Association Califano Barège Bertin - Avocats au Barreau de Lille

30/01/2026

🚨Harcèlement moral, secret médical et nullité du licenciement : un signal fort de la Cour de cassation

La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, le 10 décembre 2025, un arrêt particulièrement marquant en matière de protection des salariés (n° 24-15.412).

Dans cette affaire, la Haute juridiction :

• confirme la reconnaissance d’un harcèlement moral lié à des méthodes de management dégradant les conditions de travail,
• approuve la nullité du licenciement fondé, au moins en partie, sur des informations médicales obtenues auprès du médecin traitant de la salariée.

👉 1. Harcèlement moral : le management collectif peut suffire

La Cour rappelle qu’un harcèlement moral peut résulter de méthodes de gestion appliquées à un service ou à un établissement, dès lors qu’elles ont pour effet de dégrader les conditions de travail et sont susceptibles d’altérer la santé.

Il n’est donc pas exigé que le salarié soit démontré comme ayant été individuellement « visé » par chaque agissement : c’est l’ensemble des faits, leur répétition et leurs effets concrets sur les conditions de travail et l’état de santé qui sont déterminants.

👉 2. Secret médical et vie privée : une frontière à ne pas franchir

L’arrêt est tout aussi net sur la protection de la vie privée et du secret médical :

• l’employeur ne peut pas contacter le médecin traitant pour obtenir des informations relatives à l’état de santé ou au contenu d’une consultation,
• l’utilisation de telles informations pour motiver un licenciement caractérise une atteinte à la vie privée et conduit à la nullité du licenciement lorsqu’elles entrent dans le motif de rupture.

🔎 Enseignements pratiques de la décision

• Des pratiques de management considérées comme toxiques (pressions, chantage, manque de respect, intensification du travail, etc.), lorsqu’elles dégradent les conditions de travail et affectent la santé, peuvent être qualifiées de harcèlement moral, même si elles s’inscrivent dans un management dit « général ».

• L’état de santé du salarié et la relation avec son médecin traitant relèvent de la sphère strictement privée : le recours direct au médecin traitant par l’employeur, puis l’exploitation des informations obtenues dans la lettre de licenciement, constituent une atteinte à une liberté fondamentale justifiant la nullité de la rupture.

Cet arrêt confirme la nécessité, pour les employeurs, d’une vigilance accrue sur les méthodes de gestion et sur le respect absolu du secret médical et des libertés fondamentales dans toute décision de rupture du contrat de travail.

08/10/2025

“Ô temps ! suspends ton vol, et vous, heures propices, suspendez votre cours !” (Alphonse de Lamartine)

📖Depuis plusieurs semaines, notre cabinet accompagne un CSE qui demande de la transparence sur les enjeux d’une restructuration annoncée. Le CSE dénonce notamment l’insuffisance des informations transmises et l’incapacité pour lui d’exercer pleinement ses attributions consultatives.

❓Faute de pouvoir accéder à toutes les informations utiles, que pouvait faire le CSE ?

💡La réponse est apportée par l’article L.2312-15 du Code du travail :

📕« Le comité peut, s'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants.
Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. Toutefois, en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité, le juge peut décider la prolongation du délai » accordé au CSE pour la remise de son avis.

⚖️Dans un jugement du 7 octobre 2025, le tribunal judiciaire de Valenciennes a fait une juste application de ce texte en ordonnant à l’employeur de communiquer au CSE les éléments manquants.

En plein plan social, le groupe Skena, propriétaire d'Outinord, a été condamné par le tribunal de Valenciennes, mardi 7 octobre, pour ne pas avoir fourni des documents autour du projet de cession des titres de l'entreprise. C'est la deuxième condamnation judiciaire pour la direction de l'usine.

04/10/2025

Depuis plusieurs semaines, notre cabinet est aux côtés des salariés d'Outinord et accompagne les représentants du personnel qui refusent le plan de sauvegarde de l'emploi.

