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01/09/2026

Aujourd'hui, 1er septembre, un arrêt maladie ne pourra plus être prescrit pour plus de 31 jours d'un seul tenant.

Vous l'avez sans doute vu passer ce week-end, présenté comme une mesure d'économies. Côté employeur, ce n'est pas là que ça se joue.

Ce que le décret fait : il plafonne la durée de chaque prescription ouvrant droit aux indemnités journalières. 31 jours pour une première prescription, 62 jours par prolongation. Le prescripteur peut aller au-delà, à condition de motiver médicalement cette durée sur l'arrêt.

Ce qu'il ne fait pas : il ne raccourcit pas l'absence de votre salarié. Il ne touche ni au délai de carence de 3 jours, ni aux règles de calcul des IJSS, ni à votre obligation de maintien de salaire, légale comme conventionnelle. Les arrêts en cours ne sont pas concernés.

Attention à la formule qui circule partout : ce n'est pas l'arrêt qui est limité à 31 jours, c'est la prescription. Un arrêt de six mois ne devient pas un arrêt d'un mois. Il devient un arrêt de six mois découpé en plusieurs avis.

Et c'est là que le sujet devient un sujet de gestion. Chaque avis est un justificatif à réceptionner, à dater et à conserver.

Textes : décret n° 2026-498 du 12 juin 2026, créant l'article R. 162-1-7-1 du code de la sécurité sociale ; articles L. 162-4-1 et L. 162-4-4 du même code pour la dérogation motivée ; décret n° 2026-499 du 12 juin 2026 pour l'avis du contrôle médical au renouvellement atteignant 3 mois.

⚖️

Johanna Gonnord, avocate au barreau de Paris. Droit du travail et droit de la sécurité sociale. J'interviens pour les salariés comme pour les employeurs, en particulier sur les dossiers de fin de contrat. Une question sur un dossier en cours, écrivez-moi en message privé ou à [email protected].

26/08/2026

Vous avez un salarié déclaré inapte, et la décision traîne : le compteur tourne déjà.

Passé un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical qui a prononcé l'inaptitude, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié, vous reprenez le versement de son salaire. Articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail.

Le point que je vois le plus mal compris côté employeur : ce délai ne se suspend jamais.

Vous contestez l'avis d'inaptitude devant le conseil de prud'hommes ?
Le délai court quand même. Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-13.464.

Le salarié refuse le poste de reclassement que vous lui proposez ?
Le salaire reste dû. Même jour, autre arrêt, n° 21-20.229.

Il a retrouvé un emploi à temps plein ailleurs ?
Cela ne change rien. Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-10.719.

Il perçoit des IJSS, ou des prestations de prévoyance ?
Vous ne pouvez pas les déduire. La Cour ne raisonne pas en cumul : elle juge que vous devez une somme forfaitaire, égale au salaire de l'emploi occupé avant la suspension, heures supplémentaires et congés payés compris. Aucune réduction, sauf disposition expresse. Cass. soc., 1er mars 2023, n° 21-19.956.

Deux choses seulement arrêtent le compteur : le reclassement effectif, ou la notification du licenciement.

Et le texte ne fixe aucune durée maximale. Un dossier qui s'enlise six mois, ce sont six mois de salaire versés sans contrepartie de travail.

Deux réflexes de rentrée. D'abord, vérifiez la date de l'examen médical, pas celle où l'avis vous est parvenu : c'est elle qui fait courir le mois.

Ensuite, si vous êtes déjà hors délai, la reprise est due mais elle s'arrête à la notification du licenciement. Chaque semaine se chiffre.

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Johanna Gonnord, avocate au barreau de Paris, en droit du travail et en droit de la sécurité sociale. J'interviens pour les salariés comme pour les employeurs, avec une pratique nourrie des dossiers de fin de contrat. Une question sur un dossier en cours : message privé, ou [email protected]

21/08/2026

Vous vous croyez dispensé de la visite de reprise depuis juin : vérifiez la date de l'arrêt avant de conclure.

