Quel est le site Web ?

http://www.cardinal-avocats.com/

CARDINAL Aarpi, 50 Avenue de la Grande Armée, Paris (2026)

07/11/2022

De l’importance de payer le salaire en temps utile

Le Code du travail ne prévoit aucune date limite pour le paiement des salaires.

En revanche, il prévoit une obligation de périodicité et de régularité dans le versement du salaire. Ainsi, selon l’article L.3242-1 du code du travail, « le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois » ; il ne peut donc pas y avoir plus de 30 jours entre 2 salaires. Ainsi, par exemple, l’employeur ne peut pas procéder au versement du salaire le 5 du mois puis le 10 le mois suivant.

La sanction d’un re**rd dans le versement du salaire peut être extrêmement sévère et conduire à une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, ainsi que l’illustre l’arrêt rendu par la Cour de cassation, Chambre sociale, le 6 juillet 2022 (n° 20-21.690).

Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 10 juin (sur cette notion, voir : http://cardinal-avocats.eklablog.com/prise-d-acte-de-la-rupture-et-preavis-attention-au-retour-de-baton-a180367688) au motif que son salaire du mois précédent ne lui avait pas encore été payé.

La Cour d’appel approuvait cette initiative et faisait produire à la « prise d’acte » les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce que contestait l’employeur en soutenant, au soutien de son pourvoi en cassation, qu’il s’agissait d’un re**rd ponctuel et que le salarié avait agi avec précipitation, sans permettre à l’employeur de régulariser la situation.

Mais cette argumentation ne convainc pas la Cour de Cassation, pour qui « La cour d’appel, qui a constaté qu’à la date de la prise d’acte de la rupture, le 10 juin 2011, le salaire du mois de mai 2011 n’était pas payé et que ce manquement était imputable à l’employeur, a pu en déduire qu’il avait empêché la poursuite du contrat de travail ».

Me Manuel Dambrin

http://cardinal-avocats.eklablog.com/de-l-importance-de-payer-le-salaire-en-temps-utile-a213376941

25/10/2022

Clause de non-concurrence et concurrence déloyale

Deux notions à ne pas confondre.

La première, la clause de non-concurrence, est une clause insérée dans le contrat de travail, qui interdit au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’entrer au service d’une entreprise concurrente à celle de son ancien employeur ou d’exercer pour lui-même une activité concurrente. Pour être valable, cette clause doit respecter certaines conditions (limitation dans le temps, dans l’espace, contrepartie financière).

La seconde, la concurrence déloyale, est le fait de faire un usage abusif de sa liberté d'entreprendre, en recourant à des procédés contraires aux règles et usages. La concurrence déloyale n'interdit pas l'activité concurrentielle (à la différence de la clause de non-concurrence), mais réprime l’utilisation de procédés déloyaux (dénigrement, contrefaçon, débauchage, parasitisme…). Aucune clause n’est nécessaire pour interdire à un salarié de se livrer à des actes de concurrence déloyale ; ils sont de toute façon prohibés, par la loi.

Dans son arrêt du 7 septembre 2022 (n°21-13.505) la Cour de cassation apporte une illustration de faits constitutifs d’actes de concurrence déloyale.

L’employeur estimait qu’un de ses anciens salariés avait, à la suite de son licenciement, conçu des produits pour le compte d’une entreprise concurrente, grâce au détournement de ses fichiers techniques et commerciaux ; il sollicitait en justice l’interdiction de la fabrication et de la commercialisation desdits produits, ainsi qu’une indemnisation.

La Cour d’appel avait rejeté ces demandes au motif, notamment, que le fait d’utiliser les connaissances acquises auprès d’un précédent employeur et de les mettre à la disposition de son nouvel employeur, en l’absence de clause de non-concurrence, ne peut être considéré comme constitutif d’un acte de concurrence déloyale.

A tort, selon la Cour de cassation : l’appropriation d’informations confidentielles appartenant à une société concurrente apportées par un ancien salarié, ne serait-il pas tenu par une clause de non-concurrence, constitue un acte de concurrence déloyale.

