Cabinet Métin Avocats

22/02/2026

COMMUNIQUE DU SAF SUR LE LEGAL PRIVILEGE

La décision du Conseil constitutionnel validant la loi instituant la confidentialité des consultations des juristes d’entreprise marque une étape grave pour l’équilibre de notre système judiciaire et pour les droits des justiciables.
En consacrant ce « legal privilege à la française », le Conseil constitutionnel admet de façon contestable la création d’un nouveau secret au bénéfice des entreprises, opposable dans les procédures civiles, prud’homales, commerciales et administratives, tout en l’assortissant de réserves d’interprétation limitées.
En effet, la loi permettra ainsi, sous certaines conditions, de soustraire à la production judiciaire des documents juridiques internes, même lorsque ceux-ci sont déterminants pour la manifestation de la vérité.
Cela constitue une atteinte grave, directe et manifeste au droit à la preuve.
Depuis des années, il est démontré que ce mécanisme ne vise pas la protection des droits de la défense mais la protection stratégique des entreprises. Il offrira un argument procédural pour refuser la communication de pièces potentiellement décisives : connaissance d’un risque industriel, travail dissimulé, fraude, atteinte à l’environnement ou sécurité des consommateurs.
En validant ce dispositif, le Conseil constitutionnel consacre une logique d’opacité incompatible avec le droit à un procès équitable. La preuve devient plus difficile, voire impossible pour la partie la plus faible : salarié.e, consommat.eur.rice, association ou lanceu.r.se d’alerte.
Une rupture d’égalité devant la justice.
Le secret professionnel de l’avocat.e protège le/la citoyen.ne contre l’arbitraire.
Le nouveau privilège vise à octroyer une immunité de principe aux entreprises dans le cadre de leurs obligations de transparence.
Les juristes d’entreprise, salarié.e.s attaché.e.s à la défense : la confidentialité n’a de sens que si elle est adossée à l’indépendance. Or le/la juriste d’entreprise reste subordonné.e à son employeu.r.e ; la confidentialité devient alors un instrument interne de gestion du risque, non une garantie démocratique.
En validant cette loi, le Conseil constitutionnel entérine une évolution préoccupante : la justice devra désormais composer avec un espace documentaire privatisé au cœur même du procès.
Le risque est clair : moins de transparence, moins de preuve.
Ce choix ne modernise pas la justice ; il en modifie la nature et l’appauvrie.
Nous appelons les pouvoirs publics et les juridictions à interpréter strictement la réserve d’interprétation retenue par le Conseil constitutionnel et à préserver, chaque fois que possible, l’accès à la preuve et le principe d’égalité des armes — piliers du procès équitable.

09/03/2025

C’est l’histoire d’un employeur qui demande à un salarié de raccrocher… définitivement.

Après son licenciement, le commercial doit rendre tout le matériel professionnel, y compris son téléphone et sa carte SIM.

Mais lui, il s’accroche… au numéro ! Il veut le garder, persuadé qu’il peut continuer à l’utiliser, comme un ex qui refuse d’effacer un vieux contact.

L’employeur, inflexible, lui rappelle que la carte SIM est fournie uniquement pour le travail et doit être restituée. Le salarié insiste : la ligne est à son nom, donc il peut la conserver.

C’est alors que le juge intervient et met tout le monde d’accord : quand l’entreprise fournit un téléphone professionnel, elle ne fait pas de cadeau. À la fin du contrat, on remballe tout, carte SIM comprise.

Moralité : dans le monde du travail, il y a des appels qu’on ne peut tout simplement pas refuser… surtout quand c’est la justice qui sonne ! 📞🚫

• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 février 2025, no 22-23730

03/03/2025

QUAND UNE CROISIERE DE REVE TOURNE AU NAUFRAGE PROFESSIONNEL…

Imaginez : vous gagnez un concours organisé par votre boîte et le grand prix, c’est une croisière. Champagne (sans abus), buffet à volonté, farniente sur le pont… tout semble parfait !

Sauf que pour notre héroïne du jour, l’aventure a pris une tournure plus… fumante. Surprise en train de tirer sur un narguilé dans sa cabine, en compagnie d’une autre lauréate enceinte (un détail qui n’a pas aidé son cas), et après avoir eu la bonne idée de désactiver les détecteurs de fumée, elle se fait purement et simplement débarquer. Du bateau… et de l’entreprise !

L’employeur, outré, estime que fumer en douce sur un prix offert par la société, c’est un motif valable de licenciement.

Mais la salariée, elle, ne l’entend pas de cette chicha-là : ce qu’elle fait sur son temps libre ne regarde que sa vie personnelle !

Et devinez quoi ?

Le juge est de son côté !

Il rappelle que, même si la croisière était un cadeau de l’entreprise, ce qui se passe en haute mer reste en haute mer… et ne peut pas justifier une rupture du contrat de travail.

