Anne Rouquette Avocat

09/07/2026

La rédaction des clauses résolutoires suscitait une incertitude depuis la réforme de 2016. L’arrêt du 3 juin 2026 apporte une réponse nette : une clause résolutoire « balai » demeure valable, même sans énumération détaillée des obligations visées.

La chambre commerciale juge que l’article 1225 du code civil n’impose pas une liste exhaustive. Il suffit que les obligations concernées puissent être identifiées de manière claire et non équivoque au sein du contrat.

Cette solution sécurise la pratique contractuelle, tout en maintenant une exigence de précision dans la rédaction. La validité de la clause ne dispense donc pas d’un contrôle concret de sa clarté et de sa mise en œuvre.

À retenir :
📌 La cassation entraîne un renvoi pour vérifier la portée exacte de la clause litigieuse.
📌 En pratique, la rédaction des obligations contractuelles reste déterminante.

Source : Com. 3 juin 2026, n° 24-19.612

06/07/2026

Le régime des indemnités de licenciement est-il en train de se simplifier ?

La Cour de cassation affirme qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité pour irrégularité de procédure ne peut pas s’ajouter à celle versée au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse. Cette règle vaut quelle que soit l’ancienneté du salarié et quelle que soit la taille de l’entreprise.

Cette position clarifie un point resté incertain depuis les ordonnances de 2017. Avant cette réforme, une solution particulière pouvait être retenue pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou dans les entreprises de moins de onze salariés. La décision récente unifie désormais l’analyse. 📌

Pour les employeurs comme pour les salariés, l’enjeu est concret : mieux qualifier le fondement des demandes et distinguer les cas où un cumul est expressément prévu par le code du travail, notamment dans certains licenciements économiques. ✅

Cette décision renforce la lisibilité du régime indemnitaire et devrait limiter les débats sur le cumul dans les licenciements soumis au droit actuel. Un point à intégrer rapidement dans l’analyse des contentieux et des procédures. 🔎

Non-cumul des indemnités pour licenciement irrégulier et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

29/06/2026

Comment faire de l’expertise juridique un véritable levier d’accompagnement sur-mesure ? 🤔

En tant qu’avocate, j’accorde une attention toute particulière à l’écoute de mes clients. Comprendre leurs enjeux, leurs contraintes et leurs objectifs, c’est la première étape de tout accompagnement efficace. Mon rôle ne se limite pas à interpréter la loi, il s’agit de la traduire en actions concrètes au service de vos intérêts.

C’est cette approche humaine, rigoureuse et engagée qui guide chacune de mes interventions. Qu’il s’agisse de droit du travail, de droit civil ou des affaires, je suis convaincue que la clarté et la stratégie juridique peuvent transformer une situation complexe en solution durable ⚖️

26/06/2026

Beaucoup se trompent sur la sanction quand L. 1224-1 est méconnu. ⚠️

Le contentieux ne bascule pas mécaniquement en « nullité » : en l’absence de texte spécial, l’indemnisation suit L. 1235-3, et le salarié peut agir contre le cédant, le cessionnaire, ou les deux si le refus de reprise a contribué à la perte d’emploi. 📄

Côté entreprises, l’angle mort est souvent documentaire : le cessionnaire a-t-il notifié avant la fin du préavis sa décision de poursuivre les contrats, sans modification ?

Anne Rouquette Avocat vous accompagne en cas de transfert.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, F-B, n° 24-21.142

23/06/2026

32,56 % des suffrages peuvent suffire à changer l’issue d’une négociation obligatoire.

Première précision : la négociation obligatoire ne prend pas fin à la date de clôture fixée unilatéralement par l’employeur. Elle se poursuit jusqu’à l’établissement du procès-verbal de désaccord. Tant que ce document n’est pas établi, les échanges restent ouverts et une organisation syndicale peut encore accepter la dernière proposition formulée.

Deuxième précision : l’obligation de loyauté limite la marge de manœuvre sur la signature. Un accord sur les salaires effectifs ne peut pas être conditionné à une majorité de plus de 50 % si le cadre légal permet aussi un accord signé par des organisations représentant au moins 30 % des suffrages, avec la procédure correspondante.

En pratique, trois vérifications réduisent le risque contentieux : formaliser le calendrier, rédiger un procès-verbal de désaccord complet, et sécuriser la stratégie de signature dès la dernière proposition. Une gouvernance claire du processus protège l’entreprise et les partenaires sociaux sur le terrain de la validité de l’accord.

