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02/06/2026

Un accord de participation peut être parfaitement rédigé et déposé… et pourtant coûter cher si la répartition réelle s’en écarte. ⚖️

La Cour de cassation valide un redressement total lorsque l’application de l’accord a altéré le caractère collectif de manière significative. 📌 En pratique, l’Urssaf ne “corrige” pas seulement les écarts : elle peut réintégrer l’ensemble des sommes dans l’assiette si la distribution n’est pas celle prévue.

Le bon réflexe c'est de sécuriser la preuve : extraction des bénéficiaires, règles d’absences, bases de salaire, contrôles de cohérence et conservation des fichiers de calcul (même logique pour l’intéressement).

Réf : Cass. 2e civ. 19-2-2026 n° 24-10.924

29/05/2026

Une décision du 11 mars 2026 précise un point souvent discuté en matière d’indemnité légale de licenciement.

La Cour de cassation juge que l’arrêt de travail lié à un accident de trajet ne compte pas dans l’ancienneté retenue pour déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, cette période doit donc être déduite du calcul.

La décision rappelle aussi un autre point utile : pour une créance salariale, lorsque le contrat est rompu, la prescription de trois ans permet de réclamer les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture, et non seulement les trois années précédant la saisine.

Concrètement, la distinction entre accident du travail, accident de trajet et maladie professionnelle doit être vérifiée avant tout calcul d’ancienneté ou de rappel de salaire. Une r***e des dossiers de rupture et des pratiques de paie permet de limiter les erreurs de chiffrage et les contentieux évitables.

Accident de trajet : la période de suspension du contrat exclue du calcul de l’ancienneté pour la détermination de l’indemnité légale de licenciement

28/05/2026

2,41 % : à compter du 1er juin 2026, le Smic horaire passe de 12,02 € à 12,31 €. 📌

Cette hausse résulte du mécanisme légal de revalorisation automatique, déclenché lorsque l’indice des prix à la consommation augmente d’au moins 2 % depuis la dernière fixation du Smic. Le seuil a été franchi avec l’indice publié le 13 mai 2026. ⚖️

Effet immédiat sur la paie : le Smic mensuel brut atteint 1 867,06 € pour 151,67 heures, contre 1 823,07 € auparavant. Cela représente près de 44 € brut supplémentaires par mois pour un temps complet, avec un impact direct sur les rémunérations indexées sur le minimum légal. 📊

Le bon réflexe consiste à vérifier sans attendre les bulletins de juin, les grilles internes, les taux horaires et les clauses qui font référence au Smic. Un contrôle ciblé permet d’appliquer la hausse de façon cohérente et de limiter les écarts. Quels points vérifiez-vous en priorité ? ✅

26/05/2026

L’initiative de la visite médicale devient-elle un faux débat en matière d’inaptitude ?

La Cour de cassation confirme qu’un avis d’inaptitude peut être valable même si la visite n’a pas été sollicitée par le salarié. Le point décisif n’est pas l’auteur de la demande, mais le respect des conditions de l’article R. 4624-42 du code du travail : au moins un examen médical, une étude de poste, une étude des conditions de travail et un échange avec l’employeur.

Cette ligne jurisprudentielle précise aussi la distinction entre visite de pré-reprise et visite de reprise. La première ne permet pas, en principe, de constater l’inaptitude. La seconde peut y conduire, y compris pendant la suspension du contrat, si la procédure est régulière.

Pour les entreprises comme pour les salariés, l’enjeu est concret : qualifier correctement la visite, tracer les diligences du médecin du travail et identifier rapidement la voie de contestation adaptée. À défaut de contestation devant la formation de référé du conseil de prud’hommes, l’avis s’impose aux parties.

La validité de l’avis d’inaptitude du salarié délivré au terme d’une visite médicale non sollicitée par lui

19/05/2026

L’inopposabilité devient-elle plus difficile à obtenir en matière de rechute de maladie professionnelle ?