Le décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 a créé un cas nouveau.

La visite de reprise n'est plus requise lorsque deux conditions sont réunies :
1/ le salarié a bénéficié d'une visite de préreprise dans les trente jours précédant sa reprise effective,
2/ et le médecin du travail a conclu qu'aucune mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste, ni aucun aménagement du temps de travail, n'était nécessaire.
Les deux conditions sont cumulatives. Article R. 4624-31 du code du travail.

Ce que le texte ne vous donne pas, et c'est là que ça se joue.
La dispense n'est jamais acquise. L'article commence par les mots « sauf demande du médecin du travail, de l'employeur ou du travailleur ». Elle ne joue donc que tant que personne ne réclame la visite. Même avec les deux conditions parfaitement réunies, il suffit que le salarié vous écrive pour demander sa visite de reprise, et vous repassez dans le droit commun. Aucune motivation n'est exigée de lui, aucune forme, aucun délai.

La dispense n'est pas rétroactive. Le décret ne s'applique qu'aux arrêts de travail délivrés à compter du 15 juin 2026. Sur un arrêt délivré avant, c'est l'ancien régime, intégralement.

La charge ne se déplace pas. Hors dispense, c'est toujours à vous de saisir le service de prévention et de santé au travail, dès que vous connaissez la date de fin de l'arrêt.

Pourquoi ce point mérite deux minutes de vérification.

Tant que la visite de reprise obligatoire n'a pas été organisée, le contrat de travail reste suspendu. Le salarié qui ne revient pas n'est ni en absence injustifiée, ni en abandon de poste. La chambre sociale l'a rappelé le 14 janvier 2026 : l'employeur qui connaissait la date de fin de l'arrêt et n'a pas organisé la visite ne peut pas se prévaloir des conséquences de sa propre carence (n° 24-19.652).

Le réflexe utile : avant de reprocher une absence, reprendre la date de délivrance de l'arrêt, puis la date de la préreprise, puis les conclusions du médecin du travail. Dans cet ordre.

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Johanna Gonnord, avocate au barreau de Paris. Droit du travail et droit de la sécurité sociale, pour les salariés comme pour les employeurs, avec une pratique nourrie des dossiers de fin de contrat. Une question sur un dossier en cours : écrivez-moi en message privé ou à [email protected].

Information générale, ne constitue pas une consultation.

20/08/2026

Vous avez reçu un signalement de harcèlement se**el, vous avez sanctionné l'auteur : le dossier n'est pas clos.

Le 28 mai 2026, la chambre sociale a rendu un arrêt publié qui déplace la ligne (n° 24-22.754).

Les faits d'abord, parce qu'ils ressemblent à beaucoup de dossiers. Une salariée signale en 2018 les agissements de son supérieur. La direction intervient, l'intéressé cesse tout contact avec elle. Il continue avec d'autres. L'employeur le sanctionne : mise à pied de huit jours en novembre 2019. Un an plus t**d, la salariée dénonce à nouveau des faits, cette fois pour elle et ses collègues. Une commission paritaire est mise en place pour enquêter. Elle est licenciée pour faute grave un mois après.

La cour d'appel l'avait déboutée : les propos qu'elle rapportait avaient été tenus à ses collègues, pas à elle.

La Cour de cassation casse. Des propos à connotation se**elle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux. Peu importe qu'elle n'ait pas été directement visée. Ce qui compte : elle a été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant.

Ce que ça change concrètement pour vous.

Le périmètre de l'enquête interne. Il ne se mesure plus au salarié qui a signalé, mais à l'équipe qui était exposée. Si les propos ont été tenus en salle de pause, la question devient : qui était présent.

L'effet de la sanction. Sanctionner l'auteur ferme le volet disciplinaire. Il ne ferme pas le volet indemnitaire, et il ne couvre pas les salariés qui n'ont rien demandé sur le moment.

L'effet de la sanction. Sanctionner l'auteur ferme le volet disciplinaire. Il ne ferme pas le volet indemnitaire, et il ne couvre pas les salariés qui n'ont rien demandé sur le moment.