Moralité ?

Parfois, il vaut mieux savourer l’air marin sans fumée !!

Source :
Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 22 janvier 2025, no 23-10888 (N/P)

28/02/2025

NOTATION DES SALARIES ET SONDAGE

Un agent de maintenance voit une partie de son salaire dépendre des résultats d’une enquête de satisfaction que son employeur diffuse sur les sites où il opère.

Mais, il conteste cette méthode et demande le maximum du salaire qu’il aurait dû percevoir…

Pour lui, la part variable de son salaire ne peut pas dépendre d’un tel sondage qui n’est pas un élément objectif et indépendant de la volonté de l’employeur, d’autant que les éléments de calcul ne lui ont pas été transmis !

« Si ! », conteste l’employeur : l’agent n’a pas obtenu le taux maximal car les résultats du sondage, déterminés, comme les objectifs, par un référentiel commun et transmis comme tels au salarié, font ressortir une satisfaction moindre quant à son travail…

Ce que confirme le juge : la part variable du salaire peut ici dépendre des résultats du sondage de satisfaction des usagers des sites sur lesquels le salarié travaille, lesquels reposent bien sur des critères objectifs et indépendants de la volonté de l’employeur.

Sources :
Web lex + Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 janvier 2025, nos 23-17995 et 23-17996

25/02/2025

DIFFERENCE ENTRE INDEMNISATION ET SANCTION

Alors qu’il est sous l’emprise de stupéfiants, un salarié conduit un véhicule de l’entreprise à une vitesse excessive et cause un accident qui va engendrer plus de 120 000 € de préjudice matériel à son employeur, qui demande au salarié de l’indemniser…

Ce que refuse ce dernier qui argue que les sanctions pécuniaires sont interdites dans le cadre d’un contrat de travail, sauf à ce que l’employeur prouve que le salarié a commis une faute lourde ou a agi avec l’intention de nuire.

Ce qui n’est pas le cas ici… Mais l’employeur nuance : il n’inflige pas une sanction pécuniaire pour une situation découlant du contrat de travail, mais demande à être indemnisé pour les dommages causés à l’occasion d’infractions pour lesquelles le salarié a déjà été reconnu coupable…

Une nuance validée par le juge : dès lors que le préjudice subi par l’employeur résulte d’une infraction pénale reconnue, il n’a pas à démontrer la faute lourde ou l’intention de nuire.

Le salarié doit bien indemniser son employeur…

Sources :
Weblex
Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 14 janvier 2025, no 24-81365

07/02/2025

SANCTION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Un salarié, représentant du personnel, est mis à pied à titre disciplinaire pour une durée de 5 jours.

Sauf qu’en raison de son statut protecteur, il estime que cette sanction nécessite son accord préalable…

Pour le salarié, aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé au titre de son mandat de représentation.

Or, cette sanction entraîne une modification de ses horaires et de sa rémunération.

Parce qu’elle ne peut donc pas lui être imposée, il estime qu’il aurait dû être informé de son droit de refuser la sanction ! « Faux ! », réfute l’employeur : la mise à pied disciplinaire n’emporte pas de changement des conditions de travail du salarié.

Même protégé, il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord du salarié dans ce cas…

Ce que confirme le juge, qui tranche en faveur de l’employeur : une mise à pied à titre disciplinaire peut être imposée au salarié puisqu’elle ne suspend pas l’exécution de son mandat et ne modifie pas ses conditions de travail.

Sources :
Weblex
Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2024, no 23-13332

21/01/2025

INFO JURIDIQUE :

SMS… DANGER !

Un salarié est licencié pour faute par son employeur après la découverte de SMS dénigrants vis-à-vis de l’entreprise et envoyés avec son téléphone professionnel à certains collègues. Un licenciement que le salarié conteste…

Pour lui, ces SMS relèvent de sa vie personnelle et de sa liberté d’expression, car destinés à un public restreint : ils ne peuvent donc pas être invoqués au soutien de son licenciement.

Ce que l’employeur réfute : d’abord parce que ces messages ont été envoyés via le téléphone professionnel à des salariés ou ex-salariés de l’entreprise, ensuite parce que ces messages dénigrent les activités de l’entreprise et certains dirigeants. Ils ont donc bien un caractère professionnel et justifient son licenciement...

Ce que valide le juge, qui est d’accord avec l’employeur : des messages, envoyés via le téléphone professionnel et dont le contenu est en rapport avec l’entreprise, revêtent une nature professionnelle et peuvent donc être retenus comme motifs de licenciement !

Sources :
• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2024, no 23-20716
• Weblex

12/12/2023

https://lesaf.org/la-suppression-de-la-cjr-une-evidence/

Le 04 décembre 2023, à la suite de la décision de relaxe prononcée par la Cour de Justice de la République, au bénéfice d’Eric DUPOND MORETTI, le procureur général près de la Cour de cassation a annoncé ne pas former de pourvoi. Trois raisons ont été invoquées par le Procureur Géné...

