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Maître Mathurin BRAZ, Avocat en droit du travail à Toulouse, vous conseille et vous accompagne dans toutes vos problématiques relatives à l'application du droit du travail.

11/03/2026

[Rupture conventionnelle]

C’est désormais acté, et le gouvernement veut aller vite.

Apres avoir décidé de l’application d’une contribution patronale spécifique à hauteur de 40% en cas de rupture conventionnelle, une nouvelle mesure vient mettre à mal le dispositif.

Le gouvernement souhaite que, dès le mois de septembre 2026, la durée d’indemnisation chômage en cas de rupture conventionnelle soit réduite dans les proportions suivantes :
- 15 mois pour les allocataires de moins de 55 ans,
20,5 mois pour les allocataires de plus de 55 ans.

En cas de rupture conventionnelle, il est prévu que la durée d'indemnisation par l'assurance chômage soit réduite

08/01/2026

Tour d’horizon des principales mesures RH applicables au 1er janvier 2026.

➡️ Rupture conventionnelle
Augmentation de la continuation patronale de 30 à 40%.

➡️ Congé de naissance
Entrée en vigueur du nouveau congé de naissance permettant aux parents salariés de bénéficier d’un congé maximum de 2 mois, en complément du congé maternité/paternité. Application pratique à compter du mois de juillet 2026.

➡️ Nouveau motif de recours au CDD
Possibilité désormais de conclure un CDD de reconversion, pour une durée minimale de 6 mois.

➡️ Autorisation d’absence en cas d’adoption
Fixation à 5 jours le nombre maximum d’autorisation d’absence pour un salarié engagé dans une procédure d’adoption.

➡️ Prime d’apprentissage
Réduction de la prime d’apprentissage dans l’attente de l’adoption du budget pour 2026. Seules les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d’une prime de 5000€ pour les apprentis bac ou infra-bac, pour le seule première année de contrat (6000€ en cas de handicap).

Tour d'horizon des principales mesures en matière de ressources humaines qui entrent en vigueur au 1er janvier 2026

26/09/2025

[Congés payés]

⚠️ Revirement de jurisprudence.

Dans une décision du 10 septembre 2025, la Cour de cassation vient d’opérer un revirement de jurisprudence majeur, alignant ainsi la position française sur la position européenne.

💡Désormais, pour les salariés soumis à un décompte hebdomadaire de la durée de travail, les jours de congés doivent être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

➡️ Autrement dit, il convient dorénavant de tenir compte des jours de congés, comme si le salarié avait travaillé normalement, pour déterminer s’il a accompli, ou non, des heures supplémentaires.

Cass. Soc. 10 septembre 2025, n23-14.455

Les congés payés doivent désormais être pris en compte dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

25/07/2025

Rupture de période d’essai pour motif discriminatoire.

➡️ Dans un arrêt du 25 juin 2025, la Cour de cassation est venue rappeler qu’en cas de nullité de la rupture de période d’essai pour motif discriminatoire, le salarié peut prétendre à la réparation de son préjudice mais pas à l’indemnité pour licenciement nul prévue par le code du travail.

✅ Une solution logique puisque, pour rappel, les règles du licenciement ne sont pas applicables à la période d’essai.

Il revient donc aux juges de déterminer le montant des dommages et intérêts à verser au salarié en fonction des éléments justifiant de son préjudice, mais ils ne sont pas tenus de lui accorder une indemnité correspondant à au moins 6 mois de salaire.

Cass. Soc. 25 juin 2025, n23-17.999

En cas de rupture de période d'essai pour motif discriminatoire le salarié peut prétendre à la réparation de son préjudice

02/07/2025

Licenciement pour faute grave.

➡️ Dans un arrêt du 27 mai dernier, la Cour de cassation est venue rappeler que la procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre d’un salarié doit être initiée dans un délai restreint après la constation des faits fautifs.

Cette exigence, qui n’est pas nouvelle, est essentielle, et la chambre social opère un contrôle strict en la matière.

💡 Rappelons toutefois que des investigations peuvent être nécessaires pour l’employeur dans l’appréhension des faits reprochés. Les juges en tiennent alors légitimement compte dans l’appréciation de ce délai restreint.

Cass. Soc. 27 mai 2025, n24-16.119

La procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre d'un salarié doit être engagée dans un délai restreint.

13/06/2025

Point de départ du délai de prescription d’une action en contestation de licenciement.

➡️ Dans un arrêt du 21 mai 2025, la Cour de cassation est venue préciser que le délai de prescription de l’action en contestation d’un licenciement court à compter du lendemain de la réception de la lettre de notification.

En l’espèce, une salarié est licenciée, suivant courrier adressé le 9 août 2019 et réceptionné le 10 août 2019.

💡 Pour la chambre sociale, le délai de prescription commençait donc à courir le 11 août 2019 à minuit et s’achevait le 10 août 2020 à minuit.

Cass. Soc. 21 mai 2025, 24-10.009

Le délai de prescription de l'action en contestation du licenciement court à compter du lendemain de la réception de la lettre

11/06/2025

[Deliveroo]

➡️ Le 28 mai dernier, par 22 décisions, la Cour d’appel de Paris est venue sanctionner la plateforme en opérant une requalification de la relation de travail des livreurs de la plateforme en contrat de travail.

Un peu plus tôt dans l’année, au mois de janvier, c’est près de 24 jugements prud’homaux qui sont venus sanctionner, de la même manière, la plateforme.

💡 Dans ces décisions, le même constat : les livreurs ne sont pas de vrais travailleurs indépendants, et ce pour plusieurs raisons : ils ne fixent pas librement leurs tarifs, ne constituent aucune clientèle propre, n’organisent pas leur travail, et font l’objet de contrôle et de sanction par la plateforme dans le choix de leurs horaires de connexion.