Me Manuel Dambrin

http://cardinal-avocats.eklablog.com/clause-de-non-concurrence-et-concurrence-deloyale-a213318047

25/10/2022

Les libertés fondamentales du salarié

L’état de subordination dans lequel est placé le salarié vis-à-vis de son employeur ne peut avoir pour effet ou pour objet de le priver d’exercer un certain nombre de libertés dites « fondamentales ».

Les libertés fondamentales sont un ensemble de droits et libertés ayant un caractère essentiel pour l'individu ; elles sont en principe assurées dans un État de droit et une démocratie.

En droit du travail, leur application est garantie au salarié par l’article L.1121-1 du code du travail, qui dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Le droit du travail est un terrain de prédilection pour l’exercice des libertés fondamentales, car elles vont souvent se heurter à l’exercice du pouvoir de direction ou du pouvoir disciplinaire de l’employeur et constituer ainsi des moyens de défense redoutables pour le salarié en raison de la sanction qui s’attache à la violation d’une liberté fondamentale en droit du travail.

On peut en citer quelques exemples de libertés fondamentales qui trouvent à s’exercer au travail :

• La liberté d’expression, garantie notamment par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme, permet au salarié de tenir en échec un licenciement motivé par des propos hautement critiques lorsque ces derniers ne seront pas considérés par la jurisprudence comme « injurieux, diffamatoires ou excessifs » ;

• Le droit au respect de la vie privée et familiale, protégé par l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, peut faire échec à la mise en œuvre d’une clause de mobilité si celle-ci n’est pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;

• Le droit au secret des correspondances, qui découle du droit au respect de la vie privée, interdit à l’employeur de prendre connaissance et d’utiliser à des fins disciplinaires, des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ;

• Le droit à un procès, consacré par l’article 6§ 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, rendra inopérante la sanction prononcée à l’encontre d’un salarié en raison de l’introduction d’une action en justice, cette action fût-elle non fondée ;

• La liberté d’entreprendre, principe général ayant une valeur constitutionnelle, permet au salarié de s’affranchir d’une clause de non-concurrence qui ne serait pas limitée dans le temps et dans l’espace, qui ne comporterait pas de contrepartie financière ou qui, par sa généralité, lui interdirait d’exercer son métier.

L’intérêt pour le salarié d’invoquer la violation par son employeur d’une liberté fondamentale réside dans la sanction qui s’attache à cette violation.

L’acte - généralement le licenciement - prononcé en violation d’une liberté fondamentale est « nul ».

Cela ouvre une option au salarié en termes de réparation ; il peut :
- Soit solliciter une indemnisation, comme il le ferait dans le cas d’un licenciement simplement « abusif » ou « dépourvu de cause réelle et sérieuse » mais à cette différence près, qui est de taille, que le plafonnement des indemnités prud’homales (« barème Macron ») ne s’applique pas au licenciement « nul », si bien qu’il pourra obtenir une indemnisation supérieure aux prévisions dudit barème ;

- Soit solliciter sa réintégration dans l’entreprise, laquelle est « de droit », c’est-à-dire que l’employeur ne pourra s’y opposer.
En outre, dans cette hypothèse, le salarié peut également prétendre à une indemnité d’éviction correspondant aux salaires échus depuis le licenciement « nul » jusqu’à sa réintégration effective.

Me Manuel Dambrin

http://cardinal-avocats.eklablog.com/les-libertes-fondamentales-du-salarie-a213318011

13/10/2022

Je te tiens, tu me tiens …

Il pèse sur l’employeur une obligation générale de formation en vertu de laquelle il doit veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (article L6321-1 du code du travail).

Mais il arrive parfois que la formation d'un salarié soit très coûteuse et dépasse largement le montant prévu par la loi ou la convention collective. C'est le cas notamment pour les postes à haute qualification qui nécessitent une formation poussée. On pense par exemple aux formations dans l’aéronautique, mais aussi dans la finance.

Dans ce cas il est possible de recourir à la clause de dédit-formation, dans le contrat de travail.

