SL Vidal Avocat

25/05/2026

Un point de localisation enregistré toutes les 10 secondes peut-il servir à contrôler le temps de travail ?

La réponse est oui, mais dans un cadre très strict. La géolocalisation n’est admise pour le suivi de la durée du travail que si aucun autre moyen ne permet un contrôle objectif, fiable et accessible. Elle n’est pas justifiée lorsque les salariés disposent d’une réelle liberté dans l’organisation de leur activité.

La décision retient surtout une analyse concrète. Les salariés concernés étaient itinérants, avec une autonomie limitée dans leurs tournées. Le dispositif était activé par eux, utilisé pendant la seule phase de distribution et les données étaient enregistrées par un tiers de confiance. Les alternatives examinées ont été jugées insuffisantes pour établir les horaires réellement effectués.

Le point opérationnel est clair : avant toute mise en place, il faut démontrer l’absence d’alternative, décrire précisément l’autonomie réelle des salariés et vérifier que l’outil reste proportionné à l’objectif de contrôle du temps de travail. C’est souvent sur cette motivation précise que le débat se joue.

Validation d’un système de géolocalisation assurant le contrôle de la durée du travail des salariés

21/05/2026

APC et forfait-jours : un refus effectif

Cass. soc., 21 janv. 2026 : l’APC ne peut augmenter les jours d’un forfait-jours sans droit de refus réel (L. 2254-2).

Selon L. 3121-55, la convention individuelle fixe le nombre de jours ; le modifier touche au contrat.

Le salarié peut refuser sous un mois. L’employeur doit alors maintenir l’ancien forfait ou engager le licenciement spécifique prévu par L. 2254-2.

À retenir :
📌 L’origine conventionnelle de la durée du travail ne neutralise pas le refus.
📌 Un accord collectif encadre le forfait, sans remplacer l’écrit individuel.
📌 La cour d’appel de Paris (15 nov. 2023) est censurée.

La décision sécurise le consentement sur le forfait annuel.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, FS-B, n° 24-10.512

14/05/2026

60, 90 ou 120 jours de délai client : combien d’entreprises rentables fragilisent ainsi leur trésorerie ? 🔒

Le sujet n’est pas le chiffre d’affaires, mais le décalage entre ce qui est vendu, ce qui est produit et ce qui est encaissé. En phase de croissance, ce décalage gonfle le BFR et peut bloquer une entreprise pourtant profitable.

À l’inverse, les structures les plus solides réduisent fortement leurs créances clients. Acompte de 50 % ou 100 % à la commande, paiement comptant, facturation à l’avancement, relances anticipées : elles font financer l’activité par le cycle commercial, pas par leur trésorerie.

Première étape utile : mesurer vos délais réels d’encaissement, segmenter vos clients par risque et renégocier vos conditions sur les offres les plus différenciées.

Le bon objectif n’est pas de vendre plus à tout prix, mais d’encaisser plus vite et plus sûrement. 📊

Le chiffre d’affaires flatte l’ego, le profit rassure mais seule la trésorerie assure la viabilité de votre entreprise. En période ...

12/05/2026

En sécurité au travail, le débat ne porte pas seulement sur le risque.

Il porte aussi sur la nature exacte de l’obligation violée.

Ici, la Cour rappelle qu’un texte peut être général dans sa rédaction et pourtant pénalement redoutable.

La nuance est décisive.

Source : Crim. 3 févr. 2026, FS-B, n° 23-84.650

08/05/2026

203 100 € : c’est l’un des seuils à vérifier avant mai-juin 2026.

Pour les entreprises relevant de plein droit du micro-BIC, l’option pour un régime réel doit, en principe, être exercée dans le délai de dépôt de la déclaration d’ensemble des revenus de 2025, selon le calendrier de mai ou juin 2026. En 2026, les seuils à retenir sont notamment de 203 100 € pour certaines activités de vente ou de logement, 15 000 € pour les locations de meublés de tourisme non classés et 83 600 € pour les autres activités.

Autre date à noter : le 20 mai 2026. Les entreprises placées de plein droit sous le régime simplifié BIC peuvent opter pour le régime réel normal jusqu’à la date limite de déclaration des résultats de 2025. Les plafonds de référence, actualisés au 1er janvier 2026, sont de 945 000 € ou 286 000 € selon l’activité exercée.

Le point pratique : ces options sont valables un an et se reconduisent tacitement. Vérifier le chiffre d’affaires 2024-2025, la catégorie exacte de l’activité et le calendrier déclaratif permet d’anticiper le régime applicable en 2026 et l’organisation comptable à prévoir.

