Barbara HOLL - Avocate

04/06/2026

Le droit à la déconnexion pendant un arrêt maladie ne conduit pas automatiquement à retenir un manquement de l’employeur ⚖️

Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et l’employeur ne doit ni solliciter ni laisser perdurer une collaboration professionnelle. Dans l’affaire jugée, aucun élément ne montrait pourtant une obligation de traiter immédiatement les courriels reçus, et la plupart des messages étaient de simples notifications automatiques.

La Cour de cassation a aussi relevé que le salarié s’était connecté spontanément à son poste professionnel et avait réalisé des actions ponctuelles. Dans ce contexte précis, l’absence de dispositif dédié au droit à la déconnexion n’a pas suffi à caractériser un manquement.

L’enseignement pratique est clair : la prévention reste essentielle. Formaliser les règles internes, encadrer les accès durant les arrêts de travail, limiter les notifications et conserver des traces des consignes données permettent de réduire le risque contentieux et de sécuriser la gestion des absences.

13/05/2026

Le taux de la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite passe de 30% à 40%. Cette modification, effective depuis le 31 décembre 2025, résulte de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.

Cette hausse impacte directement les coûts liés aux départs de salariés. Pour les entreprises, cela signifie qu'il est temps de revoir les stratégies budgétaires et d'anticiper ces charges supplémentaires.

Assurez-vous que vos calculs sont à jour et conformes à cette nouvelle réglementation.

11/05/2026

Une décision du 11 mars 2026 précise un point souvent discuté en matière d’indemnité légale de licenciement.

La Cour de cassation juge que l’arrêt de travail lié à un accident de trajet ne compte pas dans l’ancienneté retenue pour déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, cette période doit donc être déduite du calcul.

La décision rappelle aussi un autre point utile : pour une créance salariale, lorsque le contrat est rompu, la prescription de trois ans permet de réclamer les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture, et non seulement les trois années précédant la saisine.

Concrètement, la distinction entre accident du travail, accident de trajet et maladie professionnelle doit être vérifiée avant tout calcul d’ancienneté ou de rappel de salaire. Une r***e des dossiers de rupture et des pratiques de paie permet de limiter les erreurs de chiffrage et les contentieux évitables.

06/05/2026

APC et forfait-jours : un refus effectif

Cass. soc., 21 janv. 2026 : l’APC ne peut augmenter les jours d’un forfait-jours sans droit de refus réel (L. 2254-2).

Selon L. 3121-55, la convention individuelle fixe le nombre de jours ; le modifier touche au contrat.

Le salarié peut refuser sous un mois. L’employeur doit alors maintenir l’ancien forfait ou engager le licenciement spécifique prévu par L. 2254-2.

À retenir :
📌 L’origine conventionnelle de la durée du travail ne neutralise pas le refus.
📌 Un accord collectif encadre le forfait, sans remplacer l’écrit individuel.
📌 La cour d’appel de Paris (15 nov. 2023) est censurée.

La décision sécurise le consentement sur le forfait annuel.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, FS-B, n° 24-10.512

30/04/2026

300 salariés : pour la représentation syndicale au CSE, le seuil s’apprécie au niveau de l’entreprise, pas de l’établissement 📌

La Cour de cassation (Soc. 4 mars 2026, n° 25-17.467) confirme que le délégué syndical n’est représentant syndical « de droit » que dans les entreprises de moins de 300 salariés, y compris pour leurs établissements. Au-delà, le régime de désignation relève des articles L. 2314-2 et L. 2143-22 du code du travail.

Conséquence opérationnelle : un établissement de moins de 300 salariés rattaché à une entreprise de plus de 300 ne bascule pas automatiquement dans le régime « moins de 300 ». Le point de départ du calcul d’effectif reste, en pratique, la date des dernières élections (Soc. 22 mars 2023, n° 22-11.461).

Pour sécuriser les désignations et limiter les contestations, trois réflexes :
• figer l’effectif de référence à la date des élections et conserver les justificatifs
• vérifier le bon périmètre (entreprise, établissements distincts, éventuellement UES)
• formaliser une procédure interne de désignation et de traçabilité

Appréciation du seuil de 300 salariés au niveau de l’entreprise en matière de représentation syndicale

28/04/2026

La divulgation de l’adresse personnelle d’un salarié sans son accord relève de la vie privée et peut engager la responsabilité de l’employeur.

Le 11 février 2026, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur ne pouvait pas transmettre à un syndicat un courrier contenant le domicile d’une salariée sans occultation préalable ni accord exprès. Le fait que le destinataire ait déjà eu connaissance de cette adresse n’écarte pas l’atteinte.

Autre point important : sur le fondement de l’article 9 du Code civil, la seule constatation de l’atteinte à la vie privée peut ouvrir droit à réparation. Le risque ne dépend donc pas seulement d’un usage abusif de l’information, mais aussi de sa simple divulgation non autorisée.

En pratique, trois mesures réduisent le risque : anonymiser les courriers transmis à des tiers, limiter les données diffusées au strict nécessaire et formaliser l’accord lorsqu’une information personnelle doit être communiquée.

24/04/2026

Prescription, durée, prolongation : le régime des arrêts de travail évolue.

Derrière ces changements techniques se cache un objectif clair : maîtriser le coût des indemnités journalières.

Réf : Loi 2025-1403 du 30-12-2025 art. 81 et 83 : JO 31

21/04/2026

9,52 € : c’est le nouveau plancher horaire de l’allocation d’APLD rebond versée à l’employeur pour les heures chômées à compter du 1er janvier 2026 🧾

Un décret du 4 mars 2026 relève ce minimum (9,40 € auparavant), pour tenir compte de la revalorisation du Smic intervenue au 1er janvier 2026, en modifiant l’article 18 du décret 2025-338.

Le dispositif ne peut plus être mis en place dans une entreprise depuis le 1er mars 2026, mais les accords ou documents unilatéraux déjà en vigueur avant cette date peuvent continuer à produire effet, au plus t**d jusqu’au 30 avril 2028.

Concrètement, le gain est de 0,12 € par heure chômée : pour 1 000 heures indemnisées, l’allocation minimale augmente de 120€. Un point utile consiste à vérifier les périodes concernées depuis le 1er janvier 2026, et à sécuriser toute modification d’accord ou de document unilatéral après le 1er mars 2026.

13/04/2026

Redressement URSSAF : la mise en demeure fixe le départ des majorations de ret**d

En cas de travail dissimulé chez un sous-traitant, le donneur d’ordre qui n’a pas respecté son obligation de vigilance peut voir ses exonérations et réductions de cotisations annulées.

La Cour de cassation apporte une précision importante : les majorations de ret**d ne commencent pas à courir à la date théorique d’exigibilité des cotisations, mais seulement un mois après la mise en demeure.

Une solution qui distingue clairement cette sanction d’un contrôle URSSAF de droit commun.

Civ. 2e, 29 janv. 2026, n° 23-18.747