L'enjeu financier, et c'est le vôtre. Attention au contresens : le licenciement en cause dans cet arrêt n'est pas celui de l'auteur des faits. C'est celui de la salariée qui les avait dénoncés, licenciée pour faute grave un mois après sa dénonciation. Elle en demandait la nullité. La cour d'appel l'avait déboutée faute de harcèlement établi. Le harcèlement étant désormais retenu, la demande de nullité repart devant la cour de renvoi.

Et un licenciement nul écarte le barème de l'article L. 1235-3 : le plancher est de six mois de salaire.

C'est le point à garder en tête sur vos dossiers en cours. La séquence qui coûte le plus cher n'est pas le signalement : c'est la rupture qui suit le signalement.

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Johanna Gonnord, avocate au barreau de Paris. Droit du travail et droit de la sécurité sociale, pour les salariés comme pour les employeurs, avec une pratique nourrie des dossiers de fin de contrat. Une question sur un dossier en cours : écrivez-moi en message privé ou à [email protected].

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19/08/2026

Un de vos salariés vous demande de télétravailler depuis le Brésil.

Vous répondez quoi ?

J'ai vu plusieurs fois ce cas. Et à chaque fois où l'employeur a dit oui, la même chose s'est produite : l'organisation du travail n'a jamais posé de problème, et rien n'avait été préparé côté administratif.

Commençons par ce qui ne pose pas problème, parce que c'est ce que les dirigeants redoutent le plus.

Le décalage horaire : 4 à 5 heures avec la France. Peu de postes exigent 12 heures de disponibilité par jour. Les plages communes suffisent largement.

L'organisation des équipes : les outils sont en place depuis des années. C'est du télétravail, avec une distance plus longue.

Le cadre : accord, charte ou avenant. Rien de nouveau à inventer.

Ce qui se prépare, en revanche, se prépare vraiment.

Le séjour. Privilégiez un pays doté d'un visa nomade digital, cela simplifie tout. Le Brésil en a un. Il autorise votre salarié à rester. Il ne règle rien d'autre.

L'affiliation. C'est le point le plus négligé, et c'est le seul qui vous engage directement. Une démarche existe pour maintenir le salarié au régime français : elle se fait avant le départ, pas après.

La fiscalité. Au-delà de 183 jours, votre salarié devient résident fiscal local. Cela concerne d'abord sa situation personnelle, pas la vôtre. Reste à vérifier ce que prévoit la convention fiscale entre les deux pays.

Le profil du poste. Plus les responsabilités sont stratégiques, plus l'analyse se fait en amont. Sur des fonctions opérationnelles, le sujet est généralement plus simple qu'on ne le craint.

Un mois d'anticipation suffit le plus souvent.

Et honnêtement, ça vaut le coup de tenter. Un salarié qui réalise un projet de vie sans quitter son poste, c'est un levier de fidélisation que peu d'entreprises peuvent offrir. Et une marque employeur qui ne s'achète pas.

Et vous, on vous l'a déjà demandé ? Vous avez dit oui, ou vous avez botté en touche ?

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Avocate au barreau de Paris, j'interviens en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, pour des salariés comme pour des employeurs, avec une pratique dédiée à la mobilité France-Brésil. Pour en parler, écrivez-moi en message privé ou à [email protected]

19/08/2026

Un ancien salarié vous assigne en faute inexcusable pour une maladie professionnelle. Bonne nouvelle : depuis le 25 juin, ce n'est plus à vous de prouver qu'il n'a pas été exposé chez vous.

Mauvaise nouvelle : ça ne vous protège de presque rien.

Le revirement d'abord. Depuis 2017, l'employeur qui contestait le lien entre la maladie et son entreprise devait en rapporter la preuve. Le 25 juin 2026, la deuxième chambre civile change de position : c'est à la victime qui agit de prouver qu'elle a été exposée au risque à votre service (n° 23-22.278, publié au Bulletin).