07/05/2026

Inaptitude du salarié : la procédure prime sur l’auteur de la demande

🩺 La validité d’un avis d’inaptitude ne dépend pas de la personne qui a demandé la visite médicale. La Cour de cassation retient que seule compte la régularité de la procédure suivie par le médecin du travail.

⚖️ Le salarié contestait son licenciement en faisant valoir que la visite ayant abouti à l’avis d’inaptitude n’avait pas été sollicitée par lui. Il demandait en conséquence que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

📌 La décision sécurise l’analyse de l’inaptitude lorsque le médecin du travail a engagé la procédure et respecté les conditions prévues par les textes. Dans ce type de dossier, une lecture rigoureuse du calendrier des visites et de leur qualification reste essentielle.

📚 Source : Soc. 11 mars 2026, F-B, n° 24-21.030

04/05/2026

Chez SL Vidal Avocat, une confusion revient souvent : un accord de participation “conforme” ne suffit pas à sécuriser l’exonération. ⚖️

La Cour de cassation valide un redressement total lorsque la répartition n’est pas faite conformément à l’accord déposé, et rappelle que c’est à l’employeur d’établir qu’il remplit toutes les conditions de l’exonération. 📌

Concrètement, anticipez la preuve : version déposée et avenants, règles de répartition réellement appliquées, justificatifs des données (présence/absences, AT/MP, base de calcul), et traçabilité des corrections si des salariés ont été écartés à tort. 🔎

Pour un audit “prêt contrôle” : 01 44 20 40 00. 📞

Réf : Cass. 2e civ. 19-2-2026 n° 24-10.924

27/04/2026

300 salariés : pour la représentation syndicale au CSE, le seuil s’apprécie au niveau de l’entreprise, pas de l’établissement 📌

La Cour de cassation (Soc. 4 mars 2026, n° 25-17.467) confirme que le délégué syndical n’est représentant syndical « de droit » que dans les entreprises de moins de 300 salariés, y compris pour leurs établissements. Au-delà, le régime de désignation relève des articles L. 2314-2 et L. 2143-22 du code du travail.

Conséquence opérationnelle : un établissement de moins de 300 salariés rattaché à une entreprise de plus de 300 ne bascule pas automatiquement dans le régime « moins de 300 ». Le point de départ du calcul d’effectif reste, en pratique, la date des dernières élections (Soc. 22 mars 2023, n° 22-11.461).

Pour sécuriser les désignations et limiter les contestations, trois réflexes :
• figer l’effectif de référence à la date des élections et conserver les justificatifs
• vérifier le bon périmètre (entreprise, établissements distincts, éventuellement UES)
• formaliser une procédure interne de désignation et de traçabilité

Appréciation du seuil de 300 salariés au niveau de l’entreprise en matière de représentation syndicale

23/04/2026

L’énergie coûte plus cher… mais vous n’êtes pas sans solution. 👀

Certaines aides, comme celles proposées par l’URSSAF, peuvent vous permettre d’étaler ou d’alléger vos charges.

Un levier souvent méconnu, mais essentiel pour préserver votre trésorerie. 💡

21/04/2026

Cour de cassation : harcèlement sexuel, licenciement et preuve sans enquête interne

Par un arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc., n° 24-19.544), la Cour de cassation précise qu’en matière prud’homale l’employeur n’est pas tenu, par principe, de diligenter une enquête interne pour établir des faits de harcèlement sexuel.

En l’espèce, l’employeur produisait déclarations des victimes, plainte et attestations relatant les faits. La cour d’appel avait jugé la preuve insuffisante, au motif qu’aucune enquête interne n’avait été menée pour corroborer ces éléments.

La Cour de cassation censure : la liberté de la preuve s’applique et aucune disposition du Code du travail n’impose une enquête interne. Les juges du fond ne pouvaient écarter la valeur probante des auditions et attestations. Dans le traitement des dossiers sociaux, une IA juridique comme GenIA‑L peut faciliter l’analyse et la comparaison des pièces, sans se substituer à l’appréciation du juge 🤖.

Source : Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-19.544 F-B

17/04/2026

Un licenciement « économique » au moment d’un transfert n’éteint pas automatiquement le dossier. ⚖️

Quand l’opération relève de l’article L. 1224-1, le contrat suit l’entité, et le licenciement prononcé à cette occasion est privé d’effet. 📌 Le salarié dispose alors d’un vrai choix procédural : exiger la poursuite du contrat chez le cessionnaire, ou réclamer la réparation du préjudice de rupture à l’employeur qui a licencié.

Point très opérationnel depuis Cass. soc., 21 janvier 2026 : si le salarié demande une indemnisation plutôt qu’une poursuite, l’évaluation relève de l’article L. 1235-3 (barème), pas du régime des licenciements nuls. 🔎

Réf : Soc. 21 janv. 2026, F-B, n° 24-21.142

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