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MDV Avocat

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Maître DRIEUX-VADUNTHUN a pour activité principale le droit social et de la sécurité sociale (accident du travail et maladie professionnelle). Vous pouvez nous joindre par téléphone pour une première prise de contact et/ou prendre rendez-vous. Les rendez-vous se déroulent en physique au cabinet au 21 rue de la libération (WIMEREUX). Une consultation en distanciel est possible si vous êtes dans l'i

ncapacité de vous déplacer. N'hésitez pas à appeler le cabinet pour obtenir des informations complémentaires.

21/04/2026

La médiation et la conciliation occupent, selon moi, une place essentielle dans la résolution des conflits.

C’est particulièrement vrai en matière sociale.

Ces modes amiables permettent de réintroduire du dialogue là où il s’est rompu.

Ils aident à restaurer la compréhension mutuelle.

Ils ouvrent la voie à des solutions durables, adaptées aux besoins réels des parties.

Contrairement à une décision imposée, la solution issue d’un processus amiable est souvent mieux acceptée.

Elle est aussi plus rapide à mettre en œuvre.

Elle est moins coûteuse, tant humainement que juridiquement.

Je suis convaincue que cette approche, fondée sur l’écoute, la responsabilité et la coopération, réduit les tensions et préserve les liens.

08/04/2026

Les entreprises cherchent souvent à limiter leurs charges sociales et leurs obligations légales en orientant les candidats vers le statut d'auto-entrepreneur, une pratique de plus en plus scrutée par l'inspection du travail dans sa campagne nationale 2026, qui a débuté en mars dernier avec une phase de sensibilisation suivie de 10 000 contrôles, en privilégiant les Hauts-de-France et l’Île-de-France. Cela reflète une tendance au "salariat déguisé", particulièrement dans des secteurs comme l'événementiel, l'HCR et les services, où les employeurs évitent les contrats en CDI ou en CDD pour contourner les cotisations, les congés payés et les protections sociales.

De nombreuses entreprises poussent les candidats à opter pour le statut d'indépendant dès l'entretien, arguant de la flexibilité et de la simplicité administrative. Cette stratégie s'inscrit dans une optimisation fiscale agressive, où les employeurs profitent du plafond de chiffre d'affaires des micro-entreprises (77 700 € pour les services en 2026) pour externaliser des postes récurrents sans déclarer de salariés, alimentant ainsi un contournement classique du droit du travail. Le recours abusif crée, en outre, une forme de concurrence déloyale à l'encontre des entreprises respectueuses du droit social, qui supportent des coûts pleins, tandis que les contrevenants proposent des tarifs plus bas. Cette stratégie réduit les coûts (jusqu'à 40-50 % d'économies sur les charges sociales), mais masque souvent un lien de subordination réel : horaires imposés, outils fournis par l'employeur, exclusivité.

Pour les travailleurs, ce faux statut prive de chômage (Pôle emploi), d'une retraite pleine, d'un accident du travail couvert et de congés ; un reclassement en salarié peut entraîner des arriérés de cotisations réclamés à l'employeur, mais aussi une précarité immédiate (pas de SMIC garanti). Sur le marché du travail, cela fausse les statistiques d'emploi (baisse artificielle du chômage), accentue la pauvreté des indépendants (50 % gagnent moins de 1 000 €/mois) et freine les négociations collectives.

Recommandations aux employeurs :

* Évaluer la relation de travail

* Respecter les obligations déclaratives

* Éviter les pratiques

* Sensibiliser les équipes : Former les responsables des ressources humaines et les dirigeants sur les risques liés à ce type de recours abusif

29/03/2026

Le référent harcèlement sexuel peut-il alerter la direction sans le consentement de la victime ?

La réponse est oui, mais uniquement dans un cadre juridique précis et avec des garanties strictes de confidentialité :

L’employeur doit assurer la santé et la sécurité des salariés, ce qui inclut la prévention et le traitement du harcèlement sexuel. Tout signalement crédible doit donc être analysé rapidement, quel qu’en soit l’auteur (victime, témoin, représentant du personnel, référent, etc.).

Le référent harcèlement du CSE est un représentant du personnel qui dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou de danger pour leur santé. Il peut saisir immédiatement l’employeur lorsqu’il a connaissance de faits pouvant constituer un harcèlement.

Le référent désigné par l’employeur, obligatoire à partir de 250 salariés, reçoit les signalements, informe, oriente et participe à la mise en œuvre des mesures de prévention.