Une décision récente confirme que l’absence d’envoi du questionnaire médical à la victime, malgré des réserves motivées de l’employeur, ne suffit pas à écarter la prise en charge. Le cadre reste précis : l’employeur dispose de 10 jours francs après réception du certificat médical pour formuler ses réserves, puis la victime dispose en principe de 20 jours francs pour retourner le questionnaire médical.

Le point central est le grief. La juridiction retient que l’employeur ne peut invoquer que l’absence de caractère professionnel ou une irrégularité de la procédure d’instruction menée par la caisse lui ayant réellement porté atteinte. Si le questionnaire n’est pas communicable à l’employeur en raison du secret médical, son absence de transmission à la victime ne suffit pas, à elle seule, à remettre en cause l’opposabilité.

Conséquence pratique : la stratégie doit se concentrer sur des réserves motivées, datées et ciblées, ainsi que sur l’identification d’un manquement ayant un effet concret sur le contradictoire. La tendance est claire : la simple irrégularité formelle recule au profit de l’analyse du préjudice procédural.

13/05/2026

Grossesse et période d’essai : la preuve encadrée

⚖️ La Cour de cassation rappelle que la période d’essai ne permet pas de rompre le contrat pour un motif lié à la grossesse. Lorsque l’employeur connaît cet état, sa décision doit pouvoir être justifiée par des éléments étrangers à celui-ci.

📩 Les juges ont été saisis par une salariée dont la période d’essai avait été rompue après l’annonce de sa grossesse gémellaire. Elle estimait que cette rupture présentait un caractère discriminatoire.

📌 La décision modifie la répartition de la preuve. La salariée doit établir que l’employeur connaissait sa grossesse. L’employeur doit ensuite démontrer que la rupture repose sur d’autres éléments. Un examen précis des échanges et du calendrier peut être déterminant.

🔎 Source : Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 24-14.788

08/05/2026

Le plafond de vingt-quatre jours ouvrables concerne les congés payés acquis au titre d’un arrêt pour maladie ou accident non professionnel, et pose la question de l’intégration des congés reportés d’années antérieures.

Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, ces arrêts sont assimilés à du travail effectif (C. trav., art. L. 3141-5, 7°) et ouvrent droit à deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours par période de référence (art. L. 3141-5-1). Un dispositif rétroactif s’applique du 1er décembre 2009 au 23 avril 2024, avec un plafond apprécié par période.

Par arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation juge que les congés acquis avant la période de référence et reportés ne doivent pas être intégrés dans le calcul du plafond de vingt-quatre jours. Les juges doivent vérifier, pour chaque période de référence, si ce plafond a été atteint.

Cette clarification fixe le périmètre temporel et exclut le reliquat reporté du calcul.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, FS-B, n° 24-22.228

06/05/2026

Un contrat “local” signé pendant une mission à l’étranger est souvent présenté comme un écran. En prêt de main-d’œuvre, ce raisonnement ne tient pas. ⚖️

La chambre sociale (Soc. 18 févr. 2026) rappelle que l’entreprise prêteuse demeure l’employeur : salaires dus selon les règles applicables, preuve des horaires (C. trav., art. L. 3171-4) et obligation de sécurité (C. trav., art. L. 4121-1) ne disparaissent pas avec l’expatriation. 📌

La résiliation judiciaire intervient quand les manquements rendent la poursuite du contrat intenable, et la rupture se retourne contre l’employeur. 🚨

Vos dispositifs de suivi des horaires et de prévention couvrent-ils réellement les salariés mis à disposition hors UE ?

Réf : Soc. 18 févr. 2026, FS-B, n° 24-14.172

29/04/2026

Le droit du travail évolue avec la création d’un congé supplémentaire de naissance.

Ce dispositif vient compléter les congés existants et sera indemnisé par la sécurité sociale.

Source : Loi 2025-1403 du 30-12-2025 art. 99, V, 1° à 9°, VI et X : JO 31