Le motif est cohérent. La décision de prise en charge de la caisse ne crée ni présomption de caractère professionnel, ni présomption d'exposition chez un employeur en particulier. Les rapports caisse-employeur et employeur-victime restent indépendants.

Ce que ça ne change pas, et c'est là que les dossiers se jouent.

L'exposition chez plusieurs employeurs successifs ne vous met pas à l'abri : la victime reste libre de ne rechercher que vous.
La faute n'a pas à être la cause déterminante de la maladie. Une cause nécessaire suffit.
Et votre défense ne change pas d'un mot : DUERP à jour, fiches de poste, mesurages, comptes rendus CSSCT. C'est ce que le juge regarde.

Le point qui passe inaperçu, enfin. Le même jour, la même chambre juge que la caisse peut agir en remboursement contre vous sans attendre d'avoir payé la victime. L'obligation légale d'en faire l'avance suffit (n° 24-11.276).

En clair : la charge de la preuve s'allège, l'exposition financière, non.

Une précision utile : l'arrêt est rendu en matière de maladie professionnelle avec employeurs successifs. Le considérant est général, mais la transposition en accident du travail se discutera.

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14/08/2026

Vous doutez d'un arrêt de travail en ce moment : la contre-visite ne vous donne pas ce que vous croyez.

C'est le malentendu le plus fréquent en gestion d'absence. L'employeur mandate un médecin, le rapport conclut que l'arrêt n'est pas justifié, et on en déduit qu'on peut agir. On ne peut pas.

Ce que le contrôle permet : arrêter le complément de salaire. Rien de plus. Et à compter du jour du contrôle, jamais rétroactivement.
Ce qu'il ne permet pas : suspendre les indemnités journalières, c'est la caisse qui décide seule. Ni fonder un licenciement, l'arrêt et son contrôle ne sont pas des motifs.

La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 sur les fraudes sociales et fiscales déplace trois lignes, en vigueur par étapes depuis le 27 juin.

- Le service du contrôle médical doit désormais motiver par écrit son refus de suivre votre médecin, et vous en informer. Attention au contresens : le texte précise que le non-respect de cette obligation est sans incidence sur les droits des parties et n'ouvre aucun recours. Vous gagnez une information, pas un levier.
- En Alsace-Moselle, la contre-visite devient possible en contrepartie du maintien de salaire de droit local. Elle ne l'était pas.
- Au 1er septembre 2026, le médecin devra justifier par écrit le motif de l'arrêt.

Sur le volet transmis à la caisse, pas sur le vôtre. Vous ne le verrez pas.
Et une obligation nouvelle qui passe inaperçue : quand la caisse vous informe d'une suspension d'IJSS, c'est à vous d'en avertir l'organisme de prévoyance qui verse des prestations au salarié.

Reste une limite de calendrier qu'on oublie presque toujours. La contre-visite est la contrepartie de ce que vous versez. Le jour où le maintien est épuisé et où la prévoyance prend le relais, vous n'avez plus de complément à suspendre. Un contrôle reste possible, mais c'est celui de l'assureur, déclenché par lui, sur le fondement de son contrat.

Un cas à vérifier au passage : quand la prévoyance finance le maintien conventionnel avec subrogation, le débiteur du maintien reste juridiquement l'employeur, simplement remboursé. La contrepartie subsiste, la contre-visite aussi. Ce qui compte, ce n'est pas qui paie en trésorerie : c'est qui doit.
Le calendrier à tenir est dans l'infographie.

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Johanna Gonnord, avocate au barreau de Paris. Droit du travail et droit de la sécurité sociale, pour les salariés comme pour les employeurs, avec une pratique nourrie des dossiers de négociation de fin de contrat. Une question sur un dossier en cours : écrivez-moi en message privé ou à [email protected].

13/08/2026

Vous négociez une rupture conventionnelle en ce moment : il y a un point à dire à votre salarié avant de signer.

Quand vous négociez du supra-légal, vous ne négociez pas seulement un montant. Vous négociez aussi la date à laquelle il touchera son premier euro de chômage.

