Cabinet d'Avocat Morgane Sozza

28/03/2023

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*️⃣ Ramadan : quels droits et obligations pour le salarié et l'employeur ?

🕗 L'article L 1121-1 du Code du travail énonce que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». D’ailleurs, la distinction opérée entre les salariés en raison de leurs convictions religieuses constitue une discrimination prohibée (C. trav. art. L 1132-1).

En effet, cet article prévoit que le salarié ne peut pas être discriminé en raison de sa religion. En cas contraire, l’employeur s’expose des sanctions pénales : 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (C. pén. art. 225-1 et 225-2).

⚠️ Toutefois, le salarié ne peut pas réclamer un traitement particulier en raison de ses croyances, sauf stipulation contractuelle ou usage en ce sens (Cass. soc. 24-3-1998 n° 95-44.738 PB).

➡️ Le salarié peut-il exiger un aménagement de ses horaires de travail pendant le Ramadan ?

▶️ En principe non. L’employeur n’est pas obligé d’aménager les conditions de travail des salariés qui pratiquent le Ramadan car l’organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur, qui définit les horaires correspondant à la bonne marche de l’entreprise (Guide pratique min. trav. janvier 2023 n° 36).

➡️ Un salarié peut-il commencer son travail plus tôt pour terminer sa journée plus tôt en supprimant la pause déjeuner ?

▶️ En principe, le salarié ne peut pas modifier ses horaires de travail sans l’accord de l’employeur. Dans certains secteurs, par exemple, dans le bâtiment, il peut être toutefois d’usage de supprimer la pause déjeuner et de faire une journée continue.

➡️ Le salarié peut-il réclamer des congés payés au motif qu’il pratique le Ramadan ?

▶️ Un salarié n’est pas tenu de justifier du motif religieux de sa demande de congé. S’il le fait, l’employeur n’est pas pour autant dans l’obligation de lui accorder ce congé (Guide pratique min. trav. janvier 2023 n° 32). Toutefois, l’employeur ne peut pas refuser des congés payés à un salarié pour motif religieux. Sa réponse doit donc être fondée sur des raisons objectives étrangères à toute discrimination. Il doit prendre sa décision au regard de l’organisation du travail et des nécessités du service et traiter la demande de congés comme toute autre demande.

DROIT DU TRAVAIL & DROIT DE LA FAMILLE. J’ai la volonté de vous représenter au mieux et de faire primer la défense de vos intérêts. ​​ Je vous accompagne dans la défense de VOS intérêts et vos intérêts deviennent les miens.

08/09/2022

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06/09/2022

14/02/2022

♦️ Peut-on encore vraiment licencier un entraîneur de football pour faute grave ?

➡️ Le salaire des entraîneurs pouvant être très élevé, les clubs sont parfois tentés de trouver des motifs leur permettant de licencier leur entraîneur sans avoir à l’indemniser. C’est à ce moment-là que la faute grave fait son apparition.

Pour bien comprendre l’enjeu, il faut rappeler que la faute grave suppose que l'employeur ne peut pas maintenir le salarié dans l'entreprise, même temporairement. Elle est donc le résultat d'un fait, ou d'un ensemble de faits, qui constituent une violation des obligations du contrat de travail, ou des relations de travail. La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances. Elle peut être reconnue même si elle est commise pour la première, et unique, fois.

Le Code du Travail stipule qu’un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Il ne pourra prétendre, sauf exception, à l’exécution d’aucun préavis ni à une indemnité compensatrice. Il bénéficie, simplement, d’une indemnité compensatrice de congés payés.

En pratique, les clubs essayent régulièrement de licencier leurs entraîneurs pour faute grave.

Mais les clubs sont, la plupart du temps, désavoués lorsque leurs décisions sont contestées en justice.

⚠️ Dit autrement, établir une faute grave en droit du travail n’est pas chose aisée. Et ce d'autant plus qu'en cas de litige la charge de la preuve pèse exclusivement sur l'employeur qui doit démontrer d'une part la faute commise et d'autre part la gravité de la faute.

Pour les entreprises et les particuliers, le Cabinet Morgane Sozza est situé à Troyes. Droit du travail & Droit Social.

16/12/2020

📌 L’atteinte portée à la liberté d’expression d’un salarié emporte la nullité de son licenciement sans examen des griefs invoqués par l’employeur.

➡️ Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

⛔ Un abus est caractérisé lorsque les propos reprochés sont excessifs, diffamatoires ou injurieux.

15/07/2020

🛑 Que faire lorsque votre employeur ne vous fournit plus de travail ? 🛑

Vous pouvez demander au juge de prononcer la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur.

En effet, votre employeur a l’obligation de vous fournir le travail convenu.

La Cour de cassation considère que le juge prud’homal qui constate qu’un employeur ne fournit plus de travail à un salarié et ne le licencie pas, doit tirer les conséquences légales de ses constatations, et faire droit à la demande du salarié au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de ses demandes de paiement au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, d’indemnité de licenciement, d’indemnité de préavis, d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d’indemnité de congés payés non pris et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, Chambre sociale, 4 Décembre 2019 –

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08/07/2020

Bruit au travail : la surdité d’un salarié peut-elle être reconnue maladie professionnelle ?

Oui. Le travail dans le bruit peut provoquer la surdité d’un salarié reconnue maladie professionnelle.

Aux termes de l’article L 461-1 du code de la sécurité sociale, est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Pour que votre hypoacousie (surdité) soit présumée professionnelle, vous devez remplir les conditions du tableau 42 des maladies professionnelles relatif à l’atteinte auditive provoquée par des bruits lésionnels.

Les modalités de constat du déficit audiométrique sont un élément constitutif de la maladie inscrite à ce tableau.

Le diagnostic d’hypoacousie doit être réalisé dans des conditions conformes aux exigences du tableau n 42 des maladies professionnelles.

Le tableau n°42 des maladies professionnelles subordonne la prise en charge des pathologies auditives qu’il énumère limitativement, sans exiger que la victime ait personnellement effectué ceux-ci.

Vous devez justifier d’une durée d’exposition aux bruits d’un an, réduite à 30 jours en ce qui concerne la mise au point des propulseurs, réacteurs et moteurs thermiques.

Pour que le salarié puisse être considéré comme étant atteint d’une maladie professionnelle, la première constatation médicale de la pathologie doit intervenir avant la fin de l’exposition au risque ou durant le délai de prise en charge.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Pour plus de renseignements :

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05/07/2020

🛑 Un salarié est-il fautif de s’assoupir, somnoler, faire une sieste ou dormir au travail ? 🛑

➡️ L’assoupissement isolé d’un salarié peut ne pas être jugé fautif :

Pour la Cour de cassation, le seul fait fautif imputable au salarié de s’être assoupi pendant son service de nuit, et retenu qu’il s’agissait d’un incident isolé de la part d’un salarié qui n’avait fait l’objet d’aucun avertissement ou reproche antérieur, la cour d’appel a pu décider que ce comportement ne constituait ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.

➡️ S’endormir au travail peut justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement :

Le grief imputé à un salarié tenant à son endormissement sur son poste de travail est caractérisé. Dès lors que la garantie d’une vigilance constante des agents de sécurité, dont la nécessité est rappelée dans le contrat de travail, constitue un des éléments sur lequel repose la protection des personnes et des biens dans une zone aéroportuaire et plus particulièrement aux points de passage entre la partie publique et la partie réservée d’accès limité, où les contrôles doivent être rigoureux, comme le montre la fiche réflexe produite aux débats par la société, le manquement du salarié, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, sanction proportionnée aux risques en cause.

⛔ L’employeur doit prouver la date et la durée des temps de siestes reprochés ⛔

Si les temps de sieste reprochés ne sont pas datés et leur durée n’est pas dite, le grief n’est pas établi.

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03/07/2020

🛑 Faillites frauduleuses : les salariés peuvent contester la cause économique de leur licenciement 🛑

En présence, d’une autorisation de licenciement définitivement donnée par le juge commissaire à l’administrateur judiciaire en raison du caractère urgent, inévitable et indispensable de cette mesure, le salarié n’est pas recevable à venir discuter devant la juridiction prud’homale le bienfondé de la cause économique de son licenciement.

En effet, le contrôle de la cause économique du licenciement et de son caractère réel et sérieux relève de la compétence du juge de la procédure collective.

Toutefois, le salarié est recevable à contester la cause économique de son licenciement seulement s’il prouve que l’autorisation donnée par le juge commissaire résulte d’une fraude.

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