Cette clause prévoit le financement par l'employeur d'une formation à son salarié et comporte, en contrepartie, l’engagement du salarié de rester dans l'entreprise pendant une durée minimale, afin de garantir à l’employeur un minimum de « retour sur investissement » ; le salarié peut toujours démissionner (car le lui interdire constituerait une atteinte à la liberté du travail) mais, dans ce cas, il doit rembourser tout ou partie des frais de formation.

La Cour d’appel de Paris s’est prononcée récemment dans une affaire dans laquelle le salarié avait été licencié pour faute grave et où la faute grave était avérée.

L’employeur soutenait que le salarié étant responsable, par son comportement fautif, de la rupture du contrat de travail, la clause de dédit formation devait jouer et lui permettre d’obtenir le remboursement des frais de formation.

A tort selon la Cour de Paris : « la clause de dédit-formation, qui a pour objet de prévenir le départ volontaire d’un salarié après qu’il a bénéficié d’une formation financée par son employeur, ne trouve à s’appliquer que lorsque le salarié est directement à l’initiative de la rupture du contrat de travail, ce qui ne saurait être le cas en cas de faute grave, même si, dans cette hypothèse, le comportement du salarié est indirectement à l’origine de la rupture décidée par l’employeur ».

Les esprits tortueux aurons compris comment éviter de déclencher une clause de dédit formation …

A l’inverse, seule une authentique démission permettra d’activer la clause, à la différence d’une démission contrainte ou d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail lorsque celle-ci produit les effets d’un licenciement (http://cardinal-avocats.eklablog.com/prise-d-acte-de-la-rupture-et-preavis-attention-au-retour-de-baton-a180367688).

Me Manuel Dambrin

http://cardinal-avocats.eklablog.com/je-te-tiens-tu-me-tiens-a213255701

07/10/2022

CDD : rappel des règles

En droit du travail, l’embauche doit se faire en principe en CDI ; le recours au CDD est une exception et c’est pourquoi celui-ci s'inscrit dans un cadre légal strict, sous peine de requalification en CDI.

Motif de recours :
Un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La loi dresse la liste limitative des cas de recours possible, dont les principaux sont :
• Le remplacement d’un salarié absent (salarié malade par exemple) ;
• L’accroissement temporaire de l’activité de l'entreprise (commande exceptionnelle par exemple) ;
• Les emplois à caractère saisonnier ou ceux pour lesquels il est d’usage, dans certains secteurs d’activités définis par décret, de recourir au CDD (audiovisuel, enseignement par exemple).

Mentions obligatoires :
Le CDD doit être écrit, rédigé en français, et contenir certaines mentions, dont les principales sont :
• Le motif précis pour lequel le contrat est conclu ;
• La date de fin du contrat (ou la durée minimale pour les contrats à terme imprécis) ;
• La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
• Le montant de la rémunération.
Il doit être signé au plus t**d le jour de l’embauche et, dans tous les cas, l'employeur doit remettre le contrat de travail écrit au salarié au plus t**d dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

Période d’essai :
Le CDD peut comporter une période d'essai, non renouvelable.
Sa durée est fixée à 1 jour par semaine (sans que la durée totale de la période d'essai ne dépasse 2 semaines) pour les CDD dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois et à 1 mois maximum pour les CDD dont la durée est supérieure à 6 mois.

Durée et renouvellement :
Sauf exception, la durée maximale d'un CDD, renouvellements compris, est fixée à 18 mois.
Le CDD peut être renouvelé 2 fois, à condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail initial et fasse l’objet d’un avenant de renouvellement signé avant la date de fin initiale.

Rupture anticipée :
Le CDD s'achève automatiquement à la fin prévue du contrat de travail mais sa rupture anticipée est possible dans les cas suivants : la rupture du contrat d’un commun accord, la faute grave, la force majeure, l’inaptitude du salarié constaté par le médecin du travail, le départ du salarié pour un poste en CDI. La démission, la rupture conventionnelle ou encore le licenciement économique ne sont pas possible.

