SL Vidal Avocat

16/10/2026

♿ Peut-on mettre à disposition un salarié handicapé comme n’importe quel autre salarié ?

La Cour de cassation répond clairement : non.

Dans un arrêt du 9 septembre 2026, elle rappelle que la mise à disposition d’un travailleur handicapé employé par une entreprise adaptée est soumise à un régime spécifique et protecteur.

Elle doit notamment s’inscrire dans le cadre d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif, avec l’accord du salarié et le respect des formalités prévues par le Code du travail.

Dans cette affaire, le salarié avait pourtant été affecté pendant plusieurs années au sein d’une autre entreprise, sous couvert de contrats de prestations de services.

⚖️ Les juges ont retenu l’existence d’un prêt de main-d’œuvre illicite.

👉 À retenir : une prestation de services ne peut pas servir à contourner les règles protectrices applicables à la mise à disposition d’un travailleur handicapé.

Réf : Soc. 9 sept. 2026, FS-B, n° 25-12.320

14/10/2026

Pour les horaires individualisés, le délai passe de 2 mois à 30 jours.

Le délai laissé à l’inspection du travail pour certaines demandes d’horaires individualisés a été réduit.

Une modification procédurale qui change le calendrier à anticiper.

Réf : Décret 2026-775 du 13-8-2026 : JO 15

08/10/2026

Une approbation tardive ne régularise pas la publication des comptes syndicaux

La transparence financière s’apprécie au regard d’un processus régulier. Une publication prématurée ne peut être neutralisée par l’approbation ultérieure des comptes.
Dans son arrêt du 23 septembre 2026, la Cour de cassation verrouille l’enchaînement des opérations : après leur arrêté par l’organe dirigeant, les comptes doivent être approuvés par l’organe compétent, puis publiés dans les trois mois. Inverser les deux dernières étapes prive la publication de sa régularité au regard du critère de transparence financière.

L’effet pratique est sévère : cette irrégularité peut rejaillir directement sur la capacité du syndicat à exercer certaines prérogatives dans l’entreprise, notamment à désigner un représentant de section syndicale.

La décision fournit ainsi aux employeurs un moyen de contrôle objectif, mais impose surtout aux syndicats de documenter précisément la chronologie de leurs obligations comptables.

Source : Cass. soc., 23 sept. 2026, n° 25-17.886, F-B.

29/09/2026

2 nouvelles fiches et une mise à jour générale : le guide DGT de juin 2026 sur les salariés protégés évolue sur des points très opérationnels.

Le document reprend, sous forme de fiches, les règles applicables à la rupture et au transfert du contrat de travail : compétence de l’inspecteur du travail, bénéficiaires de la protection, motifs de licenciement, modification du contrat, fin du CDD, discrimination, recours et effets d’une annulation contentieuse.

Les changements les plus sensibles concernent notamment la compétence matérielle, les procédures internes, le disciplinaire, l’économique avec les efforts de reclassement, ainsi que l’inaptitude médicale. Deux ajouts doivent retenir l’attention : la licéité et la recevabilité des moyens de preuve, et les faits commis hors exécution du contrat de travail.

Point utile : ce guide éclaire la pratique administrative et la jurisprudence, sans supprimer l’examen du mandat, de la procédure suivie et du motif invoqué dans chaque situation.

Le guide de la DGT relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés a fait l’objet d’une importante refonte pour tenir compte des dernières évolutions législatives et jurisprudentielles.

21/09/2026

En cas de discrimination, le salarié n’a pas à démontrer immédiatement la discrimination. ⚖️ Il doit d’abord présenter des faits suffisamment précis pour la laisser supposer, puis l’employeur doit établir que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à tout motif prohibé.

La nuance est décisive. 📌 La seule proposition d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne suffit pas, à elle seule, à déclencher cette présomption, dès lors qu’une telle rupture peut être valablement conclue pendant la suspension du contrat, hors fraude ou vice du consentement.

Le contentieux se joue donc sur l’accumulation d’indices, pas sur un fait isolé. 🔎 Dans vos dossiers, vérifiez toujours si d’autres éléments convergents existent avant de conclure à la discrimination.

Réf : Cass. soc. 17-6-2026 n° 25-12.181 F-B

15/09/2026

La pré-comptabilité est parfois considérée comme une simple contrainte administrative : collecter les factures, classer les justificatifs et rapprocher les opérations bancaires.

