DDLC avocats

09/07/2026

Pourquoi le calcul de la réduction générale 2026 évolue-t-il alors même que le Smic a été revalorisé ? 📌

Le décret du 12 juin 2026 fixe une règle claire : pour toute l’année 2026, le seuil d’éligibilité à la réduction générale et le montant de la réduction sont calculés sur la base du Smic applicable au 1er janvier 2026. La revalorisation intervenue ensuite n’est donc pas intégrée dans ce calcul.

Ce point modifie l’approche retenue au lancement du dispositif au 1er janvier 2026, qui reposait initialement sur l’addition des valeurs mensuelles du Smic. Concrètement, le seuil de 3 Smic reste apprécié avec une base gelée sur l’année, ce qui peut changer les simulations de paie, les régularisations et les contrôles internes. 🧾

Le BOSS précise toutefois que ce gel ne concerne que la réduction générale. Les exonérations spécifiques non cumulables avec ce dispositif restent calculées selon leurs propres règles, notamment pour Lodeom, TO-DE, aides à domicile, ZRR, ZFRR et JEI.

Ce sujet appelle une vérification rapide des paramètres 2026, en particulier pour les entreprises qui ont déjà projeté leur masse salariale ou automatisé leurs calculs. 🔎

07/07/2026

En cas de rupture de période d’essai requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis doit-elle être versée en totalité ?

La réponse est non. Lorsqu’un salarié a déjà travaillé et été rémunéré pendant le délai de prévenance lié à la rupture de la période d’essai, cette période s’impute sur le préavis dû après requalification. Dans l’affaire jugée, un mois de délai de prévenance avait déjà été exécuté : il a donc été déduit du préavis restant dû.

Conséquence pratique : il faut raisonner en solde de préavis non exécuté, et non en cumul automatique entre délai de prévenance et préavis de licenciement. Ce point peut avoir un effet direct sur le calcul des sommes dues et sur la gestion du dossier contentieux.

02/07/2026

Pourquoi détailler les effectifs au lieu d’indiquer un seul chiffre ?

Parce qu’un effectif global ne suffit pas à qualifier les obligations sociales actuelles, ni celles qui peuvent apparaître avec une future embauche. 📌

Le simulateur "Entreprendre Service Public" demande de distinguer les CDI, les CDD ou contrats intermittents, l’intérim ou la mise à disposition, l’alternance, les CUI-CIE, les CUI-CAE et les situations classées en “Autres”. 🧩 C’est cette ventilation qui rend le résultat exploitable : déclarations, obligations envers les salariés, cotisations et contributions.

En pratique, préparez vos données RH avant de lancer la simulation. 🔎 Vous gagnez en fiabilité et vous pouvez aussi tester l’impact de vos recrutements à venir.

26/06/2026

📬 Laisser un salarié se connecter pendant son arrêt maladie suffit-il à caractériser un manquement de l’employeur ?

Pas nécessairement. La Cour de cassation distingue la sollicitation imputable à l’employeur d’une connexion spontanée du salarié pour répondre à des notifications automatiques. Ce qui emporte la qualification, ce n’est pas l’accès technique mais l’existence d’une attente professionnelle objectivable. 🧾

La vigilance doit donc porter sur les messages ciblés, les relances, les demandes de validation et le maintien d’actions ponctuelles : ces indices peuvent inverser l’analyse. Mieux vaut suspendre les flux non indispensables, désigner un relais et consigner une instruction claire de non-collaboration pendant l’arrêt. ⛔

Réf : Cass. soc. 25-3-2026 n° 24-21.098 FS-D

19/06/2026

Cour de cassation : prime de bilan, pas d’usage sans fixité ⚖️

Une prime versée pendant des années ne devient pas automatiquement obligatoire : la Cour de cassation rappelle l’exigence du critère de « fixité ».