Les dispositifs internes de traitement des signalements imposent une confidentialité renforcée autour de l’identité de la victime, de l’auteur présumé et des témoins. Cette confidentialité vise à éviter les représailles et à favoriser la parole des salariés qui se sentent victimes ou témoins. Mais elle ne signifie pas secret absolu : certaines informations doivent être partagées avec l’employeur pour qu’il puisse enquêter et protéger les salariés.

Dans la pratique, le référent devrait :

● D’abord échanger avec la victime, expliquer son rôle, les risques de non-signalement et les obligations de l’employeur.

● Chercher à obtenir son accord, ou au moins à co-construire la façon dont l’alerte sera donnée.

● Anonymiser ou pseudonymiser les informations lorsque c’est compatible avec une enquête efficace.

● Documenter précisément le contexte, les démarches engagées et les raisons justifiant une alerte sans consentement, notamment en cas de risque pour d’autres salariés.

Ainsi, le référent harcèlement se situe à l’interface entre la volonté de la victime et l’obligation de protection collective : il doit arbitrer en faveur de la solution la plus protectrice pour la personne, tout en permettant à l’employeur d’agir.

30/09/2025

La Cour de cassation a opéré un changement majeur dans le calcul des heures supplémentaires ! 🎉

Désormais, les jours de congés payés seront intégrés dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, même si vous n'avez pas travaillé ces jours-là. Cette décision aligne la France avec le droit de l'Union européenne et garantit une rémunération plus équitable pour les salariés.

Imaginez : vous prenez un jour de congé payé et vous travaillez le reste de la semaine, atteignant 40 heures au total. Avant, ces heures pouvaient ne pas être reconnues comme supplémentaires. Maintenant, elles le seront !

Ce revirement renforce la protection des salariés en garantissant une rémunération équitable, même en cas de congés. Il impose aux employeurs de revoir leurs méthodes de calcul et d’intégrer les jours de congés dans l’assiette des heures supplémentaires. Les conventions collectives devront également être adaptées pour se conformer à cette nouvelle jurisprudence.

25/10/2024

Le 23 octobre 2024, la chambre commerciale financière et économique de la Cour de cassation a rendu un arrêt important concernant la responsabilité des banques dans les cas de fraude par spoofing téléphonique.

L'affaire portait sur un client de la banque BNP Paribas qui avait été victime de cinq virements frauduleux totalisant 54 500 euros.

Le client avait reçu un appel téléphonique de quelqu'un se faisant passer pour un conseiller bancaire, utilisant même le numéro de téléphone de l'agence.

Convaincu qu'il était en contact avec sa banque, le client avait validé des opérations de suppression et de réinscription de bénéficiaires de virements, pensant ainsi contrer une attaque de pirate.

Cependant, ces virements étaient frauduleux et la banque avait refusé de rembourser le montant total, invoquant la négligence grave du client.

La Cour de Cassation a confirmé l'arrêt de la Cour d'appel de Versailles qui avait jugé que le client, ayant cru sincèrement être en contact avec sa banque, ne pouvait être considéré comme négligent et avait ainsi condamné la banque à rembourser le client du montant total des virements frauduleux.

Cet arrêt souligne la responsabilité que doivent garantir les banques à leurs clients en terme de sécurité bancaire.

16/04/2024

Le Décret n° 2024-338, promulgué le 12 avril 2024, représente une mesure complémentaire à l’ensemble de celles adoptées pour la préparation des Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 à Paris.

Ce décret permet en effet une dérogation exceptionnelle au repos dominical pour les établissements de vente au détail dans les communes d'implantation des sites de compétition, ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité. Cette mesure est conçue pour répondre aux besoins du public résultant de l'affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs pendant cette période mondiale de festivités sportives.

L'article 25 de la loi n° 2023-380 du 19 mai 2023, sur lequel se base ce décret, autorise le représentant de l'État dans le département à accorder cette dérogation pour une période comprise entre le 15 juin et le 30 septembre 2024. L'autorisation est accordée après consultation et avis du conseil municipal, de l'organe délibérant de l'établissement public de coopération intercommunale, de la chambre de commerce et d'industrie, de la chambre des métiers et de l'artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées.