Négociations obligatoires dans l’entreprise et absence d’accord majoritaire : la double limite posée par la Cour de cassation

17/06/2026

Cour de cassation : prime de bilan, pas d’usage sans fixité ⚖️

Une prime versée pendant des années ne devient pas automatiquement obligatoire : la Cour de cassation rappelle l’exigence du critère de « fixité ».

Pour qu’une gratification constitue un usage, elle doit être générale, constante et fixe. La fixité suppose un mode de calcul prédéterminé ou, au moins, des critères précis et objectifs.

Une salariée réclamait la prime de bilan non versée en 2022. Le conseil de prud’hommes avait retenu un usage au vu de versements réguliers depuis 2007 (sauf 2009 et 2022), avec des montants variant de 500 à 2 800€.

La Cour de cassation censure : la mention, dans un procès-verbal de CSE, de critères tels que présence, performance, investissement ou savoir-être, et d’une enveloppe liée aux résultats, ne suffit pas à caractériser la fixité 🧾. Cassation et renvoi.

Réf : Cass. soc. 4-2-2026 n° 24-21.317 F-D, Sté Trigano service c/ F.

10/06/2026

En principe, l’employeur peut invoquer une irrégularité de l’instruction pour demander l’inopposabilité. Exception : encore faut-il que cette irrégularité lui fasse réellement grief dans le contradictoire. ⚖️

Sur la rechute de maladie professionnelle, la Cour de cassation écarte précisément l’argument tiré de l’absence d’envoi du questionnaire médical à la victime par le médecin-conseil, même en présence de réserves motivées. 📌

Pourquoi ? Parce que ce questionnaire relève du champ médical. 🔒 L’employeur n’y a pas accès, et il ne peut donc pas soutenir que son contradictoire a été atteint par cette seule omission, dès lors qu’il a pu émettre ses réserves dans les 10 jours francs et contester devant le juge.

Une contestation sérieuse doit viser un manquement qui altère effectivement les droits procéduraux de l’employeur, pas une irrégularité formelle sans incidence démontrable. ⚠️

C’est souvent là que se joue la solidité du recours.

Réf : Civ. 2e, 19 févr. 2026, F-B, n° 24-10.126

09/06/2026

J’ai toujours accordé beaucoup d’importance à l’art de la reformulation ✨

Reformuler, c’est s’assurer qu’un client comprend réellement ses droits, ses obligations, ses leviers d’action. C’est rendre le droit accessible, compréhensible, et donc plus puissant.

Cette pédagogie, je l’intègre dans toutes mes interventions pour sécuriser vos choix et renforcer votre autonomie face au droit 📚

29/05/2026

En matière de construction, un incident d’expertise ne suffit pas à effacer un re**rd de livraison.

La Cour de cassation rappelle une règle claire : la force majeure suppose un événement imprévisible, irrésistible et extérieur au débiteur. Lorsque l’expertise judiciaire a été ordonnée à cause de malfaçons imputables au constructeur, le décès d’un expert ou l’annulation d’un rapport pour partialité ne présentent pas cette extériorité.

La conséquence est concrète : le temps perdu pendant la procédure d’expertise ne suspend pas automatiquement les pénalités de re**rd. L’origine du litige reste déterminante. Si le re**rd trouve sa source dans des désordres relevant du constructeur, les incidents intervenus au cours de l’instance ne l’exonèrent pas, même partiellement.

Cette décision invite à une lecture rigoureuse des causes de re**rd, de leur preuve et de leur lien avec les fautes initiales. En pratique, la qualification juridique du re**rd se joue souvent dans les faits, les pièces et la chronologie. Vos retours sur la gestion contractuelle de ces délais enrichissent utilement l’échange.

28/05/2026

2,41 % : à compter du 1er juin 2026, le Smic horaire passe de 12,02 € à 12,31 €. 📌

Cette hausse résulte du mécanisme légal de revalorisation automatique, déclenché lorsque l’indice des prix à la consommation augmente d’au moins 2 % depuis la dernière fixation du Smic. Le seuil a été franchi avec l’indice publié le 13 mai 2026. ⚖️

Effet immédiat sur la paie : le Smic mensuel brut atteint 1 867,06 € pour 151,67 heures, contre 1 823,07 € auparavant. Cela représente près de 44 € brut supplémentaires par mois pour un temps complet, avec un impact direct sur les rémunérations indexées sur le minimum légal. 📊

Le bon réflexe consiste à vérifier sans attendre les bulletins de juin, les grilles internes, les taux horaires et les clauses qui font référence au Smic. Un contrôle ciblé permet d’appliquer la hausse de façon cohérente et de limiter les écarts. Quels points vérifiez-vous en priorité ? ✅