Me Manuel Dambrin

http://cardinal-avocats.eklablog.com/cdd-rappel-des-regles-a213229953

18/09/2022

Sanctionner des faits anciens, c’est possible

À partir du moment où l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, il a en principe deux mois pour engager une procédure disciplinaire (en convoquant le salarié à un entretien préalable). Passé ce délai, on dit que les faits sont prescrits ; ils ne peuvent plus donner lieu à sanction.

C’est le sens de l’article L. 1332-4 du code du travail, qui énonce : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».

Ce principe connait deux exceptions.

La première est clairement énoncée dans le texte lorsqu’il précise : « à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » ; ainsi la prescription ne s’applique-t-elle pas lorsque, dans le délai de 2 mois, l’employeur a déposé plainte.

La seconde est moins explicite ; elle se déduit de l’emploi de l’expression « à lui seul ». Il en résulte, que si le fait fautif commis dans le délai de deux mois n’est pas isolé mais constitue la poursuite d’un comportement fautif plus ancien, l’employeur est fondé à invoquer des faits commis avant le délai de deux mois.

C’est ce qu’illustre l’arrêt rendu le 1er juin 2022 par la Cour de cassation (Chambre sociale, n° 21-11.620). Dans cette affaire, un salarié « chef de cuisine » avait été licencié pour des manquements aux règles élémentaires d’hygiène et de sécurité.

Il contestait son licenciement en soutenant que les faits étaient prescrits puisqu’ils avaient été révélés par audit du 16 octobre 2015, tandis qu’il n’avait été convoqué à un entretien préalable que par lettre du 1er juillet 2016, soit plus de deux mois après que l’employeur a eu connaissance des faits.

La Cour d’appel avait cru pouvoir approuver ce licenciement.
A tort selon la Cour de cassation, qui censure cette décision, reprochant à la Cour d’appel de n’avoir « pas vérifié si le comportement reproché au salarié, au titre des manquements aux règles d’hygiène et de sécurité qu’elle a retenus comme étant établis, s’était poursuivi au-delà des conclusions du rapport d’audit du 16 octobre 2015 les ayant mises en exergue ».

Me Manuel Dambrin

http://cardinal-avocats.eklablog.com/sanctionner-des-faits-anciens-c-est-possible-a213138455

06/09/2022

Obligation de reclassement

L’obligation de reclassement est une composante essentielle de la procédure de licenciement pour motif économique : aussi justifié soit-il au regard de la situation financière de l’entreprise, le licenciement économique est privé de cause réelle et sérieuse si l’employeur ne justifie pas d’une recherche préalable, écrite, précise et personnalisée de reclassement au profit de chacun des salariés concernés.

C’est ce qu’il faut retenir de la jurisprudence de la Cour de cassation, à nouveau exprimée dans le récent arrêt du 15 juin 2022 (Chambre sociale, n°21-10.676).

Dans cette affaire, l’employeur avait procédé à des licenciements pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Au titre du reclassement, l’ensemble des postes disponibles au sein du groupe étaient consultables sur une plateforme commune (intranet) et l’employeur avait pris soin d’adresser à chaque salarié concerné une fiche descriptive des postes ouverts au reclassement.

Mais ces démarches ont été jugées insuffisantes par les Hauts magistrats, car « les offres de reclassement adressées par l’employeur au salarié ne comportaient aucune indication relative à la rémunération, alors qu’il ne ressortait pas des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée », de sorte que les offres de reclassement présentées aux salariés n’étaient pas suffisamment précises pour permettre à l’employeur de satisfaire à son obligation de reclassement.

Me Manuel Dambrin

http://cardinal-avocats.eklablog.com/obligation-de-reclassement-a213083047

02/09/2022

Harcèlement : l’enquête impossible

Lorsqu’il est saisi d’une dénonciation de harcèlement moral, l’employeur doit déclencher une enquête interne de nature à établir les responsabilités et à sanctionner, le cas échéant, le ou les auteurs du harcèlement.