Mais lorsque ces informations sont centralisées et actualisées régulièrement, elles permettent aussi au dirigeant d’avoir une vision plus claire de son activité. 💻

Le suivi des encaissements clients et des échéances fournisseurs devient plus accessible, tandis que l’automatisation de certaines tâches réduit le temps consacré à la saisie et au classement. Les documents peuvent également être transmis de manière plus fluide pour leur traitement comptable.

La technologie ne remplace donc pas le suivi : elle peut au contraire libérer du temps pour l’analyse. L’enjeu est de passer progressivement d’une logique de saisie administrative à une organisation où les données disponibles contribuent davantage au pilotage de l’entreprise. 📊

Collecte des pièces, catégorisation des dépenses, rapprochement bancaire : la pré-comptabilité concentre la majorité de la charge administrative d'un dirigeant de TPE. Voici comment l'automatiser.

10/09/2026

Cas général : après requalification, on pourrait croire que toutes les sommes se calculent sur une assiette unique. ⚖️

Exception : la Cour de cassation distingue. Les rappels de salaire, l’indemnité compensatrice de préavis et, par logique, les créances à nature salariale, doivent être reconstruits selon le statut de salarié requalifié. Cela impose souvent de déterminer a posteriori la classification conventionnelle, ce qui devient le vrai point de preuve du dossier. 📂

En revanche, pour certaines indemnités de rupture, la logique n’est pas la même : les sommes réellement perçues comme prestataire peuvent entrer dans l’assiette. Autrement dit, la requalification ne produit pas un mode de calcul uniforme ; elle oblige à raisonner poste par poste. 🔍

Réf : Soc. 6 mai 2026, FS-B, n° 25-10.842

07/09/2026

Le congé supplémentaire de naissance est désormais ouvert aux non-salariés. 📌

Depuis le 1er juillet 2026, indépendants, professions libérales et non-salariés agricoles peuvent bénéficier de ce nouveau dispositif. Mais une erreur revient souvent : penser que les règles sont identiques pour tous. ⚠️

Pour les indépendants et professions libérales, l'aide prend la forme d'une indemnité forfaitaire.

Pour les exploitants agricoles, le principe repose d'abord sur le remplacement sur l'exploitation, organisé avec la MSA. 🚜

Le bon réflexe consiste à vérifier dès maintenant :
📋 le régime concerné
📅 les délais de dépôt
🔎 les conditions d'arrêt d'activité ou de remplacement

04/09/2026

Le maître d’ouvrage doit-il désormais vérifier certains sous-traitants sans lien contractuel direct ? 📌

La réponse devient oui, mais dans un périmètre précis. L’article 95 de la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 crée un article L 8222-1-1 dans le Code du travail. Il étend le devoir de vigilance du maître d’ouvrage à certains sous-traitants indirects.

Cette obligation vise les sous-traitants acceptés au titre de la loi de 1975 pour les marchés privés ou du Code de la commande publique pour les marchés publics. Le contrôle doit être effectué périodiquement et jusqu’à la fin de l’exécution du contrat de sous-traitance. 🔎

Le point de vigilance est opérationnel : cartographie des intervenants, preuve de l’acceptation, calendrier de vérification, suivi documentaire. La portée du dispositif reste donc encadrée par les textes.

Contrarié par la position de la Cour de cassation selon laquelle l'obligation de vigilance du maître d'ouvrage au titre du travail dissimulé ne concerne que ses relations avec son cocontractant, le législateur modifie le Code du travail afin qu'il prévoit expréssement …

28/08/2026

Arrêt maladie : l’obligation de sécurité n’efface pas l’exigence d’un préjudice

Le manquement allégué à l’obligation de sécurité ne crée pas, à lui seul, un droit automatique à indemnisation. L’arrêt du 1er juillet 2026 rappelle que le préjudice demeure une condition autonome de la responsabilité.

La chambre sociale valide le rejet de la demande d’une salariée ayant travaillé pendant son arrêt maladie de sa propre initiative, sans sollicitation établie de l’employeur. Surtout, elle approuve les juges d’avoir exigé la démonstration de la réalité et de la consistance du dommage invoqué. Le simple fait d’avoir travaillé pendant la suspension du contrat ne suffit donc pas à déclencher mécaniquement une réparation.

Pour les praticiens, la frontière est claire : lorsque l’employeur impose ou provoque le travail, sa responsabilité peut être engagée ; lorsque l’initiative vient du salarié, l’indemnisation suppose la preuve d’un préjudice certain. L’obligation de sécurité ne permet pas de contourner cette exigence.

Source : Cass. soc., 1er juill. 2026, n° 25-15.732.