07/11/2019
Le contrat de travail : entre sécurité et liberté.
Le contrat de travail est une cage dorée. Si certains cherchent la sécurité, d’autres veulent la liberté.
La rupture du contrat de travail est toujours possible d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. On y rentre à deux, on en sort à deux. Mais lorsque l’une des parties ne souhaite pas rompre le contrat, la sortie est souvent plus ardue. En effet, il n’est pas possible pour l’une des parties de forcer l’autre à rompre le contrat de travail.
Contrairement aux idées reçues, le contrat à durée déterminée est plus protecteur que le contrat à durée indéterminée. Les parties sont en effet tenues d’aller jusqu’au terme du contrat. S’agissant du salarié, il n’a pas le droit de démissionner. Il peut uniquement rompre le contrat de travail dans trois cas : s’il trouve un CDI, en cas de faute grave de l’employeur ou encore en cas de force majeure. Quant à l’employeur, il ne peut rompre le contrat de travail qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude de son salarié. Le terme du contrat est alors souvent redouté par les parties : Mon employeur va t-il me garder ? Mon salarié va t-il vouloir rester ? Pour autant, l’arrivée du terme sonne parfois le glas d’un calvaire : c’est l’ouverture de la porte de la cage dorée et la fin d’une éventuelle relation qui n’a pas fonctionnée.
A l’inverse, lorsque le contrat a été conclu à durée indéterminée, l’angoisse du terme s’envole. Or, en l’absence de date de fin de contrat, les parties ne sauraient être contraintes à travailler éternellement ensemble. Une certaine liberté leur est ainsi accordée dans la rupture. Le salarié peut démissionner, tout en respectant un délai de préavis. Néanmoins, cette liberté a un prix : il ne pourra bénéficier des allocations Pôle Emploi que dans certaines conditions. Quant à l’employeur, il pourra licencier son salarié pour cause réelle et sérieuse. La faute grave n’est plus exigée, une faute sérieuse étant suffisante. Il pourra également sanctionner l’insuffisance professionnelle ou de résultats de son salarié. Le motif invoqué devra toutefois être réel. A défaut, le licenciement est abusif et ouvre le droit, pour le salarié, à l’indemnisation de son préjudice.
Ceci étant et quelques soit le motif invoqué, le licenciement ne saurait être prononcé qu’à l’issue d’une procédure stricte définie par le code du travail. Il devra ainsi convoquer son salarié à un entretien préalable, avant de lui notifier la rupture éventuelle de son contrat de travail. L’objet de cette procédure est de permettre au salarié de se défendre sur les manquements qui lui sont reprochés.
Le contrat de travail conduit donc à s’enfermer dans une relation, où l’équilibre entre sécurité et liberté ne tient parfois qu’à un fil.