Pour qu’une gratification constitue un usage, elle doit être générale, constante et fixe. La fixité suppose un mode de calcul prédéterminé ou, au moins, des critères précis et objectifs.

Une salariée réclamait la prime de bilan non versée en 2022. Le conseil de prud’hommes avait retenu un usage au vu de versements réguliers depuis 2007 (sauf 2009 et 2022), avec des montants variant de 500 à 2 800€.

La Cour de cassation censure : la mention, dans un procès-verbal de CSE, de critères tels que présence, performance, investissement ou savoir-être, et d’une enveloppe liée aux résultats, ne suffit pas à caractériser la fixité 🧾. Cassation et renvoi.

Réf : Cass. soc. 4-2-2026 n° 24-21.317 F-D, Sté Trigano service c/ F.

16/06/2026

Et si soutenir les salariés aidants devenait un enjeu majeur pour les entreprises ? ⚖️

Aménagements, écoute, flexibilité… de petites actions peuvent avoir un impact énorme pour ceux qui jonglent entre vie professionnelle et aide à un proche.

Mieux accompagner, c’est aussi renforcer l’engagement et l’humain dans l’entreprise. 🤝

08/06/2026

Un salarié en CDD est recruté pour un an, avec une période d’essai d’un mois. À la fin du mois d’août, l’employeur met fin à l’essai en respectant un délai de prévenance. La relation de travail se poursuit toutefois quelques jours après le terme de l’essai. 📌

Le salarié saisit alors le juge pour demander des dommages-intérêts au titre d’une rupture anticipée et illicite du CDD. En appel, les juges considèrent que la poursuite de la relation de travail a fait naître un CDI, alors même qu’aucune demande de requalification n’avait été formulée. ⚖️

La Cour de cassation censure cette analyse. Elle rappelle une règle claire : la requalification d’un CDD en CDI ne peut pas être prononcée d’office. Seul le salarié peut demander à se prévaloir des règles protectrices du Code du travail. 🧭

L’enjeu est concret : la qualification retenue du contrat peut modifier le fondement des demandes, l’analyse de la rupture et l’issue du contentieux. 📄

Ce rappel de jurisprudence montre qu’en droit du travail, la demande formulée compte autant que le débat sur le fond. Un point procédural peut donc devenir décisif dans un dossier. ✅

02/06/2026

Un accord de participation peut être parfaitement rédigé et déposé… et pourtant coûter cher si la répartition réelle s’en écarte. ⚖️

La Cour de cassation valide un redressement total lorsque l’application de l’accord a altéré le caractère collectif de manière significative. 📌 En pratique, l’Urssaf ne “corrige” pas seulement les écarts : elle peut réintégrer l’ensemble des sommes dans l’assiette si la distribution n’est pas celle prévue.

Le bon réflexe c'est de sécuriser la preuve : extraction des bénéficiaires, règles d’absences, bases de salaire, contrôles de cohérence et conservation des fichiers de calcul (même logique pour l’intéressement).

Réf : Cass. 2e civ. 19-2-2026 n° 24-10.924

29/05/2026

Une décision du 11 mars 2026 précise un point souvent discuté en matière d’indemnité légale de licenciement.

La Cour de cassation juge que l’arrêt de travail lié à un accident de trajet ne compte pas dans l’ancienneté retenue pour déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, cette période doit donc être déduite du calcul.

La décision rappelle aussi un autre point utile : pour une créance salariale, lorsque le contrat est rompu, la prescription de trois ans permet de réclamer les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture, et non seulement les trois années précédant la saisine.

Concrètement, la distinction entre accident du travail, accident de trajet et maladie professionnelle doit être vérifiée avant tout calcul d’ancienneté ou de rappel de salaire. Une r***e des dossiers de rupture et des pratiques de paie permet de limiter les erreurs de chiffrage et les contentieux évitables.

Accident de trajet : la période de suspension du contrat exclue du calcul de l’ancienneté pour la détermination de l’indemnité légale de licenciement