Cette dérogation est mise en œuvre sous réserve du volontariat du salarié, et celui-ci peut revenir sur sa décision de travailler le dimanche en informant son employeur par écrit, en respectant un délai de préavis de dix jours francs. De plus, le salarié bénéficie des contreparties définies par le code du travail, assurant ainsi une protection de ses droits dans le cadre de cette dérogation temporaire.
Le décret souligne l'importance du dialogue social dans le contexte de cet événement international. Il insiste sur la nécessité de trouver un équilibre entre les besoins économiques générés par les Jeux Olympiques et Paralympiques et le respect des droits des travailleurs. La mise en œuvre de ce décret sera surveillée de près pour s'assurer que les conditions de travail restent justes et équitables pendant cette période exceptionnelle.

Source : Décret n° 2024-338 du 12 avril 2024

# ReposDominical # JeuxOlympiques # DialogueSocial

26/03/2024

📊 La Cour de cassation a clarifié le 6 mars 2024 que l'accord modifiant le périmètre d'une Unité Économique et Sociale (UES) ne constitue pas un accord interentreprises. Cette décision a des implications majeures pour la représentativité syndicale lors des négociations.

Dans un contexte où la négociation collective prend une place centrale dans la vie des entreprises, cette décision souligne l'importance de convier à la table des négociations tous les syndicats représentatifs des entités concernées, sans se limiter à une approche globalisée. En effet, la Cour de cassation a statué en faveur d'un syndicat qui avait été injustement exclu des négociations pour l'extension du périmètre d'une UES, mettant en lumière les critères de représentativité spécifiques à ces situations.

- Les entreprises doivent être attentives aux interlocuteurs invités aux négociations pour garantir la licéité de l'accord.
- Tous les syndicats représentatifs dans au moins une des entités concernées doivent être invités à la négociation.
- Cette décision confirme la nécessité d'appliquer le droit commun pour déterminer la représentativité syndicale, en se basant sur la représentativité dans chaque entité individuelle.

Cet arrêt de la Cour de cassation réaffirme l'importance d'une approche inclusive et précise dans la gestion des relations sociales au sein des entreprises, en particulier lors de la création ou de la modification d'une UES.

22/03/2024

Êtes-vous au courant de l'optimisation du dispositif de la prime de transport domicile-travail ? 🚗

La mise en place de la prime de transport s'effectue par accord d'entreprise ou interentreprises, ou par décision unilatérale de l'employeur si aucun accord n'est trouvé. 📜 Tous les salariés remplissant les conditions peuvent en bénéficier, sans exclusion due à une distance domicile-travail trop importante. 🏘🚉

Cependant, certains salariés sont privés de ce bénéfice. Il s'agit de ceux qui ont un véhicule de l'entreprise à leur disposition, ceux logés à proximité du lieu de travail et ceux dont le transport est couvert par l'employeur. 🚫

Le niveau de la prise en charge de la prime peut être modifié en cas de congés, maladie, embauche ou départ en cours de mois. Les sommes versées par l'employeur sont exonérées à hauteur de 700 euros par salarié et par an pour les années 2022 et 2023. 💶

La prime de transport est cumulable avec le versement d'indemnités forfaitaires kilométriques, le forfait mobilités durables et la prise en charge de 50% du prix du titre d'abonnement aux transports publics pour 2022 et 2023.💡 Pour plus d'informations sur vos droits et les modalités de mise en place de cette prime, n'hésitez pas à nous contacter !

20/03/2024

Cour de cassation : clarification msur les obligations de l'employeur envers les travailleurs intérimaires victimes d'accident du travail.

Selon cette décision, la fin du contrat de mission exempte l'employeur de l'organisation d'une visite médicale de reprise, malgré la suspension du contrat due à l'accident.

La Cour se fonde sur les articles L. 1251-29 et R. 4624-31 du code du travail pour affirmer que la suspension du contrat de mission ne prolonge pas sa durée. Ainsi, si le contrat se termine avant la fin de l'absence du salarié, aucune visite médicale de reprise n'est requise. Cela souligne une certaine flexibilité pour l'employeur tout en préservant les droits du travailleur intérimaire.

L'impact de cette décision est illustré par le cas d'un auxiliaire ambulancier en intérim, victime d'un accident le jour même de sa mission. Malgré son absence prolongée, l'entreprise de travail temporaire n'était pas tenue d'organiser une visite de reprise, le contrat ayant pris fin. Ce jugement réaffirme la finitude du contrat de mission et ses conséquences sur les obligations de suivi médical.

