Cabinet Metge Avocats

10/08/2026

Depuis le 15 juin 2026, certaines reprises de travail changent de cadre.
La visite de reprise n’est plus toujours obligatoire.
Mais seulement si une visite de préreprise récente a déjà sécurisé le retour.

Réf : D. 2026-503 12-6-2026 : JO 14-6

31/07/2026

Cour de cassation : le silence sur une grossesse ne peut fonder un licenciement

Une difficulté fréquente apparaît lorsqu’un emploi comporte des risques pour la santé : l’employeur peut-il reprocher à une salariée de ne pas avoir révélé sa grossesse plus tôt ? La chambre sociale répond par la négative ⚖️

Dans cette affaire, une salariée du secteur chimique avait été licenciée pour faute grave, notamment pour avoir continué à manipuler des produits dangereux sans informer plus tôt son employeur de sa grossesse.

La Cour de cassation rappelle que l’article L. 1225-2 du code du travail consacre un droit au silence. L’obligation de sécurité ne peut donc pas être transformée en devoir de révélation.

Surtout, le grief tiré de l’absence de déclaration est indissociable de la grossesse elle-même. Il constitue ainsi un motif discriminatoire, susceptible d’entraîner la nullité de l’ensemble du licenciement.

Cette décision renforce l’effectivité de la protection liée à la maternité.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n° 24-22.719

28/07/2026

Un rappel utile de la Cour de cassation précise un point de procédure souvent discuté : lorsqu’un syndicat est représenté en justice par une personne qui n’est pas avocat, cette personne doit justifier d’un pouvoir spécial ou d’une disposition statutaire l’habilitant à agir. ⚖️

Le défaut de pouvoir n’est pas une simple irrégularité formelle. Il s’agit d’une irrégularité de fond au sens des articles 117 et 121 du code de procédure civile. La distinction est importante : elle ne concerne pas la qualité à agir du syndicat, mais la capacité procédurale de la personne qui parle en son nom.

La décision rappelle aussi qu’une procédure rapide ne permet pas d’écarter les statuts. Le fait d’être défendeur, ou d’agir dans un contentieux soumis à des délais brefs, ne dispense pas de vérifier l’habilitation du représentant. Le juge doit contrôler concrètement l’existence du mandat ou de la clause statutaire applicable. 📌

Point pratique : l’irrégularité peut être couverte jusqu’au moment où le juge statue, si sa cause disparaît à temps. Pour les organisations concernées, l’anticipation statutaire reste donc un levier simple pour sécuriser la représentation en justice. ✅

Représentation en justice du syndicat : rappel pédagogique sur la qualification et le régime du défaut de pouvoir

24/07/2026

En matière de requalification, le cas général est simple : on pourrait croire qu’une seule base doit servir à tout calcul. En pratique, non. ⚖️

Les créances salariales n’obéissent pas à la même logique que les indemnités de rupture. Les rappels de salaire et l’indemnité compensatrice de préavis doivent être calculés sur une rémunération salariale reconstituée, déterminée selon la qualification, la classification et les minima applicables. 📑

À l’inverse, les indemnités de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse intègrent les honoraires effectivement perçus. C’est une distinction d’assiette, pas une contradiction. 🔎

Autre point souvent mal anticipé : l’employeur ne récupère pas les honoraires versés, même s’ils dépassent le salaire reconstitué. La stratégie contentieuse se joue donc d’abord sur la preuve des fonctions réellement exercées. Chez Cabinet Metge, cette question est traitée en amont, pièce par pièce. 📂

Contactez-nous au 01 88 33 67 78. 📞

Réf : Soc. 6 mai 2026, FS-B, n° 25-10.842

17/07/2026

Entreprendre Service Public : un simulateur pour identifier ses obligations sociales

Les obligations sociales désignent les formalités, contributions et mesures liées à l’effectif d’une entreprise. En partenariat avec la DGE, Entreprendre Service Public propose un simulateur en ligne pour les recenser rapidement. 🧾

L’entreprise renseigne ses effectifs : salariés en CDI, en CDD ou contrat intermittent, intérimaires, alternants, salariés en CUI, ainsi que les autres situations déclarées.

L’outil classe ensuite les obligations applicables en trois volets : déclarations sociales, obligations envers les salariés et cotisations ou contributions sociales. Il peut notamment signaler la DSN ou la mise en place d’un CSE.

