות בסעיף 15 לחוק תוך שילוב חזקות תום הלב בסעיף 16 לחוק. ככל שהמסקנה היא כי הפרסום אינו חוסה תחת כנפי ההגנה בסעיפים 14 או מהגנת סעיף 15 ניתן יהא לעבור לשלב הסעדים.
חשוב להיוועץ עם עו"ד העוסק בתחום כדי לקבל ייעוץ פרטני בהתאם לדבר הפרסום הרלבנטי כדי לכלכל צעדים משפטיים בהתאם.

11/04/2017

התפטרות עקב הרעת תנאים – על קצה המזלג:

ישנם מקרים בהם העובד מרגיש כי במקום עבודתו ישנה הרעת תנאים הפוגעת בו ישירות. אך ברור הוא כי כל מקרה ייבחן על פי נסיבותיו ואולם, ככלל, עובד המבקש להתפטר עקב נסיבות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו או עקב הרעת תנאים בתנאי עבודתו, עליו לעמוד בשני תנאים. התנאי הראשון, שההתפטרות נבעה מאותן נסיבות או מהרעת תנאים מוחשית בתנאי עבודתו, כאמור בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, והתנאי השני כי על העובד להודיע למעסיק על כוונתו להתפטר, על מנת שהמעסיק יפעל לסילוק הסיבה שגרמה להתפטרות, ורק אם המעסיק לא יעשה כן, ותהא הסיבה לכך אשר תהא, ויתמלאו התנאים בחוק, תוכר זכאות המתפטר לפיצויי פיטורים. בהקשר לכך נקבע – "כי בסעיפים שבחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג-1963 שעניינם התפטרות המזכה בפיצויים (סעיפים 6, 8ו-11), נאמר במפורש שמדובר בהתפטרות 'לרגל', 'עקב' או מ'חמת' האמור באותם הסעיפים ללמדך שהגורם לא רק שצריך להיות קיים, אלא - והוא העיקר - שאותו גורם יהיה הפועל, המניע והמביא לתוצאה." (דיון נג/210-3 (ארצי) אהרון רביוב נ' נאקו פנסו בע"מ פד"ע כז 514, 517) 7. במקרים בהם העובד לא נהג כפי כנדרש בעת התפטרות כדין מפוטר, הרי שלא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.

08/04/2017

לעיתים עולה השאלה האם בכלל מתקיימים יחסי עובד – מעביד.
שאלה זו, נדונה בפסיקה לרוב, ובתוך כך פיתח בית הדין מבחנים אשר בידם לקבוע את מעמדו של אדם כ"עובד". כך למשל, קבע בית הדין הארצי כהאי לישנא:
"...היותו של אדם "עובד" הוא דבר הקרוב לסטטוס, ומעמד זה אינו נקבע על פי התיאור שניתן לו על ידי הצדדים אלא נקבע מבחינה משפטית על סמך נסיבות המקרה כהווייתן. לשם הכרעה בשאלה יש לבחון את מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה, והכל תלוי במכלול הסממנים ועובדות המקרה הספציפי" (ע"ע (ארצי) 176/09 מואב - תפנית וינד בע"מ (9.11.10)).

ראוי לשים את אור הזרקורים על המבחן המקובל בפסיקה לשם מענה על השאלה הנ"ל. מבחן זה הוא "המבחן המעורב", אשר המרכיב המרכזי בו הוא "מבחן ההשתלבות", הבוחן את מידת השתלבותו של "העובד" במפעלו של "המעסיק". יישומו של מבחן ההשתלבות נעשה באמצעות בחינת הפן החיובי והפן השלילי.
כאשר באים לבדוק את הפן החיובי של מבחן ההשתלבות יש לבדוק האם התקיים "מפעל" יצרני שניתן להשתלב בו, האם הפעולה המבוצעת דרושה לפעילות הרגילה של המפעל, והאם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני של המפעל ואינו בגדר "גורם חיצוני" (דב"ע לד/ 3-9 אדמון – מדינת ישראל, פד"ע ה 169 (1974)).
כאשר באים לבדוק את הפן השלילי של מבחן ההשתלבות יש לבדוק האם האדם אינו בעל עסק עצמאי משלו, המשרת את המפעל כגורם חיצוני. ישנם מספר סימני היכר לעסק עצמאי כאשר סימן ההיכר החשוב והעיקרי שבהם הוא כי מייעול העבודה ומהחיסכון בהוצאות, ייהנה בעל העסק ולא המזמין וכי ההשקעות באמצעי הייצור ובהון החוזר יהיו של בעל העסק (ר' ע"ע (ארצי) 1466/04 תדיראן בע"מ – קרסנטי (15.4.07)).
זאת ועוד, נעזרים בתי הדין במבחני משנה נוספים דוגמת מבחן הקשר האישי; אספקת כלי עבודה; כפיפות; תלות כלכלית; אופן הצגת ההתקשרות בפני גורמים חיצוניים, לרבות מס הכנסה והמוסד לביטוח לאומי; בלעדיות הקשר; התמשכות הקשר, סדירות הקשר ורציפותו וכיו"ב.
ההכרעה אם במקרה מסוים התקיימו יחסי עובד-מעביד בין שניים תעשה על פי משקלם המצטבר של מכלול הסממנים והמבחנים ועל פי שיקולי מדיניות (ר' דב"ע נב/3-158 יאיר נ' גלוברמן, פד"ע כה 31).

Address

טרומפלדור 64
Petah Tikva
49403

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when דניאל קליין משרד עורכי דין posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The Business

Send a message to דניאל קליין משרד עורכי דין:

Shortcuts

Share

Category