04/10/2025

De la transparence, c’est tout ce que les salariés et le CSE demandent. Et cela depuis le début, abonde Me Alexandre Barège, avocat du CSE Outinord.

https://www.lavoixdunord.fr/1619543/article/2025-08-29/premiere-victoire-des-salaries-d-outinord-le-tribunal-leur-donne-acces-des

Le tribunal vient de donner raison aux salariés d’Outinord en obligeant la directi...

04/10/2025

"J’analyse cette opération comme un prêt de main d’œuvre à but lucratif ou un marchandage, formellement interdits par la loi", tranche l’avocat des salariés, Me Mario Califano

https://nvo.fr/la-redoute-garde-son-entrepot-logistique-et-ses-machines-pas-son-personnel/

L'enseigne de vente à distance souhaite transférer chez ID Logistics les 322 salariés qui confectionnent et expédient les colis. Ceux-ci craignent des pertes d'avantages et une aggravation des conditions de travail. Ils se mobilisent, soutenus par la CGT et FO.

22/10/2024

⚖️ AVOCAT(E) – OFFRE COLLABORATION LIBERALE

👩‍💼Vous êtes avocat(e) ; vous êtes à la recherche d’une collaboration libérale qui se déroule dans la bienveillance avec la possibilité de développer votre clientèle personnelle mais également de trouver pleinement votre place dans un cabinet à taille humaine : envoyez-nous votre candidature !

🏛️ L ’association CALIFANO BAREGE BERTIN, association d’avocats au Barreau de Lille, est à la recherche d’une avocate collaboratrice ou d’un avocat collaborateur.

🚀Notre cabinet intervient essentiellement en droit social, en droit pénal et en droit de la famille.

En tant que collaborateur/trice, selon vos attentes et votre expérience, vous pourrez intervenir dans votre domaine de prédilection et/ou bénéficier d’une formation interne pour intervenir efficacement dans les autres domaines.

Notre activité est particulièrement orientée sur le contentieux. Vous exercerez pleinement le métier d’avocat, de la réception du client aux audiences de plaidoirie en passant par le traitement du dossier.

🧘‍♀️Nous sommes soucieux de préserver la qualité de vie. Au cabinet, vous bénéficierez de l'accompagnement des avocats associés et vous pourrez accéder à une salle de sport située à quelques mètres du cabinet.

La rétrocession est à définir en fonction de l’expérience.

Le cabinet est situé à Roubaix, facilement accessible en voiture ou en transport en commun.

Vous souhaitez nous rejoindre ou vous souhaitez simplement échanger avec nous pour découvrir notre cabinet : nous sommes à votre disposition !

Contact : [email protected] – 03.20.06.00.95

02/07/2024

La Flamme !

🏃‍♂️‍➡️D’habitude, c’est la défense des intérêts de nos clients qui illumine nos journées. Aujourd’hui, c’était le passage de la flamme olympique !

11/04/2024

😲 No zob in job ! bah oui mais enfin bon...

🚚 Un salarié peut-il être licencié pour faute grave au motif qu'il s'est masturbé dans le camion mis à sa disposition dans un lieu public en dehors de son temps de travail ?

📣 Avant de répondre à cette question, un petit rappel s'impose : un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 21-11.330, publié).

❗ Tout est dit !

✔ Puisque les (mé)faits ont été commis en dehors du temps de travail et que la seule circonstance que le salarié se trouvait, lors du trajet effectué entre son lieu de travail et son domicile, dans le véhicule professionnel mis à sa disposition ne pouvait suffire à rattacher les faits à sa vie professionnelle, il n'y avait pas de manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail. Dès lors, "le petit moment de plaisir" ne pouvait justifier le licenciement prononcé pour motif disciplinaire.

Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-19.170 : https://www.defendre.net/no-zob-in-job-bah-oui-mais-enfin-bon/

11/04/2024

Préjudice, ô mon beau préjudice

⌚ Le salarié victime du non-respect par l’employeur des temps de repos entre deux périodes de travail peut-il de ce seul fait en obtenir réparation sans en avoir à justifier d’un préjudice spécifique ?
⚖ La Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt daté du 7 février 2024 à l’occasion duquel elle énonce que le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier de douze heures entre deux services ouvre droit à réparation.
👨‍⚕️ En l’espèce, le salarié a formulé une demande indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques et de sécurité prévue à l’article L.4121-1 du Code du travail. Pour cause, à plusieurs reprises, le salarié n’avait pas bénéficié du repos de douze heures entre deux services en cours prévu par l’article 2 de l’accord collectif du 18 mai 1993 attaché à la convention collective de branche applicable.
La particularité de cette affaire est que le salarié ne se prévalait pas du non-respect du temps de repos quotidien légal de onze heures prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail.
🚀 Pour autant, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le non-respect de la durée conventionnelle de douze heures de repos entre deux services, supérieure aux minimums légaux cause un préjudice nécessaire. Dans une telle hypothèse, le salarié ne doit pas démontrer l’existence d’un préjudice pour être indemnisé.
Pour arriver à une telle solution, la Cour de cassation s’appuie sur l’obligation de sécurité de l’employeur prévue à l’article L.4121-1 du Code du travail, sur la disposition conventionnelle précitée et sur le droit européen en précisant que : « Ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. »
💡 Par cet arrêt, la Cour de cassation confirme que la santé et de la sécurité des salariés est une priorité !

Cass. Soc., 7 février 2024, n°21-22.809 : https://www.defendre.net/prejudice-o-mon-beau-prejudice/

11/04/2024

Forfait-jours et suivi de la charge de travail : attention aux dispositions supplétives !

📅 Le 10 janvier 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué pour la première fois sur les conséquences de l’insuffisance des dispositions conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail du salarié en forfait-jours.
⌚ En principe, les dispositions conventionnelles doivent prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur assure le suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait-jours, notamment l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
🔂 S’il n’existe pas de telles dispositions conventionnelles, ou si elles sont insuffisantes, le Code du travail prévoit un mécanisme de « secours » qui permet à l’employeur de conclure des conventions de forfait-jours à la condition qu’il veille à mettre en place des mesures destinées à assurer le suivi de la charge de travail du salarié. Il s’agit donc de mesures supplétives, destinées à remédier à la carence des dispositions conventionnelles.

Dans cet arrêt, la haute juridiction devait donc se prononcer sur le sort de la convention de forfait-jours en cas de non-respect par l’employeur des dispositions supplétives.
💡 La réponse apportée est claire : dans cette hypothèse, la convention de forfait-jours est nulle. Ainsi, en cas de non-respect des dispositions conventionnelles, mais aussi supplétives, le salarié pourra contester la validité de sa convention de forfait-jours et solliciter le paiement de ses heures supplémentaires.

Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-13.200 : https://www.defendre.net/forfait-jours-et-suivi-de-la-charge-de-travail-attention-aux-dispositions-suppletives/

📅 Le 10 janvier 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué pour la première fois sur les conséquences de l’insuffisance des dispositions conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail du salarié en forfait-jours. ⌚ En principe, les dispositions conventionnelles...

10/03/2024

LOSC - RENNES : nous vous invitons ?

⚽️ Vous souhaitez assister au match LOSC RENNES ce dimanche à 17 h. Envoyez nous un mp. Nous offrirons 3 places en VIP (Fan Bar) à l’un de vous. Bon dimanche

23/02/2024

Transmettre !

✍️ Lorsque nous accueillons des stagiaires de 3eme, le vendredi après-midi est toujours un moment important.

👩‍💼 Nos stagiaires portent la robe et se livrent à un exercice de plaidoirie.

⚖️ Aujourd’hui, Léna et Anouchka ont eu l’occasion de « s’affronter » dans le cadre d’un litige devant le conseil de prud’hommes fictif de Roubaix.

🚀 Sans aucun doute, elles représentent l’avenir de la profession !