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MAITRE AURELIE ARNAUD
Cabinet d'Avocat dédié au droit du travail et au droit de la sécurité soci

16/10/2026

Accidents du travail et Maladies professionnelles: à partir du 1er novembre 2026, les indemnités journalières sont fortement plafonnées

16/10/2026

Licenciement économique : une baisse du chiffre d'affaires ne suffit pas toujours

15/10/2026

Propos tenus au travail : jusqu'où va la liberté d'expression du salarié ?

Courriels virulents, messagerie instantanée, conversations en salle de pause : trois arrêts de septembre 2026 précisent comment se combinent la liberté d'expression, la protection de la vie privée et le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Un rappel utile au moment de décider, ou de contester, une sanction.

Le contexte : une liberté réelle, mais non absolue
Le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (article L. 1121-1 du code du travail). Le licenciement prononcé en raison de l'exercice de cette liberté est nul. En revanche, l'abus (propos injurieux, diffamatoires ou excessifs) peut être sanctionné. La Cour de cassation avait déjà précisé la méthode d'appréciation en janvier 2026 (voir notre article sur la liberté d'expression et le licenciement) ; elle la confirme et la complète.

Les décisions
1. Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-12.320, FS-B : la méthode de contrôle du juge. Un salarié, mis à disposition d'une entreprise utilisatrice depuis plusieurs années, est licencié pour faute grave après avoir adressé au responsable des ressources humaines de cette entreprise, avec copie à d'autres salariés, des courriels jugés inconvenants (« votre amateurisme me laisse pantois », menace de diffuser le conflit à tout l'annuaire interne). La Cour d'appel avait retenu un dénigrement et rejeté la demande de nullité.

15/10/2026

Indemnités de rupture : le budget 2027 prévoit de réduire fortement leurs exonérations

Le projet de loi de finances (PLF) et le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2027, déposés le 1er octobre 2026, ramènent à un seul plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 48 060 € en 2026, la part exonérée des indemnités de rupture. Le volet fiscal pose en outre une question de date d'application. Les textes ne sont pas votés : point d'étape.

Le contexte : un régime jusqu'ici favorable
Aujourd'hui, les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat (licenciement, rupture conventionnelle, indemnités transactionnelles réparant la rupture, indemnités de conciliation, dommages et intérêts alloués par le juge, indemnités versées dans le cadre d'un PSE) bénéficient d'exonérations d'impôt sur le revenu (article 80 duodecies du code général des impôts) et de cotisations sociales (dans la limite de deux PASS) qui peuvent être importantes. La rupture conventionnelle avait déjà perdu une partie de son attrait (voir notre article « un schéma de sortie de moins en moins intéressant »).

09/10/2026

Bonus et part variable : que faire quand l'employeur n'a pas fixé vos objectifs ?

Objectifs communiqués en juillet pour l'année en cours, plan de bonus en anglais, critères invérifiables : la Cour de cassation apporte à ces situations courantes des réponses précises, souvent favorables au salarié.

Les règles de base
Prévue au contrat, la part variable en constitue un élément que l'employeur ne peut modifier seul : « le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux » (Soc., 5 mai 2010, n° 07-45.409). Le contrat s'exécute de bonne foi (article L. 1222-1 du code du travail) : l'employeur doit mettre le salarié en mesure d'atteindre ses objectifs et d'en vérifier le calcul.

09/10/2026

Modification du contrat ou changement des conditions de travail : quelle est la frontière ?

Déplacer un poste, revoir des horaires, ajuster une prime : selon que le changement touche ou non un élément du contrat, il s'impose au salarié ou exige son accord écrit — et le refus devient une faute ou un droit.

Deux régimes, une seule question
Le contrat de travail s'exécute de bonne foi (article L. 1222-1 du Code du travail). Le pouvoir de direction permet d'organiser le travail, mais pas de toucher seul à ce que les parties ont contractualisé. Une seule question se pose : l'élément à changer est-il contractuel ? Si oui, c'est une modification du contrat, qui suppose l'accord exprès du salarié dans un avenant. Sinon, c'est un changement des conditions de travail, que l'employeur peut imposer.

28/09/2026

Télétravail : ce que tout accord ou charte doit régler

Le télétravail est devenu classique mais son cadre juridique reste souvent traité sommairement alors que le Code du travail impose un contenu minimal à l’accord ou à la charte.

28/09/2026

Arrêts longs : l’indemnisation ramenée à un an au 15 octobre 2026

Deux décrets du 16 septembre 2026, publiés au Journal officiel du 18 septembre, ramènent de trois ans à un an la durée maximale dérogatoire d’indemnisation des arrêts de travail. Tout se joue sur un point : l’affection de longue durée est-elle, ou non, « exonérante » ?

20/09/2026

Forfait annuel en jours : sans suivi réel de la charge de travail, la convention tombe

Le forfait en jours dispense du décompte horaire, pas du contrôle. Deux arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 2025 précisent ce que l’employeur risque lorsqu’il ne respecte pas les garanties de suivi : la convention est privée d’effet et le salarié peut réclamer des heures supplémentaires — mais il devra prouver un préjudice distinct pour obtenir, en plus, des dommages-intérêts.

https://2a-avocat.com/publications-droit-du-travail-paris/forfait-annuel-en-jours-sans-suivi-reel-de-la-charge-de-travail-la-convention-tombe.php

20/09/2026

Rupture de la période d’essai : une liberté encadrée

La période d’essai est souvent présentée comme une parenthèse sans règles, pendant laquelle chacun pourrait partir du jour au lendemain. C’est inexact. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 juin 2025 est venu rappeler que la rupture de l’essai peut être annulée lorsqu’elle repose sur un motif discriminatoire — tout en précisant que les sanctions du licenciement nul ne s’appliquent pas pour autant.

https://2a-avocat.com/publications-droit-du-travail-paris/rupture-de-la-periode-d-essai-une-liberte-encadree.php

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