Il permet aussi d’anticiper les obligations nouvelles en cas d’embauches envisagées.

Ce service facilite une lecture immédiate des seuils sociaux et des démarches associées.

13/07/2026

10 heures ou 16 heures de délégation par mois : l’écart dépend parfois uniquement de l’effectif de l’établissement. 📊

Dans les entreprises de plus de 50 salariés organisées en établissements distincts, le crédit d’heures des membres du CSE d’établissement ne se calcule pas au niveau global de l’entreprise, mais selon l’effectif de chaque établissement. Ce point peut modifier très concrètement les moyens accordés aux élus.

Exemple parlant : une entreprise peut compter 181 salariés au total, mais seulement 44 dans un établissement. Dans ce cas, le contingent applicable aux élus de cet établissement reste lié à ce seuil local. Le passage de 10 à 16 heures mensuelles ne peut donc pas être revendiqué sur la seule base de l’effectif total de l’entreprise. ⚖️

Un autre point mérite l’attention : une convention collective ou un protocole d’accord préélectoral peut prévoir une solution plus favorable. La négociation en amont devient donc un levier décisif pour sécuriser les moyens du dialogue social. 🤝

Ce sujet confirme qu’en droit social, le bon périmètre d’analyse change directement la solution juridique et les équilibres de fonctionnement dans l’entreprise.

Contingent d’heures de délégation et CSE d’établissement

09/07/2026

Le délai de prévenance et le préavis de licenciement se cumulent-ils lorsque la rupture de la période d’essai est requalifiée ? Non. ⚖️

Le délai de prévenance reste attaché à l’essai, mais le temps déjà travaillé et rémunéré à ce titre s’impute sur l’indemnité compensatrice de préavis due après requalification. La qualification change, pas le droit à être payé deux fois pour la même période. 📌

Avant de chiffrer une demande, il faut donc rechercher le solde du préavis réellement non exécuté.

Réf : Cass. soc. 9-4-2026 n° 24-19.688 F-D

01/07/2026

La Cour de cassation clarifie un point important du contentieux du licenciement : l’indemnité pour irrégularité de procédure ne se cumule pas avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelle que soit l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise.

Cette solution marque une rupture avec la lecture retenue avant les ordonnances de 2017, lorsque le cumul pouvait encore être admis dans certains cas, notamment pour les salariés de moins de deux ans d’ancienneté ou dans les entreprises de moins de onze salariés. Ces critères ne jouent désormais plus sur ce terrain.

Concrètement, l’analyse doit être recentrée sur le bon fondement indemnitaire. Si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, une irrégularité de procédure peut ouvrir droit à une indemnité spécifique. Si la rupture est jugée sans cause réelle et sérieuse, cette indemnisation ne s’ajoute pas.

Pour les employeurs comme pour les salariés, cette clarification facilite le chiffrage des demandes, la lecture du risque contentieux et la préparation des dossiers prud’homaux relevant des règles issues de 2017. Un point à intégrer dans toute stratégie sociale actuelle.

Non-cumul des indemnités pour licenciement irrégulier et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

23/06/2026

Près de 70 arrêts publiés en cinq ans sur la prescription en droit du travail : le sujet reste central.

La Cour de cassation retient que les demandes liées à l’obligation d’affilier le personnel à un régime de retraite complémentaire et de verser les cotisations correspondantes relèvent de l’exécution du contrat de travail. Conséquence directe : le délai applicable est de deux ans, sur le fondement de l’article L. 1471-1 du code du travail, et non de cinq ans.

La solution est importante pour les dossiers de retraite complémentaire, notamment en cas d’expatriation, de détachement, de primes, de bonus ou d’avantages en nature. La Cour rappelle aussi que ces demandes n’ont pas une nature salariale. Dans l’affaire jugée, le point de départ a été fixé à la liquidation des droits à la retraite, ce qui a conduit à déclarer l’action irrecevable comme prescrite.

Concrètement, une r***e ciblée des dossiers sensibles permet de réduire le risque contentieux : base de cotisations, historique des affiliations, justificatifs conservés, dates de liquidation des droits et calendrier de contestation. Ce délai de deux ans doit être intégré aux procédures internes de paie, de mobilité internationale et de gestion des réclamations.

Retour à l’orthodoxie : l’application de la prescription biennale aux demandes relatives à l’obligation de l’employeur d’affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire