Cabinet ilexen

11/02/2026

Liberté d’expression du salarié : une frontière déplacée par le comportement

La liberté d’expression du salarié est une liberté fondamentale, traditionnellement limitée par la seule caractérisation d’un abus. L’arrêt du 14 janvier 2026 marque un infléchissement discret mais structurant de cette grille de lecture.

En validant le licenciement, la Cour de cassation retient que le courriel adressé par la salariée au président de l’association ne relevait pas de l’exercice de sa liberté d’expression, mais d’un comportement déloyal à l’égard de sa supérieure hiérarchique. Le contenu critique n’est pas discuté en tant que tel : ce sont les modalités de l’interpellation – contournement hiérarchique, initiative non sollicitée, mise en cause indirecte – qui fondent la sanction.

La décision déplace ainsi la frontière entre expression protégée et comportement fautif. Le juge n’examine plus l’existence d’un abus dans l’expression, mais exclut en amont celle-ci du champ de la liberté fondamentale. Ce raisonnement neutralise mécaniquement le principe du motif contaminant.

Pour les praticiens, l’enjeu est clair : la protection de la liberté d’expression n’est acquise qu’à condition que l’acte litigieux soit qualifié comme tel. La loyauté redevient, non une limite autonome, mais un critère de qualification préalable, au risque d’une protection plus fragmentée.

Réf : Soc. 14 janv. 2026, FS-B, n° 23-17.946


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05/02/2026

👶 Nouveauté pour 2026 : le congé supplémentaire de naissance offre à chaque parent la possibilité de passer plus de temps précieux avec leur nouveau-né.

Ce congé, d'une durée d'un ou deux mois, est indemnisé par la sécurité sociale. Il peut être pris simultanément ou en alternance par les deux parents. Une belle opportunité pour renforcer les liens familiaux dès le début.

À partir du 1er juillet 2026, les parents pourront profiter de ce congé, une fois les décrets d'application publiés.

C'est une avancée majeure pour le bien-être familial et l'équilibre travail-vie personnelle. ✅


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30/01/2026

Un arrêt maladie devrait être un espace de repos total. 🛌

Pourtant, recevoir mails et SMS peut transformer votre récupération en stress. 📲😣

Récemment, un juge a estimé que cette simple sollicitation suffit à créer un préjudice automatique. ⚖️


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21/01/2026

La question de l'autonomie du juge prud'homal face aux décisions des organismes de sécurité sociale est cruciale dans le cadre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT-MP). La Cour de cassation a récemment clarifié que les décisions des CPAM ne s'imposent pas au juge prud'homal, sauf si elles ne sont pas contestées par les parties.

Pour bénéficier du régime protecteur des victimes d'AT-MP, le salarié doit prouver l'existence de l'accident ou de la maladie, le lien de causalité avec l'inaptitude, et la connaissance de l'origine professionnelle par l'employeur. Les CPAM ont un rôle important, mais leurs décisions ne lient pas le juge prud'homal.

La charge de la preuve repose sur le salarié, qui doit démontrer la matérialité de l'accident ou de la maladie, même si une décision de la CPAM existe. Le juge prud'homal conserve son pouvoir d'appréciation et doit prendre en compte ces décisions sans en être lié.

Réf : Soc. 10 sept. 2025, FS-B, n° 23-19.841 // Soc. 10 sept. 2025, FS-B, n° 24-12.900 // Soc. 24 sept. 2025, FS-B, n° 22-20.155


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15/01/2026

Les accidents de trajet peuvent avoir un impact important sur l’organisation d’une entreprise. Mettre en place des process clairs permet de sécuriser les collaborateurs et d’éviter des erreurs lors de la déclaration ou du suivi. 📍

Notre vidéo vous accompagne pas à pas pour adopter les bons réflexes.

Un accompagnement simple pour limiter les risques et mieux protéger vos équipes. 🛡️


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14/01/2026

Le congé supplémentaire de naissance à compter de juillet 2026 est une mesure sociale à fort impact… à condition d’être correctement intégrée. 🤝

Du point de vue de l’entreprise, il est essentiel d’anticiper :

📊 l’impact sur la masse salariale,
📝 les ajustements en paie et déclaratif,
💻 et la continuité d’activité pendant l’absence.

Ce type de dispositif rappelle une réalité : les évolutions sociales doivent être traduites en chiffres, en organisation et en décisions concrètes. C’est à ce niveau que se joue l’équilibre entre performance économique et responsabilité sociale.


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12/01/2026

La notion de travail en équipes alternantes successives est essentielle pour bénéficier du compte pénibilité. Mais comment la Cour de cassation définit-elle ce concept ?

La Cour a précisé que pour qu'un salarié puisse prétendre au compte pénibilité, il doit démontrer qu'il travaille dans des équipes alternantes successives. Cela implique un rythme continu ou discontinu, nécessitant un travail à des heures différentes, y compris la nuit.

Dans un cas récent, la Haute cour a statué qu'un salarié faisait bien partie d'une équipe de contrôleurs d'exploitation travaillant par roulements successifs, satisfaisant ainsi aux conditions requises. Cette décision renforce l'importance de bien comprendre les critères de la pénibilité au travail.

Comprendre ces nuances est important pour les salariés et les employeurs.


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Précisions sur le compte pénibilité en cas de chevauchement d’horaires

07/01/2026

Un jour de repos par semaine civile : une obligation légale confirmée ! 📅

La Cour de cassation a récemment statué que le repos hebdomadaire pour les salariés doit être accordé sur une base de sept jours civils, et non calendaires. Cela signifie que le jour de repos peut être fixé à n'importe quel moment de la semaine, tant qu'il est respecté dans le cadre de la semaine civile.

Cette décision s'aligne sur la directive européenne qui impose une période minimale de repos hebdomadaire sans interruption de 24 heures, sans spécifier le jour exact. Pour les employeurs, cela offre une flexibilité accrue dans la gestion des plannings tout en respectant la législation.

Assurez-vous de bien planifier vos semaines de travail pour bénéficier de ce droit et garantir le bien-être des salariés.


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Le repos hebdomadaire pris le septième jour civil et non calendaire

03/01/2026

✨ Nouvelle année, nouvelles perspectives ! En 2025, nous avons relevé de nombreux défis ensemble, et pour 2026, notre cabinet est prêt à vous accompagner vers de nouveaux sommets. 🚀

Notre résolution ? Vous offrir l'excellence juridique et la clarté stratégique dont vous avez besoin pour avancer en toute confiance.

Meilleurs vœux de réussite à tous ! 🎉

31/12/2025

💡 Les plafonds de répartition individuelle pour la participation salariale ne sont proratisés qu'en cas d'année incomplète ! Cela signifie que même si vous travaillez à temps partiel ou que vous avez été absent, votre plafond reste inchangé.

Cela peut avoir un impact significatif sur votre épargne salariale. Par exemple, si vous avez pris un congé parental ou si vous travaillez à temps partiel, vous pourriez bénéficier du même plafond de participation qu'un salarié à temps plein. Une opportunité à ne pas négliger pour optimiser votre épargne !

Pour plus d'informations sur la manière dont cela pourrait vous affecter, n'hésitez pas à contacter votre service des ressources humaines. 📈


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29/12/2025

Heures sup : le salarié n’a pas à refaire le planning de l’employeur »

Nouvelle piqûre de rappel de la chambre sociale : en matière d’heures supplémentaires, le salarié n’a pas à apporter une preuve parfaite, mais des éléments “suffisamment précis”.

Ici, la salariée produisait :
- des tableaux hebdomadaires récapitulant les heures sup,
- des captures d’écran de fichiers avec heure d’enregistrement,
- des e-mails envoyés tôt le matin, entre midi et deux, en soirée.

La cour d’appel juge tout cela “trop imprécis” ? Cassation.
La Cour considère que ces éléments suffisaient à déclencher la charge de la réponse de l’employeur au titre de l’article L. 3171-4 c. trav. C’est alors à lui d’opposer ses propres décomptes.

Message très clair aux juges du fond :
- on ne rejette pas une demande d’heures sup en sanctionnant la “mauvaise comptabilité” du salarié ;
- on confronte ce qu’il apporte avec les éléments que l’employeur est légalement tenu de produire.

Le salarié doit étayer, l’employeur doit contrôler – et le juge arbitrer, pas évacuer.

Réf : Soc. 13 nov. 2025, FS-B, n° 23-19.055


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