La plateforme indique que ces multiples condamnations concernent des pratiques en vigueur en 2016 et 2017, et que son modèle actuel offrirait un véritable travail indépendant.

Quoi qu’il en soit, d’ici l’automne prochain, de nouvelles décisions concernant la plateforme devraient intervenir sur cette épineuse question.

Livreurs Deliveroo et faux indépendants : requalification de la relation de travail en contrat de travail

27/05/2025

Report de l’entretien préalable en raison d’un arrêt maladie : pas de nouvelle convocation nécessaire.

💡 Dans un arrêt du 21 mai dernier, la cour de cassation est venue considérer qu’en cas de report de l’entretien préalable en raison d’un arrêt maladie, l’employeur n’est pas tenu d’adresser une nouvelle convocation en bonne et due forme, pas plus que de respecter un nouveau délai de 5j ouvrables avant la tenue de cet entretien.

➡️ Il suffit pour l’employeur d’informer, en temps utile, et par tous moyens, le salarié, des nouvelles dates et heure d’entretien. Un simple courriel peut ainsi suffire.

La Cour précise par ailleurs que le délai de 5j court à compter de la lettre initiale de convocation.

Cass. Soc. 21 mai 2025, n23-18.003

En cas de report de l'entretien préalable, l'employeur n'est pas tenu d'adresser une nouvelle convocation en bonne et due forme

29/04/2025

Le simplement manquement à l’obligation de confidentialité ne justifie pas nécessairement un licenciement pour faute grave.

Tel est l’apport de cet arrêt du 9 avril 2025.

➡️ En l’espèce, une salarié est licenciée pour faute grave pour avoir tenté de dissimuler le transfert de documents confidentiels de son entreprise à sa messagerie personnelle.

❌ La cour de cassation invalide le licenciement, en rappelant qu’un manquement aux règles de sécurité informatique ne constitue pas automatiquement une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

💡 Pour cela, elle retient l’ancienneté conséquente de la salariée (30 ans), l’absence d’antécédents disciplinaires, et surtout l’absence d’intention de nuire et de préjudice pour la société.

Cass. Soc. 9 avril 2025, n24-12.055

Le manquement à l'obligation de confidentialité ne justifie pas automatiquement un licenciement pour faute grave du salarié fautif.

11/04/2025

Licenciement pour faute grave en raison de faits relevant de la vie personnelle.

Nouvelle illustration, dans cet arrêt du 25 mars 2025, des implications professionnelles que peuvent avoir des faits relevant a priori de la seule sphère personnelle.

➡️ Un cadre dirigeant se montre particulièrement pressant et insistant à l’égard de l’une de ses collègues de travail et ancienne compagne.

Malgré les refus exprimés par cette salariée, le salarié continue de la contacter sur ses téléphones et messageries personnelles et professionnelles, invoquant même, pour faire pression, sa qualité de membre du comité directeur.

❌ Ces agissements finissent par entraîner une dégradation de l’état de santé de cette salariée, et conduisent au licenciement pour faute grave de ce dernier.

✅ La cour de cassation valide le licenciement au motif que le comportement fautif du salarié, qui s’est produit sur son lieu et durant son temps de travail, avec de surcroît l’utilisation de sa position hiérarchique supérieure, constitue un manquement de ce salarié à ses obligations contractuelles, malgré la nature personnelle de la relation et l’absence de lien de subordination direct.

Cass. Soc. 26 mars 2025, n23-17.544

Licenciement pour faute grave d'un salarié en raison de faits relevant de sa vie personnelle commis sur une collègue de travail

03/04/2025

⚠️ Nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude.

Tel est le rappel de la chambre sociale de la Cour de cassation dans cet arrêt du 26 mars dernier.

➡️ Quelques années après la reprise d’une pharmacie, le repreneur licencie (pour faute grave) sa salariée, qui exerçait des fonctions de préparatrice en pharmacie, au motif qu’elle ne dispose pas du diplôme requis.

💡 La Cour de cassation vient alors rappeler que l’employeur, qui avait poursuivi les relations contractuelles avec la salariée durant plusieurs années sans s’assurer qu’elle était titulaire des qualifications requises, ne peut invoquer sa propre négligence pour la sanctionner.

✅ Simple rappel d’une jurisprudence parfaitement établie : un employeur qui ne réalise pas de contrôle des qualifications requises lors de l’embauche ne peut, par la suite, licencier son salarié pour ce motif.

Cass. Soc. 26 mars 2025, n 23-21.414

Le licenciement d'un salarié en raison de l'absence de diplôme requis est abusif si l'employeur a laissé perdurer cette situation

26/03/2025

Harcèlement moral et dégradation de l’état de santé du salarié.

➡️ Dans un arrêt du 11 mars 2025, la chambre sociale de la cour de cassation est venue affiner sa position en matière de harcèlement moral, et l’aligner sur celle de la chambre criminelle.

💡Elle confirme ainsi que la constatation de la dégradation des conditions de travail ou de l’état de santé du salarié n’est pas une condition exclusive et nécessaire à la reconnaissance d’un harcèlement moral.

⚠️ Il faut tout de même garder à l’esprit que si cette dégradation (des conditions de travail ou de l’état de santé) n’est pas nécessairement requise au stade de la qualification du harcèlement moral, elle demeure un facteur d’appréciation du préjudice subi par le salarié, et donc du montant des dommages et intérêts alloués.

Cass. Soc. 11 mars 2025, 23-16.415

Harcèlement moral : la constatation de la dégradation des conditions de travail ou de l'état de santé du salarié n'est pas nécessaire

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