La part d'indemnité qui dépasse le minimum légal génère un différé spécifique : elle est divisée par 111,8 depuis le 1er janvier 2026, dans la limite de 150 jours. S'y ajoutent le différé congés payés, jusqu'à 30 jours, et le délai d'attente de 7 jours.

Concrètement : 20 000 € de supra-légal, c'est le plafond atteint. Cinq mois sans allocation.

Et depuis le 1er septembre 2026, la durée d'indemnisation après rupture conventionnelle est réduite : 15 mois au lieu de 18 pour les moins de 55 ans, 20,5 mois au lieu de 27 pour les 57 ans et plus.

Le salarié perd donc des mois au début, et des mois à la fin.

Pourquoi c'est votre sujet, pas seulement le sien : un salarié qui découvre ce calendrier après la signature se rétracte, ou conteste dans les douze mois. Une rupture conventionnelle négociée sans que le salarié ait compris ce qu'il signe est une rupture fragile.

Le réflexe utile : poser le calcul du différé pendant la négociation, pas après. Cela déplace souvent la discussion vers la date de fin de contrat, qui est le vrai levier.

⚖️
Je suis avocate au barreau de Paris, en droit du travail et en droit de la sécurité sociale.
J'interviens pour les salariés comme pour les employeurs, et une grande part de mes dossiers porte sur la fin du contrat de travail : rupture conventionnelle, départ négocié, licenciement, inaptitude, contentieux prud'homal.
Ce sont des situations où le calendrier pèse souvent autant que les montants. Elles se préparent en amont, rarement dans l'urgence.
Vous avez une question sur votre situation : écrivez-moi en message privé ou à [email protected].

Information générale, ne constitue pas une consultation.

12/08/2026

Et si, au lieu d'une augmentation, vous négociiez de travailler depuis l'étranger ?
Beaucoup de salariés n'osent pas poser la question.

Pourtant, le concept existe : le télétravail de convenance.

Un télétravail exercé depuis l'étranger, à votre initiative, pour un projet de vie. Le contrat français est maintenu. Ce n'est ni une expatriation, ni un détachement.

Pourquoi en parler maintenant : les budgets d'augmentation sont serrés. Cette contrepartie, elle, ne coûte rien à l'employeur. Vous y gagnez un projet de vie, lui un levier de fidélisation à coût zéro.

Mais on ne part pas sans cadre.

Quatre points à sécuriser avant le départ :
👍 L'accord écrit de l'employeur : accord collectif, charte ou avenant.
👍 La loi applicable : tant que le séjour reste temporaire, le contrat français s'applique.
👍 La protection sociale : LE point sensible hors Union européenne. Convention bilatérale ou CFE.
👍 Côté employeur : l'obligation de sécurité subsiste, et vigilance sur l'établissement stable.

Le détail en infographie ci-dessous.

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Avocate en droit du travail, j'exerce en droit français entre Paris et Rio de Janeiro.

Je suis partenaire juridique de Holiworking, qui structure le télétravail depuis l'étranger avec maintien du contrat français et vient d'ouvrir à Rio. J'accompagne les salariés concernés sur le volet juridique français de leur mobilité, entre Paris et Rio de Janeiro.

15/07/2026

Arrêt maladie : attention, il existe deux délais de carence, qui ne portent pas sur le même versement.

Côté Sécurité sociale : les indemnités journalières (IJSS) de la CPAM sont versées après un délai de carence de 3 jours, soit à compter du 4e jour (article R323-1 du Code de la sécurité sociale).

Côté employeur : l'indemnité complémentaire de maintien de salaire ne démarre qu'au 8e jour, soit un délai de carence de 7 jours (article D1226-3 du Code du travail), sauf dispositions conventionnelles plus favorables. En pratique, beaucoup de conventions collectives réduisent, voire suppriment, cette carence.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle : aucune carence, l'indemnisation court dès le 1er jour d'absence.

Adresse

11 Boulevard De Sébastopol
Paris-l'Hôpital
75001

Heures d'ouverture

Lundi	10:00 - 18:00
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