25/08/2026
Ce que peu d'employeurs savent et que la Cour de cassation vient de trancher.
Rompre une période d'essai : en temps normal, l'employeur n'a pas à se justifier.
Mais dès qu'une grossesse est en jeu, les règles s'inversent complètement.
🟤 Le renversement de la charge de la preuve.
Habituellement, en matière de discrimination, c'est au salarié d'apporter des éléments permettant de la supposer.
Ici, la logique est tout autre.
Dès lors que l'employeur avait connaissance de la grossesse au moment de la rupture, c'est à lui et à lui seul de démontrer que sa décision repose sur des motifs strictement étrangers à cet état : insuffisance professionnelle avérée, faits précis, documentés, datés.
Le bénéfice du doute appartient automatiquement à la salariée.
🟤 Une protection plus large qu'on ne le croit.
Cette règle ne se limite pas au licenciement en période d'essai.
Elle s'étend au refus d'embauche, aux décisions de mutation, et couvre également les salariés, hommes comme femmes, engagés dans un parcours de PMA ou d'adoption.
🟤 Ce que cela signifie concrètement pour un dirigeant.
Envisager une rupture dans l'une de ces situations sans dossier solide, c'est s'exposer à une requalification en discrimination.
Évaluations écrites, retours formalisés, incidents documentés : sans ces éléments, la décision ne tient pas.
🟤 Notre rôle en tant qu'avocats.
Ces situations sont sensibles, pour l'employeur comme pour le salarié.
Nous intervenons en amont pour sécuriser les décisions, conseiller sur les étapes à respecter, et défendre nos clients lorsque le contentieux est inévitable.
Agathe LEOBET et Elise HOCDE
𝑉𝑜𝑡𝑟𝑒 𝑎𝑣𝑜𝑐𝑎𝑡, 𝑣𝑜𝑡𝑟𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑒𝑖𝑙𝑙𝑒𝑟.
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