07/07/2020
****פיטורין בתקופת משבר הקורונה****
בעקבות משבר הקורונה שנכפה על כולנו, נאלצים מעסיקים רבים לבצע לא מעט שינויים ארגוניים, ובהם גם שינויים במערך העובדים, כמותם, תפקידם והיקף משרתם. ונכון, המציאות העכשווית מכתיבה לעיתים שינויים בלתי נמנעים שחלקם קשים וכואבים וההנחיות לא תמיד מאוד ברורות, אבל... חשוב לזכור ש"קורונה" היא לא איזו מילת קסם שמוחקת באבחה אחת את זכויות עולם העבודה, ושגם עכשיו (ואולי בעיקר עכשיו) חשוב להתנהל בהתאם לחוק ובתום לב.
לאחר שבשבועות האחרונים ייעצתי וליוויתי עשרות בעלי עסקים שנאלצו לבצע שינויים במערך העובדים, ונתקלתי בלא מעט בלבול וגם בלא מעט טעויות שעלולות היו להסתיים בתביעה (ואולי אף מוצדקת מבחינת העובדים), החלטתי לרכז לכם תשובות והסברים לכמה מהנקודות החשובות והשכיחות ביותר שעלו:
ש. האם "קורונה" היא סיבת פיטורין מוצדקת בכל סיטואציה?
ת. מגפת הקורונה שהפתיעה בעוצמתה את העולם כולו טלטלה גם את יחסי העבודה, ומעסיקים רבים נאלצים כאמור לצמצם את מערך העובדים, כך שמהבחינה הזו ניתן לחשוב בטעות ש"קורונה" היא עילה מספקת לפיטורין.
אולם, גם עכשיו, הליך הפיטורין חייב להיעשות בצורה מסודרת על פי דין ובתום לב מצד שני הצדדים, בין אם הסיבה לפיטורין היא אובייקטיבית בשל משבר הקורונה, ובין אם בשל תפקודו של העובד עצמו ללא קשר לקורונה. כך או כך המעסיק חייב לערוך לעובד שימוע כדין ועפ"י כל כללי הטקס, לערוך איתו גמר חשבון מלא, ולמסור לו מכתב פיטורין, טופס 161, מכתב שחרור כספים לקרנות הפנסיה, הפיצויים וקרן ההשתלמות (אם ישנה כזו) ואישור על תקופת העסקה.
ש. האם מעסיק יכול לכפות על עובד מעבר לתפקיד אחר או צמצום משרה? האם סירוב של העובד מהווה עילת פיטורין מוצדקת?
ת. המושג 'כפייה' לא קיים בעולם יחסי העבודה בישראל. עפ"י החוק, בכל מקרה שבו המעסיק נאלץ לבצע שינויים בתפקיד של העובד, ולא רק בשל תוצאות מגפת הקורונה - עליו לקבל את הסכמתו של העובד לאותו שינוי.
עובד שמסרב לשינוי - זכאי להתפטר בדין מפוטר ולקבל את כל הזכויות המגיעות לו כאילו ופוטר.
ש. האם בעל עסק שנאלץ לסגור סופית (או לפטר את כל העובדים ולעבוד לבד), עדיין חייב לבצע לעובדים שימוע לפני פיטורין או שיש לו "פטור"?
ת. למרבה הצער, פיטורים רחבים ו/או קולקטיבים הם חלק מאותם שינויים ארגוניים שכפתה הקורונה על עסקים מענפים שונים שהעיקריים שבהם הם ענפי התעופה, התיירות, המסעדנות, האירועים וכיו"ב. ענפים שנסגרו באופן מוחלט לתקופה ארוכה וגם כעת, חזרו לעבוד בתפוקה חלקית מאוד (אם בכלל).
גם במקרה הזה חשוב לזכור שעל המעסיק עדיין חלה החובה לעמוד בכל הוראות הדין ולערוך שימוע לפני פיטורין לכל העובדים, לרבות קבלת ההיתר המיוחד לפיטורי עובדים מוגנים (עובדות בהריון/לאחר חופשת לידה, 30 ימים לאחר שירות מילואים וכדומה).
ש. מה עשוי להיחשב כ"ניצול לרעה" של המצב?
ת. דווקא בתקופה זו מחויבים שני הצדדים (המעסיקים והעובדים) לנהוג ביושר ובתום לב, ולא לנצל לרעה את מגפת הקורונה רק כדי לפטר עובד מסוים (מצד המעסיק) או לקבל מכתב פיטורין בכל מחיר (מצד העובד). וככלל, התשובה לשאלה זו באה לידי ביטוי בעיקר בניסיון האמיתי לשמור על סולידריות הדדית, לא לעמוד על קוצו של יוד ולהתגמש עד כמה שניתן.
לאחרונה פנו אליי לא מעט מעסיקים שמצאו את עצמם אובדי עצות מול עובדים בחל"ת שמסיבות שונות (ולעיתים משונות) לא הסכימו לחזור לעבודה ודחו כל הצעה לפתרון, ושאלו האם הפיטורין של אותו עובד עשויים להתפרש כפיטורין שלא בתום לב. במקרה כזה, אם המעסיק הודיע לעובד על כוונתו להשיבו לעבודה וניסה ככל האפשר לגלות גמישות בהתאם לחששותיו/אילוציו של העובד, אך העובד ממשיך לעמוד בסירובו והמעסיק אינו יכול לגלות גמישות נוספת – על העובד להתפטר.
גם המעסיקים חייבים כאמור לפעול בתום לב, ואינם יכולים לנצל את הקורונה כדי לפטר עובד מסיבה לא חוקית ו/או לא מוצדקת ו/או "לסגור איתו חשבון ישן". כך למשל לא ניתן לפטר עובד/ת בטענה למצוקה כלכלית ובמקביל להצליח בגיוס הון ממשקיעים; למסור לעובד/ת הודעה על שינוי חד צדדי של התפקיד ביחד עם הזמנה לשימוע לפני פיטורין בטענה שאין לו/ה את הכישורים הנדרשים לתפקיד החדש ו/או שאין תקן, מבלי לשוחח איתו/ה קודם (ודאי שלפני שיחת השימוע) על שינוי התפקיד הנדרש ו/או לנסות למצוא לו/ה תפקיד חלופי מתאים בהתאם לכישוריו/ה.
לסיכום, זכרו! גם בתי הדין לעבודה רגישים מאוד לנושא זה ובוחנים בדקדקנות את שאלת תום הלב של שני הצדדים, ולכן יש לכך חשיבות רבה גם בהיבט האנושי אבל גם בהיבט המשפטי. בסופו של יום הבחינה תהיה בהתאם להוראות הדין הקיימות, בהתחשב בנסיבות שזימנה לנו תקופת הקורונה, אך לצד כל זאת מרחפת חובת תום הלב על 2 הצדדים. הקפידו לקבל החלטות ממניעים כשרים וכנים תוך שמירה על ניקיון כפיים ולב.