03/12/2023

C’est l’histoire d’un employeur pour qui la fête est finie…

Une infirmière est licenciée pour s’être adonnée à une soirée arrosée à l’hôpital.

Les preuves ?

Des photos d’elle et de ses collègues en maillot de bain à l’hôpital envoyées dans un message privé. Photos sur lesquelles se fonde l’employeur pour la licencier pour faute grave…

Un licenciement que la salariée conteste : selon elle, ces photos constituent une violation de sa vie privée puisqu’elle n’a pas donné son accord pour les diffuser !

L’employeur n’a donc pas le droit de s’en servir contre elle…

« Bien sûr que si ! », maintient l’employeur : prises sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail de la salariée, ces photos ont un caractère « professionnel ».

Rien ne s’oppose donc à ce qu’elles puissent servir à justifier son licenciement, pour l’employeur…

Ce que confirme le juge, qui met en avant l’intérêt et la protection des patients confiés à la salariée pour justifier que ces photos puissent servir à fonder le licenciement de la salariée… parfaitement valable ici !

Sources
Weblex + Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2023, no 21-25452

19/09/2023

INFO JURIDIQUE : C’est l’histoire d’un employeur qui s’entoure de mystère…

Un salarié de restaurant en libre-service est licencié par son employeur, qui lui reproche de ne pas avoir respecté les procédures d’encaissement.

Et il l’a su grâce à une technique mise en place dans l’entreprise : celle du « client mystère »…

Un stratagème, selon le salarié, qui ne peut pas être utilisé pour recueillir des preuves contre lui : pour cela, il aurait dû être informé que l’entreprise avait mis en place ce dispositif pour vérifier le travail des salariés, et que cela pouvait donc être retenu contre lui, estime le salarié, qui conteste son licenciement.

Sauf que, justement, il a, comme l’ensemble des salariés de l’entreprise, été dûment informé de la mise en œuvre de ce système, rappelle l’employeur, pour qui la faute est valablement établie grâce à cette méthode…

Une méthode parfaitement licite ici, reconnaît le juge, qui conclut à la validité du licenciement fondé sur une preuve recueillie grâce à cette technique du « client mystère », clairement connue du salarié !

sources :
weblex + Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 septembre 2023, n° 22-13783

13/09/2023

INFO JURIDIQUE : DROIT IMMOBILIER

C’est l’histoire d’une SCI qui vend (sans le dire ?) un appartement avec vue sur local poubelles…

Une SCI vend, sous la forme d’une vente en l’état futur d’achèvement, un appartement à un acquéreur qui, après être entré dans les lieux, se plaint de nuisances sonores et olfactives.

En cause : la présence d’un local poubelles, à l’air libre et accessible à tous, situé juste en face de son appartement…

Un « léger » problème passé sous silence par la SCI, conteste l’acquéreur : la notice descriptive annexée au contrat de réservation prévoit un local spécialement destiné à recevoir les poubelles et celle annexée au contrat de vente mentionne juste « locaux poubelles sans objet ».

« Vous le saviez ! », conteste la SCI, rappelant que le cahier des charges de cession du terrain, approuvé par arrêté préfectoral, et la notice annexée à la demande de permis de construire, indiquent expressément la présence des poubelles litigieuses.

Insuffisant pour le juge, pour qui la SCI a manqué à ses obligations en cachant sciemment une information déterminante en sa possession. La vente est donc annulée !

sources
Weblex + Arrêt de la Cour de cassation, 3e chambre civile, du 6 juillet 2023, n° 22-12461

08/09/2023

INFO JURIDIQUE : C’est l’histoire d’un employeur pour qui un bonus n’est pas un salaire…

Un salarié est licencié pour motif économique par son employeur.

Lorsqu’il perçoit ses indemnités de rupture, il s’étonne que le bonus qu’il a perçu chaque année pendant 7 ans n’ait pas été inclus dans le calcul de ses indemnités.

Il réclame donc la prise en compte de ce bonus…

« Non ! », refuse l’employeur : lorsque c’est l’employeur qui fixe lui-même, de manière discrétionnaire, le montant et les bénéficiaires du bonus, celui-ci n’a pas le caractère d’un salaire et ne doit pas être pris en compte dans l’assiette de calcul des indemnités.

Ce qui est le cas ici…

« Non ! », rétorque le salarié : ce bonus était loin d’être exceptionnel puisqu’il lui a été attribué régulièrement par l’employeur, chaque année, pendant 7 ans. Il doit donc être pris en compte pour le calcul de ses indemnités de licenciement…

Ce que confirme le juge : ce bonus versé régulièrement pendant 7 ans constitue bien un élément de la rémunération du salarié qui doit être intégré dans le calcul de ses indemnités !

Sources
weblex + Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2023, n° 21-16694