La question se pose de l’impartialité et du crédit qu’il convient d’accorder aux conclusions de cette enquête interne dès lors que l’employeur, en tant que personne morale, reste responsable in fine des agissements de harcèlement moral commis dans l’entreprise, indépendamment de la responsabilité du ou des auteurs personnes physiques.

En effet, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral (c. trav. art. L. 1152-4). Il a, en la matière, une obligation de sécurité (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

Lorsque le salarié dénonce des agissements de harcèlement moral, s’il dit vrai, le mal est fait : l’employeur n’a pas su prévenir lesdits agissements et sa responsabilité est engagée. Rares, par conséquent, seront les hypothèses où l’enquête interne conclura à l’existence d’un harcèlement moral.

Le caractère partial de l’enquête interne est encouragé par le fait que la loi ne fixe aucun cadre ni ne pose aucune règle quant aux conditions dans lesquelles doit être diligentée cette enquête.

La jurisprudence est donc venue préciser, au cas par cas, certaines règles, qui ne font pas honneur aux droits de la défense.

Ainsi, la Cour de cassation a précisé qu’une telle enquête n’était pas soumise au principe du contradictoire, de sorte qu’elle peut être réalisée à l’insu du salarié et sans entendre ses explications (cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25597), et qu’il n’est pas nécessaire d’auditionner tous les collaborateurs du salarié auquel des agissements de harcèlement moral sont reprochés (cass. soc. 8 janvier 2020, n° 18-20151).

Plus récemment, la Cour de cassation a posé que cette enquête peut être menée par la direction des ressources humaines sans que les représentants du personnel soient associés (Cass. soc. 1er juin 2022, n°20-22058).

Me Manuel Dambrin

http://cardinal-avocats.eklablog.com/harcelement-l-enquete-impossible-a213067113

30/07/2022

Débranche !

La loi Travail, également appelée loi El Khomri du 21 juillet 2016 a introduit le « droit à la déconnexion » dans son chapitre II intitulé "Adaptation du droit du travail à l'ère du numérique".

Pour autant la loi n’a pas prévu de définition claire et précise du droit à la déconnexion, se bornant à renvoyer aux partenaires sociaux le soin de fixer « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » (article L2242-17-7° du code du travail).

A défaut d'accord en ce sens, le texte prévoit que « l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Cette imprécision sur les mesures que l’employeur est censé prendre pour respecter le droit à la déconnexion est une source d’insécurité juridique dans la mesure où la jurisprudence sanctionne la violation du droit à la déconnexion.

Ainsi dans une décision du 6 avril 2022 (n° 19/12178), la Cour d'appel de Paris a relevé que le salarié établissait « avoir travaillé les dimanches 26 avril 2015, 4 décembre 2016, 5 mars 2017, 12 et 19 mars 2017, 14 mai, 4 et 11 juin 2017, notamment sur sollicitation de son supérieur hiérarchique ».

Elle en a déduit que cela caractérisait le non-respect du droit à la déconnexion et du droit au repos pendant 35 heures consécutives chaque semaine et a alloué au salarié une somme de 15.000 € en réparation du préjudice subi.

Bonnes vacances !

Me Manuel Dambrin

http://cardinal-avocats.eklablog.com/debranche-a212911167

25/07/2022

Sacro-saint formalisme

En droit du travail, le formalisme est omniprésent et s’en affranchir peut coûter cher.

C’est l’histoire d’un employeur qui ferme sa boutique en raison de difficultés économiques et qui notifie son licenciement économique à la responsable du magasin. Ni les difficultés économiques, ni la suppression de poste ne sont contestables ; elles ne sont d’ailleurs pas contestées.

Seulement voilà : la lettre de licenciement informe seulement la salariée de la fermeture de l’établissement au sein duquel elle occupait son emploi et de la suppression corrélative de ce dernier, sans préciser la raison ayant présidé à la fermeture de l’établissement, à savoir les difficultés économiques, pourtant avérées.

C’est cette carence rédactionnelle qui est sanctionnée par la Cour de cassation qui, dès lors, invalide le licenciement : « La seule fermeture d’un établissement ne peut constituer une cause économique de licenciement que si elle est justifiée par des difficultés économiques ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Le défaut de motivation de la lettre prive le licenciement de cause réelle et sérieuse » (Cour de cassation, Chambre sociale, 15 juin 2022, 20-20.244).

Me Manuel Dambrin

http://cardinal-avocats.eklablog.com/sacro-saint-formalisme-a212884923

11/07/2022

Les collègues ont des oreilles

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

Oui, mais il y a des limites.

L’une d’entres elles est l’obligation de loyauté, qui est inhérente au contrat de travail, à telle enseigne qu’elle n’a pas à y être inscrite expressément pour pouvoir être invoquée par l’employeur (comme d’ailleurs par le salarié puisqu’il s’agit, on l’oublie parfois, d’une obligation réciproque).

Cette obligation résulte de l’article L1222-1 du code du travail, selon lequel « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Dans cette affaire (Cour de cassation, Chambre sociale, 15 juin 2022, 21-10.572), l’employée d’une entreprise de carrosserie avait déclaré un soir après le travail, à l’un de ses collègues, devant deux autres membres de l’entreprise, qu’il était, selon son patron, « le pire peintre de l’entreprise ».

Licenciée pour avoir tenue des propos dénigrants à l’égard des dirigeants de la société, de nature à diffuser une mauvaise image de l’entreprise, l’intéressée contestait son licenciement en soutenant que ses propos, tenus en dehors du temps et du lieu de travail, ne constituait pas un manquement à son obligation de loyauté et relevait de sa liberté d’expression.

A tort, selon la Cour de Cassation : « même si ces propos avaient été tenus en dehors du temps et du lieu du travail, ils avaient été adressés à un autre salarié de l’entreprise afin de donner une mauvaise image de ses dirigeants et créer un malaise entre ces derniers et les membres du personnel », ce dont la Cour d’appel a pu déduire qu’ils caractérisaient un manquement de la salariée à son obligation de loyauté découlant de son contrat de travail.

Me Manuel Dambrin

http://cardinal-avocats.eklablog.com/les-collegues-ont-des-oreilles-a212827987

11/07/2022

Quand le temps partiel se transforme en temps complet, l’air de rien…

Cet employeur (une société de sécurité privée) pensait employer son salarié (un agent de sécurité) à temps partiel, puisqu’en effet le contrat de travail prévoyait un horaire de 50 heures de travail par mois.

Mais c’était sans compter avec l’article L. 3123-17 du code du travail, qui prévoit que « les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ».

En l’occurrence, les heures effectuées par le salarié avaient eu pour effet de porter sa durée hebdomadaire de travail légèrement au-dessus du niveau de la durée légale puisqu’il avait accompli, sur une semaine 36,75 heures, soit 1h75 de plus que la durée légale.

Le salarié intentait alors une procédure afin de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

Il était d’abord débouté par la Cour d’appel au motif que la durée du travail était fixée mensuellement, de sorte que la réalisation, durant une semaine, d’un horaire légèrement supérieur à la durée légale hebdomadaire, alors que l’horaire mensuel demeurait inchangé, ne saurait entraîner la requalification de ce contrat à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

A tort, selon la cour de Cassation qui, appliquant rigoureusement le texte, juge qu’en statuant ainsi, alors que l’accomplissement d’heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, la Cour d’appel aurait dû en déduire que le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet (Cour de cassation, Chambre sociale, 15 septembre 2021, 19-19.563).

Me Manuel Dambrin

http://cardinal-avocats.eklablog.com/quand-le-temps-partiel-se-transforme-en-temps-complet-l-air-de-rien-a212827965

CARDINAL Aarpi

07/11/2022

25/10/2022

25/10/2022

13/10/2022

07/10/2022

18/09/2022

06/09/2022

02/09/2022

30/07/2022

25/07/2022

11/07/2022

11/07/2022

Adresse

Site Web

Notifications

Contacter L'entreprise

Raccourcis

Partager

Type