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LA COMPLEXITÉ EST DEVENUE UN PRIVILÈGE.En France, lorsqu’une règle ne fonctionne pas, on ne la supprime pas.On lui ajout...
17/10/2026

LA COMPLEXITÉ EST DEVENUE UN PRIVILÈGE.

En France, lorsqu’une règle ne fonctionne pas, on ne la supprime pas.

On lui ajoute des dérogations.

Puis une procédure. Un dossier. Un diagnostic. Une expertise. Une commission. Des délais.

Je viens de lire l’article d’Alexandre Bagourd pour l’Institut Montaigne. Il met des mots très justes sur cette habitude française.

À force d’exceptions, nous avons fabriqué des règles illisibles, dont seuls ceux qui savent maîtriser la complexité tirent réellement parti.

Les grandes entreprises disposent de juristes, de conseils, de consultants et de trésorerie. Elles peuvent financer les études demandées, mobiliser des équipes et attendre une réponse pendant des mois, parfois des années.

Les administrations disposent elles aussi des services et des compétences nécessaires pour faire fonctionner cette mécanique. Et elles n’en supportent pas directement le coût.

Mais la PME, l’indépendant, le commerçant, l’association ou le particulier doivent continuer à travailler, payer leurs charges et décider. Ils n’ont ni le budget pour une succession d’expertises, ni le temps d’attendre que la machine administrative se prononce.

La complexité n’est pas neutre. Elle crée un droit à deux vitesses.

Elle protège ceux qui ont les moyens de la contourner et bloque ceux qui devraient pourtant pouvoir vivre et entreprendre simplement.

C’est la même logique en matière fiscale ou pour les agriculteurs : on impose des contraintes toujours plus lourdes, puis on invente des aides, des compensations et des dérogations pour en atténuer les effets.

À force, personne n’y gagne, sauf ceux qui savent naviguer dans le système.

Lorsqu’une règle ne tient plus qu’à force d’exceptions, elle ne corrige plus les injustices : elle les organise.

Une règle juste doit être simple, lisible et applicable à tous.

TAXER LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT.Il fallait oser.Le gouvernement veut imposer les indemnités de rupture au-delà de 4...
06/10/2026

TAXER LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT.
Il fallait oser.

Le gouvernement veut imposer les indemnités de rupture au-delà de 48 060 euros.

Licenciement, rupture conventionnelle, mise à la retraite : même tarif pour tous. Objectif affiché : 820 millions d’euros.

L’argument officiel ? Cela ne toucherait que 5 % des salariés, « les mieux rémunérés ».

Je les connais, ces 5 %. Ils ont souvent 55, 58 ou 60 ans. Vingt ou trente ans d’ancienneté.

Pour eux, 48 060 euros n’a rien d’extravagant : avec une longue carrière, ces montants peuvent être atteints d’office au titre de l’indemnité légale ou conventionnelle.

Certains sortent d’un burn-out. D’autres ne sont plus en état de reprendre le travail dans les mêmes conditions. À cet âge, retrouver un emploi peut prendre des mois, parfois ne jamais arriver. Leur indemnité n’est pas un bonus de départ. C’est ce qui doit leur permettre de tenir jusqu’à la retraite.

Une indemnité de rupture n’est pas un revenu. Elle répare un préjudice : un emploi perdu, parfois une santé, souvent une carrière qui ne repartira pas.

Et elle est déjà mise à contribution. Plus l’indemnité supra-légale est importante, plus le différé spécifique de France Travail décale le début de l’indemnisation chômage. Pendant ce temps, le salarié vit sur cette somme. Depuis septembre, la rupture conventionnelle ne donne en outre plus droit qu’à 15 mois d’indemnisation, contre 18 auparavant.

Taxer davantage cette indemnité revient donc à réduire encore le filet de sécurité de salariés qui viennent précisément de perdre leur emploi.

Bref, pour moi on ne devrait pas redresser pas les comptes publics sur le dos de ceux que l’on vient de licencier !

16/09/2026

Une enquête interne peut être sérieuse et conclure que les faits de sexisme ne sont pas suffisamment établis. L’entreprise peut pourtant être condamnée.

L’obligation de prévention est autonome. Le juge examine ce qui existait avant le signalement : DUERP, règlement intérieur, formation, canal d’alerte, traitement des faits mineurs et traçabilité.

Une politique adoptée après la saisine du conseil de prud’hommes ne protège plus l’entreprise.

https://harcelement-enquete-interne.fr/prevention-du-sexisme-au-travail-obligations-de-lemployeur/

Peut-on interdire l’usage de ChatGPT et des outils d’IA en entreprise ? Et que risque un salarié qui les utilise malgré ...
10/09/2026

Peut-on interdire l’usage de ChatGPT et des outils d’IA en entreprise ? Et que risque un salarié qui les utilise malgré une consigne contraire ?

Yann-Maël Larher apporte son éclairage dans ce nouvel article du Blog du Modérateur : pouvoir de direction de l’employeur, proportionnalité des restrictions, sanctions disciplinaires et nécessité d’une politique IA claire.

https://www.blogdumoderateur.com/interdire-ia-entreprise-utiliser-sans-autorisation-legal/

ChatGPT et les autres outils d'IA générative se sont imposés dans les usages professionnels, souvent sans cadre. Deux avocats en droit du travail précisent ce que la loi autorise, employeur comme salarié.

09/09/2026

Comment enquêter sur des faits LGBTphobes sans exposer davantage la personne qui les signale ?

Une question maladroite, une diffusion trop large de l’alerte ou une mesure de protection mal conçue peut révéler une orientation se****le, une identité de genre ou un ancien prénom que le salarié ne souhaitait pas rendre public.

Il faut donc rechercher sérieusement les faits tout en maîtrisant strictement la circulation des informations.

https://harcelement-enquete-interne.fr/enquete-interne-lgbtphobie-travail/

02/09/2026

Dans presque tous les dossiers de harcèlement, quelqu’un savait.

Un collègue avait entendu les remarques. Un manager avait reçu une confidence. Plusieurs personnes étaient présentes lorsque les faits se sont produits.

Lorsque l’enquête s’ouvre, les souvenirs deviennent pourtant flous et les témoins disent ne pas vouloir « prendre parti ».

Ce silence peut retarder la réaction de l’employeur, compliquer l’établissement des faits et révéler les failles du dispositif de signalement.

https://harcelement-enquete-interne.fr/temoin-harcelement-discrimination-entreprise/

26/08/2026

Nous avons analysé 203 arrêts de cour d’appel rendus entre 2016 et 2025 dans des contentieux mêlant harcèlement et enquête interne.

Le constat est clair : la conclusion du rapport ne suffit jamais. Les juges examinent aussi la rapidité de la réaction, le périmètre de l’enquête, les personnes entendues, les pièces conservées et la traçabilité des investigations.

Une enquête vaut autant par sa méthode que par ses conclusions.

Lire notre analyse :
https://harcelement-enquete-interne.fr/enquete-interne-harcelement-jurisprudence/

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