Julie Durand avocate

06/12/2025

06/12/2025

06/12/2025

Merci .dolorean pour ton travail engagé au sein de la commission protection sociale de la aux côtés de 💪

30/11/2025

Une merveilleuse soirée grâce au barreau de paris 🔥des étoiles pleins les yeux, échanger avec des Confrères et des Consoeurs inspirants et bienveillants cela fait beaucoup de bien notamment grâce à , merci ❤️

23/06/2025

Le Comité Social et Économique (CSE) est une institution clé pour la protection des droits des salariés. 🛡️

Obligatoire dès 11 employés, il remplace les anciennes instances représentatives. Le CSE assure l'expression collective des salariés et veille à leurs conditions de travail.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE présente les réclamations sur les salaires et le Code du travail. Il veille à la santé et sécurité, menant des enquêtes en cas d'accidents. Dans les structures de plus de 50 salariés, il est consulté sur les orientations stratégiques et la gestion économique.

Pour fonctionner, le CSE bénéficie d'un budget et d'un crédit d'heures pour ses membres, qui reçoivent une formation en santé et sécurité. ✅

20/06/2025

👩‍⚖️ Peut-on vraiment licencier une salariée enceinte ?
La réponse n’est pas aussi simple qu’on le croit.

💼 Dans certains cas bien précis, la justice l’autorise.
Et les risques psychosociaux peuvent tout changer.

📽️ Cette vidéo vous explique exactement quand c’est légal.

Source : Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-23.549, B

16/06/2025

La jurisprudence confirme que dater les faits dans une lettre de licenciement n'est pas obligatoire ⚖️.

La lettre doit cependant présenter des motifs précis et vérifiables. En cas de litige, l'employeur peut justifier les motifs devant le juge avec des circonstances de fait. Un exemple récent montre qu'une salariée a contesté son licenciement pour faute grave, arguant que les motifs n'étaient pas datés. La Cour de cassation a rappelé que la datation n'était pas nécessaire, mais que les motifs devaient être suffisamment précis pour permettre un contrôle judiciaire.

Cette décision souligne l'importance d'une formulation claire et concrète des motifs de licenciement, garantissant ainsi un processus équitable pour les deux parties.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, mais il n'est pas nécessaire d'indiquer la date des faits invoqués. En cas de litige, l’employeur pourra invoquer devant le juge toutes les circonstances de fait qui permettent de …

12/06/2025

Départs volontaires : pas de CSP si aucun licenciement n’est prévu

Quand un PSE repose uniquement sur le volontariat, sans licenciement imposé, l’employeur n’a pas à proposer de contrat de sécurisation professionnelle. La Cour de cassation tranche en faveur d’une application stricte des textes.

Dans l’affaire jugée, les salariés avaient accepté une rupture amiable conditionnée à leur embauche dans une autre entreprise. Pôle emploi réclamait la contribution pour absence de CSP, mais la Cour considère que le dispositif ne s’applique pas en l’absence de rupture imposée.

La décision consacre une distinction nette entre licenciement économique et départ volontaire encadré : seul le premier déclenche l’obligation de proposer un CSP. Un principe à bien intégrer lors de tout plan social.

Source : Cass. soc., 21 mai 2025, n° 22-11.901, B+L

05/06/2025

🔍 Accident du travail mortel : le secret médical prime !

La Cour de cassation a tranché : lors de l'instruction d'un accident du travail mortel, le rapport d'autopsie reste confidentiel et protégé par le secret médical. L'employeur ne peut donc pas exiger sa communication dans le cadre de la procédure contradictoire. Cette décision, rendue le 3 avril 2025, marque un tournant en matière de prise en charge des accidents de travail. ⚖️

L'affaire débute lorsqu'un salarié est retrouvé inanimé sur son lieu de travail. La CPAM décide de prendre en charge l'accident, mais l'employeur conteste cette décision, arguant que le rapport d'autopsie, essentiel selon lui, ne lui a pas été communiqué. La Cour d'appel de Nancy avait donné raison à l'employeur, mais la Cour de cassation a finalement statué que le secret médical est pleinement opposable à l'employeur. 📚

Ainsi, même si l'employeur souhaite contester le lien de causalité, il devra passer par une expertise judiciaire pour accéder à certaines informations. Cette décision souligne l'importance de concilier le respect du secret médical avec le droit à un procès équitable.

Source : Cass. 2e civ., 3 avr. 2025, n° 22-22.634, B + R

21/05/2025

La loi de finances 2025 introduit l'activité partielle de longue durée "rebond", un dispositif essentiel pour les entreprises en difficulté 📉

L'APLD-R permet de réduire l'horaire de travail jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière. Les employeurs doivent conclure un accord collectif ou un DUE pour bénéficier de ce dispositif, garantissant le maintien de l'emploi et la formation des salariés.

La durée d'application est de 24 mois maximum, avec une indemnisation possible pour l'employeur durant 18 mois. Les salariés reçoivent une indemnité équivalente à 70 % de leur rémunération horaire, pouvant atteindre 100 % en cas de formation durant les heures chômées.

Ce dispositif offre une opportunité de stabilisation pour les entreprises tout en préservant l'emploi et le développement des compétences des salariés. 💡

L’activité partielle de longue durée « rebond »

15/05/2025

Indemnités de licenciement irrégulier : une exonération bénéfique ! 🎉

Les indemnités versées lors d'un licenciement irrégulier échappent à la CSG et à la CRDS, deux contributions sociales importantes en France. Cette exclusion, conforme aux dispositions légales, vise à protéger les droits des salariés victimes de licenciement abusif. Elle se traduit par une imposition réduite, augmentant ainsi le montant net perçu par les salariés concernés. 📈

Des décisions de la Cour de cassation ont clarifié cette interprétation, précisant les situations d'application de cette règle. Les employeurs doivent ajuster leurs calculs de paie en conséquence, en documentant soigneusement les raisons du licenciement pour éviter erreurs et litiges. Un cas célèbre illustre bien l'impact financier de cette exclusion, avec une indemnité nette significativement plus élevée pour l'employé concerné. 💼

📑Loi 2025-127 du 14-2-2025 art. 3 : JO 15

08/05/2025

Comment cet employeur aurait-il pu éviter cette erreur ?

Un employeur, persuadé d'avoir respecté le délai légal pour un entretien préalable à un licenciement, a fixé l'entretien au 29 décembre après avoir envoyé la convocation le 22 décembre. Malheureusement, il a omis de prendre en compte que le délai de 5 jours ne commence qu'après la première présentation de la lettre, et que les dimanches et jours fériés ne sont pas inclus dans ce calcul.

Cette méprise a entraîné une contestation de la part du salarié, qui a été soutenue par le juge. En conséquence, l'employeur a dû faire face à des complications supplémentaires dans le processus de licenciement, et cela aurait pu être évité avec une meilleure compréhension des règles.

Pour se prémunir de telles erreurs, il est essentiel pour les employeurs de se faire accompagner par des experts juridiques. Ces professionnels peuvent apporter une aide précieuse pour naviguer dans les complexités des lois du travail et s'assurer que toutes les procédures sont correctement suivies.

📑 Cour de cassation, chambre sociale, du 12 mars 2025, n° 23-12766