Cet arrêt précise les limites des obligations de l'employeur envers les travailleurs intérimaires en cas d'accident du travail, en fonction de la durée du contrat de mission.

Source : Soc. 7 févr. 2024, FS-B, n° 22-16.961

18/03/2024

🟠 Quelles sont les implications du recours illégal au travail de nuit ?

Il est impératif que l'utilisation du travail nocturne demeure une exception. Cette pratique doit être justifiée par la nécessité de maintenir la continuité des activités économiques ou des services essentiels tout en tenant compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

En l'absence de justification valable, le recours au travail nocturne est considéré comme illégal et entraîne le versement de dommages et intérêts. Cette décision est prise indépendamment du fait que les employés ne possèdent pas le statut de travailleur de nuit, qu'ils aient reçu une rémunération supplémentaire pour les heures travaillées la nuit, ou qu'ils aient exprimé leur volonté de travailler en soirée.

Dans une affaire, une employée avait signé plusieurs contrats à durée déterminée avant de décrocher un contrat à durée indéterminée. Elle avait également travaillé de nuit à sa demande pour concilier son emploi du temps avec ses études. Suite à son licenciement le 1er décembre 2015, elle a intenté une action en justice devant le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages-intérêts pour le recours illégal au travail nocturne.

Source : Cassation, arrêt du 7 février 2024 (n°22-18.940)

15/03/2024

Un revirement notable de la Cour de cassation vient modifier l'admissibilité des preuves déloyales dans les procès civils.

La frontière entre le droit à la preuve et le respect des droits individuels est fine et cette jurisprudence récente apporte une lumière nouvelle sur le traitement des preuves obtenues de manière déloyale. Elle soulève des questions essentielles sur l'équité des procédures judiciaires et le poids des preuves dans les affaires de harcèlement moral et de discrimination.

- Dans un cas récent de harcèlement moral, la chambre sociale de la Cour de cassation a appliqué ces principes, soulignant l'importance d'évaluer chaque preuve non seulement sur sa déloyauté supposée mais aussi sur son caractère indispensable et sa proportionnalité au but poursuivi.
- Ce virage jurisprudentiel invite à une réflexion profonde sur le rôle du juge et sur l'équilibre délicat entre la recherche de la vérité et le respect des droits fondamentaux.
- Face à un harcèlement moral, le salarié doit désormais établir des faits qui laissent supposer son existence, une tâche complexe qui requiert une approche minutieuse et équilibrée.

11/03/2024

Une nouvelle page s'ouvre pour les grandes entreprises et les grands groupes, avec l'entrée en vigueur de la directive européenne « Corporate sustainability reporting directive ». Cette réglementation impose une obligation d'information sur la durabilité, marquant un tournant significatif dans la manière dont ces entités doivent désormais opérer. Elle concerne les sociétés de plus de 500 salariés, cotées en Bourse, ainsi que les établissements de crédit et les sociétés d'assurance ou de réassurance.

L'obligation d'information sur la durabilité englobe une vaste gamme de sujets, allant du changement climatique à la pollution, en passant par les conditions de travail. Ces informations, qui doivent être certifiées, visent à augmenter la transparence et la responsabilité des entreprises sur les enjeux environnementaux et sociaux. Ce nouveau cadre réglementaire pousse les entreprises à intégrer la durabilité de manière plus approfondie dans leur modèle d'affaires et leur stratégie.

L'impact de cette réglementation ne se limite pas à la simple divulgation d'informations. Elle incite les grandes entreprises à reconsidérer leurs pratiques actuelles et à innover pour relever les défis de la durabilité. Par ailleurs, cette exigence ouvre la voie à de nouvelles opportunités, permettant aux entreprises de se positionner comme leaders dans la transition vers une économie plus durable.

Au-delà des grandes entreprises, cette réglementation a une portée plus large, s'étendant progressivement aux petites et moyennes entreprises cotées en Bourse, avec des normes simplifiées. Les modalités de transmission des informations et les sanctions en cas de non-conformité soulignent l'importance de cette obligation. La certification des informations par un commissaire aux comptes ou un organisme indépendant assure leur fiabilité, renforçant ainsi la confiance des parties prenantes.

Source : Ord. n° 2023-1142, 6 déc. 2023, JO 7 déc. // D. n° 2023-1394, 30 déc. 2023, JO 31 déc. // D. n° 2024-152, 28 févr. 2024, JO 29 févr.

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