Chrislaine Menard Avocat

21/08/2026

Travailler pendant son arrêt maladie : pas d’indemnisation sans dommage prouvé

La présence d’un travail pendant un arrêt maladie ne suffit pas à faire naître une créance indemnitaire contre l’employeur. Avec son arrêt du 1er juillet 2026, la Cour de cassation ferme la voie à une réparation automatique.

La solution repose sur une double exigence : identifier un comportement imputable à l’employeur et établir un préjudice réel. Lorsque le salarié poursuit spontanément certaines tâches, sans demande ni pression de l’entreprise, le seul fait que l’employeur ne l’ait pas empêché de travailler ne suffit pas, en l’espèce, à justifier des dommages-intérêts. Encore faut-il caractériser la réalité et l’étendue du dommage subi.

La portée contentieuse est importante : les demandes fondées sur un simple manquement abstrait à l’obligation de sécurité deviennent fragiles si elles ne sont pas accompagnées d’éléments précis sur le préjudice. La preuve du dommage redevient le verrou de l’indemnisation.

Source : Cass. soc., 1er juill. 2026, n° 25-15.732.

10/08/2026

Droit d’audition de l’enfant et ordonnance de protection

Lorsqu’une ordonnance de protection fixe la résidence des enfants ou les droits de visite, une difficulté revient souvent : l’enfant peut-il être entendu ? 👁️ La Cour de cassation répond par l’affirmative. Les articles 388-1 du code civil et 338-4 du code de procédure civile s’appliquent à cette procédure.

Ainsi, le mineur capable de discernement bénéficie d’un véritable droit à être entendu dès lors que la procédure le concerne. Même sans qualité de partie, il doit pouvoir être entendu sur les mesures touchant à sa vie familiale.

La Cour précise aussi que le juge doit motiver tout refus d’audition, quel que soit l’auteur de la demande. ⚖️ La cassation a toutefois été limitée aux seuls chefs relatifs aux enfants.

Source : Cass. 1re civ., 20 mai 2026, n° 24-15.753

29/07/2026

En principe, la santé et la sécurité de l’intérimaire mobilisent à la fois l’ETT et l’entreprise utilisatrice. ⚖️

L’arrêt du 13 mai 2026 impose toutefois une distinction plus stricte. Pour les postes effectivement occupés pendant la mission, l’identification des risques et leur intégration au DUERP relèvent de l’entreprise utilisatrice, parce qu’elle maîtrise les conditions concrètes d’exécution du travail. 🏭

L’exception utile, côté ETT, n’est donc pas une mise à jour de son propre DUERP sur ces risques. Son obligation spécifique, vis-à-vis du CSE, est d’informer chaque année, sur demande, du suivi des clients les plus accidentogènes et des actions associées. Il s’agit d’une information, pas d’une consultation. 📌

Réf : Cass. soc. 13-5-2026 n° 25-10.127 F-B

27/07/2026

5 ans : c’est la limite dans laquelle un parent peut réclamer à l’autre sa part de contribution à l’entretien et à l’éducation des enfants. 📌

La solution retenue est claire : lorsque l’un des parents a assumé seul les besoins des enfants, son recours ne repose pas sur la subrogation. Il s’agit d’un droit propre fondé sur l’article 371-2 du code civil. Le point central n’est donc pas le détail exact des dépenses engagées, mais la part contributive qui incombait à l’autre parent au regard de ses ressources.

Autre apport pratique : pour le passé, il n’est pas nécessaire de reconstituer une comptabilité complète des frais exposés, dès lors qu’est établie une prise en charge exclusive des enfants. 🧾 Cette approche recentre le débat sur trois critères : les ressources de chaque parent, les besoins de l’enfant et la période de 5 ans précédant la demande.

Concrètement, cette décision invite à préparer les dossiers autrement : preuves de prise en charge effective, éléments sur les ressources respectives et chronologie précise de la filiation et de la demande. Un cadre plus lisible, mais qui suppose une stratégie probatoire rigoureuse.

