09/06/2020
La souffrance professionnelle peut revêtir plusieurs formes.
Le burn-out est un état d’épuisement physique, émotionnel et mental lié à une dégradation du rapport d’une personne à son travail. Il surgit généralement lorsqu’un salarié est en surcharge de travail ou lorsque les situations de travail sont trop exigeantes.
Le burn-out peut être reconnu comme maladie professionnelle :
- s’il est établi que la pathologie est essentiellement et directement causée par le travail,
- et, si elle a entraîné une incapacité permanente partielle (IPP) égale ou supérieure à 25%.
Le bore-out, syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui, est une pathologie identifiée depuis longtemps, mais qui a récemment été reconnue par la Cour d’appel de Paris, qui a jugé qu’il peut être constitutif d’un harcèlement moral (Cour d’appel de Paris – Pôle 6 chambre 11, 2 juin 2020, RG n° 18/05421).
Il existe également le brown-out. Il se définit comme un manque de sens dans son travail, notamment dû à la réalisation de tâches absurdes et/ou non stimulantes. Ces tâches entraînent alors une baisse de l’engagement du travailleur et surtout, un désintérêt pour la qualité du travail produit.
Enfin, il n’est pas inutile d’évoquer le blur-out ou “blurring”, qui désigne quant à lui la confusion entre la vie professionnelle et privée liée au développement du travail indépendant, à distance, permis par les nouvelles technologies numériques. Ainsi, dans le contexte actuel lié au Covid-19, impliquant un développement important du télétravail, il convient d’être particulièrement vigilant.
Ces risques psychosociaux sont souvent difficiles à appréhender parce qu’ils touchent à l’aspect psychologique de la santé des personnes.
Pour autant, prévenir la souffrance est une obligation qui incombe exclusivement à l’employeur. C’est sur l’employeur seul que pèsent les obligations de santé et de sécurité au travail (article L. 4121-1 du code du travail).
Face à une situation de souffrance professionnelle, les salariés peuvent se tourner vers divers acteurs :
- les représentants du personnel : ceux-ci peuvent généralement préconiser trois types de solutions auprès de l’employeur : organisationnelles, managériales (intervenir sur le désaccord entre manager et salarié(s)) ; individuelles (informer, conseiller et orienter le salarié). Ils peuvent également exercer un droit d’alerte auprès de l’entreprise en cas d’atteinte “aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise” (article L. 2312-59 du code du travail) ;
- la médecine du travail ;
- l’inspection du travail ;
- le médecin traitant ou tout professionnel de santé.
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