Le recours contributif entre parents : la première chambre civile écarte la subrogation

24/07/2026

2 600 contrôles et 227 mises en demeure en un mois : la chaleur au travail fait désormais l’objet d’un suivi concret. 📌

Lors d’un épisode de canicule, l’obligation de sécurité de l’employeur reste entière, y compris pour les salariés en télétravail. Travailler depuis son domicile ne retire ni le devoir d’évaluer les risques, ni celui d’adapter l’organisation si la situation l’exige.

Autre point souvent mal compris : le télétravail ne peut pas être imposé unilatéralement, même en cas de fortes chaleurs. Les mesures utiles passent donc par des décisions pratiques : horaires décalés, pauses renforcées, déplacements limités, vigilance accrue pour les salariés les plus exposés.

La bonne approche consiste à anticiper. Intégrer le risque chaleur au DUERP, formaliser un plan d’action et donner des consignes claires aux managers permet de protéger les équipes et de maintenir l’activité. ✅

Qu’en est-il des salariés en télétravail pendant la canicule ? L’employeur doit-il protéger ses collaborateurs qui travaillent chez eux ?

20/07/2026

URSSAF : le redressement ne convoque plus toute la chaîne

Un redressement peut impliquer d’apprécier la situation d’un tiers : dirigeant, travailleur, prestataire ou société interposée.

Jusqu’ici, cette personne devait souvent être appelée dans la procédure, dès lors que sa qualification était discutée. La Cour de cassation abandonne cette exigence systématique.

Désormais, si le juge statue seulement sur le redressement contesté entre l’entreprise et l’URSSAF, il peut apprécier la situation du tiers sans le faire intervenir dans l’instance.

La limite demeure : lorsqu’il existe un véritable conflit d’affiliation à un régime social, la mise en cause reste obligatoire.

L’arrêt simplifie le contentieux URSSAF : moins de pièges procéduraux, mais une vigilance intacte sur la preuve du redressement.

Source : Cass. 2e civ., 4 juin 2026, n° 23-20.189 et n° 23-18.882

13/07/2026

L’encadrement de l’usage des outils numériques relève des obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.

Le droit à la déconnexion vise notamment à garantir le respect des temps de repos, des congés et de la vie personnelle du salarié.

Lorsque l’organisation du travail ou les pratiques managériales conduisent à des sollicitations professionnelles hors temps de travail, la responsabilité de l’employeur peut être interrogée au regard de son obligation de prévention.

Il ne suffit donc pas d’affirmer l’existence d’un droit à la déconnexion.

Encore faut-il mettre en place des règles permettant d’éviter que les outils numériques ne prolongent de fait le temps de travail ou ne créent une pression de disponibilité permanente.

Le droit à la déconnexion s’analyse ainsi comme un prolongement de l’obligation de protection de la santé des salariés.

09/07/2026

Une règle unique s’impose-t-elle désormais pour le non-cumul des indemnités en matière de licenciement ? ⚖️

La Cour de cassation confirme qu’une indemnité pour irrégularité de procédure ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette solution vaut quelle que soit l’ancienneté du salarié et quelle que soit la taille de l’entreprise. La distinction autrefois retenue pour les salariés de moins de deux ans d’ancienneté ou les entreprises de moins de onze salariés n’a plus lieu d’être. 📌

Pour les employeurs comme pour les salariés, l’impact est concret : l’évaluation du risque contentieux devient plus lisible, et les demandes doivent être construites sur la base du régime actuel issu des ordonnances de 2017. Une procédure irrégulière reste sanctionnée, mais elle n’ouvre pas, dans cette hypothèse, à une seconde indemnisation autonome. 🔎

Cette clarification a des effets directs sur les chiffrages, les écritures et les stratégies de règlement. Une vérification des modèles de procédure et des demandes indemnitaires permet d’éviter des positions mal calibrées. 📝

Non-cumul des indemnités pour licenciement irrégulier et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse