NaoCab Cabinet d'Avocats

28/07/2026

🌡️ Forte chaleur au travail : l’INRS publie 6 fiches pratiques pour mieux prévenir les risques professionnels ☀️

Avec la multiplication des épisodes de fortes chaleurs, la prévention du risque lié aux températures élevées devient un enjeu majeur pour les entreprises.

La protection de la santé des salariés face aux effets de la chaleur relève de l’obligation de sécurité de l’employeur. Elle implique une démarche préventive afin d’anticiper les situations à risque et d’adapter l’organisation du travail.

Pour accompagner les entreprises, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) met à disposition 6 fiches pratiques sectorielles proposant des solutions adaptées aux réalités du terrain :

📌 ED 6571 – Travail de bureau
➡️ Prévenir l’inconfort thermique, adapter les locaux et l’organisation.

📌 ED 6572 – BTP et travaux en extérieur
➡️ Protéger les équipes exposées au soleil, aménager les horaires et les pauses.

📌 ED 6573 – Commerce et restauration
➡️ Limiter les expositions dans les espaces chauds et adapter les activités.

📌 ED 6574 – Industrie et ateliers
➡️ Réduire l’exposition aux sources de chaleur et sécuriser les postes de travail.

📌 ED 6575 – Aide à la personne
➡️ Anticiper les déplacements et sensibiliser aux signes d’alerte.

📌 ED 6576 – Transport et logistique
➡️ Adapter les tournées, les opérations de chargement et les conditions de travail.

🚨 Les risques liés à la chaleur ne doivent pas être sous-estimés : déshydratation, fatigue, baisse de vigilance, malaises ou encore augmentation du risque d’accident du travail peuvent survenir lors d’une exposition prolongée.

La prévention est une responsabilité collective :
✅ l’employeur doit évaluer les risques et mettre en place des mesures adaptées ;
✅ les managers doivent être attentifs aux conditions de travail ;
✅ chaque salarié doit adopter les bons réflexes pour préserver sa santé et celle de ses collègues. 💧

👉 Retrouvez les fiches pratiques et les conseils de l’INRS : https://www.inrs.fr/actualites/forte-chaleur-6-fiches-pratiques.html

28/07/2026

🚨 Congé supplémentaire de naissance : c'est opérationnel dès le 1er juillet 2026 !

Une évolution importante du droit du travail entre en vigueur à compter du 1er juillet 2026. La Loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) 2026 instaure un congé supplémentaire de naissance d'une durée de 1 à 2 mois, afin d'accompagner davantage les jeunes parents.

👶 Qui est concerné ?
Le dispositif s'applique :
✅ Aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 ;
✅ Aux enfants nés avant cette date lorsque la naissance était initialement prévue à compter du 1er janvier 2026.

📌 Les principales règles à retenir
➡️ Le congé est pris après le congé maternité, paternité ou d'adoption (sauf exceptions prévues par les textes).
➡️ Il est indemnisé par la Sécurité sociale, sous conditions, grâce au versement d'indemnités journalières de naissance (IJ).

💻 Quelles démarches pour les employeurs ?

Le GIP-MDS, opérateur en charge de la Déclaration Sociale Nominative (DSN), a publié une fiche dédiée à ce nouveau dispositif.

Les formalités sont les suivantes :
📄 Déclaration obligatoire via la DSN ;
📄 Transmission du formulaire de demande de congé supplémentaire en complément de la DSN.

⚠️ Une période transitoire est prévue du 1er juillet au 30 septembre 2026 : il sera exceptionnellement possible de déclarer le congé via un fichier Excel précisant les périodes de congé et le dernier jour travaillé.

👉 En cas de fractionnement en deux périodes d'un mois, chaque période devra faire l'objet d'une déclaration distincte.

📝 Le formulaire « Employeur – Congé de naissance », une fois complété, devra être déposé au format PDF dans le compte employeur Net-Entreprises, rubrique « Suivre les dossiers des indemnités journalières ».

🌾 Pour les salariés relevant du régime agricole, les modalités sont similaires, avec une gestion assurée par la MSA.

⏳ Un point de vigilance pour les services RH

L'organisation sera essentielle.

Le salarié devra informer son employeur :
📅 au moins un mois avant le début du congé ;
📅 ce délai est réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire suit immédiatement un congé maternité, paternité, d'accueil de l'enfant ou d'adoption.

💡 Cette réforme implique une adaptation des processus RH, des outils de paie et des procédures de déclaration. Anticiper ces nouvelles obligations permettra de sécuriser la gestion des absences et des indemnisations dès son entrée en vigueur.

28/07/2026

🌡️ Canicule : prévenir pour protéger !

Les températures grimpent à nouveau et, avec elles, les risques pour la santé et la sécurité des salariés. ☀️
La prévention des risques liés aux fortes chaleurs n'est pas une option : elle relève de l'obligation générale de sécurité de l'employeur. Chaque entreprise doit anticiper, adapter et protéger.

📋 Cela implique notamment de :

✅ Évaluer les risques liés à la chaleur
✅ Adapter l'organisation du travail : horaires, pauses, tâches physiques
✅ Aménager les locaux : aération, ventilation, protection contre la chaleur
✅ Fournir de l'eau potable et fraîche à proximité des postes de travail
✅ Informer et sensibiliser les salariés aux bons réflexes
✅ Mettre à disposition des équipements adaptés et des espaces de repos rafraîchis ou ombragés

🌞 Lorsque la chaleur s'intensifie (vigilances jaune, orange ou rouge de Météo-France), une réévaluation immédiate des risques s'impose afin d'adapter les mesures de prévention. 🔄

🧊 Quelques mesures concrètes à mettre en œuvre :

🚧 Prévoir jusqu'à 3 litres d'eau par jour et par salarié sur les chantiers BTP
🦺 Adapter les équipements de protection individuelle (EPI)
🗣️ Renforcer l'information et la sensibilisation des équipes
🚨 Mettre en place un dispositif de signalement et de secours efficace
👥 Accorder une vigilance particulière aux salariés les plus vulnérables (âge, état de santé, traitement médical, etc.) avec l'appui du service de prévention et de santé au travail

⚠️ À ne pas oublier :
Un salarié qui estime être exposé à un danger grave et imminent en raison des fortes chaleurs peut exercer son droit de retrait.
Aucune sanction ne peut être prise à son encontre dans ce cadre.

Face aux épisodes climatiques de plus en plus fréquents et intenses, la prévention des risques liés à la chaleur devient un enjeu majeur pour les employeurs, les managers et les services RH. 🌍

Et dans votre organisation, quelles actions avez-vous mises en place pour protéger les salariés pendant les périodes de canicule ? 👇

28/07/2026

📢 Évolution des règles sur la visite de reprise et la pré-reprise 🧑‍⚕️⚖️

Le décret n°2026-503 du 12 juin 2026 modifie l’article R4624-31 du Code du travail et ajuste les règles de suivi médical après un arrêt de travail.

🔎 Ce qui change

Le salarié bénéficie d’une visite de reprise obligatoire notamment après :
- un congé maternité
- une maladie professionnelle
- un accident du travail ≥ 30 jours
- une maladie ou accident non professionnel ≥ 60 jours

👉 L’employeur doit saisir le service de santé au travail dès qu’il connaît la date de fin d’arrêt, pour organiser la visite le jour de la reprise ou dans les 8 jours.

⚠️ Nouveauté importante

La visite de reprise peut désormais être écartée si deux conditions sont réunies :
- une visite de pré-reprise dans les 30 jours avant la reprise
- un avis du médecin du travail indiquant qu’aucun aménagement n’est nécessaire

➡️ Dans ce cas, le contrat reprend son cours normal sans visite de reprise.

💡 En pratique

Cette réforme vise à alléger le suivi médical, mais elle rend la visite de pré-reprise centrale dans l’anticipation de la reprise.

👉 Points de vigilance :
- qualité des échanges avec le médecin du travail
- identification en amont des besoins d’aménagement
- possibilité de solliciter une visite de reprise si nécessaire

⚖️ Une simplification administrative, mais un enjeu renforcé sur l’anticipation et la précision des échanges médicaux.

28/07/2026

📢 BAISSE DE LA DURÉE D’INDEMNISATION CHÔMAGE APRÈS UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE : C’EST DÉFINITIVEMENT VOTÉ !

Le projet est né d’un avenant au protocole d’assurance chômage du 25 février 2026, signé par les organisations patronales (MEDEF, CPME, U2P) ainsi que par trois organisations syndicales représentatives (CFDT, FO et CFTC).

🎯 L' objectif : instaurer un régime spécifique pour les salariés bénéficiant d’une rupture conventionnelle, avec :
✅ Une durée d’indemnisation chômage réduite ;
✅ Un accompagnement renforcé par France Travail pour favoriser un retour plus rapide à l’emploi.

Toutefois, pour rendre cette mesure applicable, une modification législative était indispensable.

C’est désormais chose faite : le 2 juin 2026, l’Assemblée nationale a adopté à une très large majorité le texte modifiant les règles d’indemnisation.

📉 Concrètement, la durée maximale d’indemnisation sera réduite à :
🔹 15 mois au lieu de 18 mois pour les allocataires de moins de 55 ans ayant quitté leur emploi via une rupture conventionnelle ;
🔹 20,5 mois au lieu de 22,5 mois pour les allocataires âgés de 55 ans et plus.

🌍 Des dispositions spécifiques sont également prévues pour les demandeurs d’emploi résidant dans les territoires d’outre-mer (hors Mayotte).

Cette réforme entraîne une modification de l’article L. 5422-2 du Code du travail.

⚠️ Attention toutefois : la réforme n’est pas encore entrée en vigueur.

Plusieurs étapes restent à franchir :
📌 L’avenant à la convention d’assurance chômage doit encore faire l’objet d’un arrêté d’agrément ;
📌 Une saisine du Conseil constitutionnel demeure possible.

🔎 Une veille juridique reste donc nécessaire dans les prochaines semaines.

À ce stade, une entrée en vigueur en septembre 2026 semble être l’hypothèse privilégiée.

💬 Selon vous, cette mesure permettra-t-elle réellement d’accélérer le retour à l’emploi des bénéficiaires d’une rupture conventionnelle ?

28/07/2026

⚖️ Le harcèlement se**el peut exister même lorsque la victime n'est pas directement visée.

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de rendre une décision importante le 28 mai 2026 (n° 24-22.754), en confirmant la reconnaissance du harcèlement se**el d'ambiance.

📌 Les faits ? Une salariée évoluait dans un environnement où un collègue tenait de manière répétée des propos et adoptait des comportements à connotation se**elle ou sexiste devant elle et ses collègues.

La Cour de cassation rappelle que :

« Au regard des propos et comportements à connotation se**elle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée (...), cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements. »

🔎 Autrement dit, il n'est pas nécessaire d'être la cible directe des agissements pour être victime de harcèlement se**el. Le simple fait d'être exposé de façon répétée à un climat sexiste ou à des comportements à connotation se**elle peut suffire à caractériser une situation de harcèlement.

❌ La Cour de cassation casse ainsi l'arrêt de la Cour d'appel, qui avait refusé de reconnaître l'existence d'un harcèlement se**el au motif que les éléments produits ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement dirigé contre la salariée.

📈 Cette décision s'inscrit dans une évolution jurisprudentielle plus large visant à mieux protéger les salariés contre les atteintes à leur dignité au travail. Elle prolonge notamment la reconnaissance du harcèlement moral d'ambiance déjà admise par la jurisprudence (Cass. crim., 21 janvier 2025 ; Cass. soc., 10 décembre 2025).

💡 Un rappel essentiel pour les employeurs : la prévention des risques psychosociaux ne consiste pas seulement à traiter les comportements dirigés contre une personne identifiée. Elle implique également de lutter contre les ambiances de travail dégradantes, sexistes ou humiliantes qui peuvent affecter l'ensemble des collaborateurs.

🔗 Décision : https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df34cdc6046d4732ae1f

28/07/2026

📢 Le reste à charge du Compte Personnel de Formation (CPF) augmente à nouveau depuis le 2 avril 2026

Depuis mai 2024, le législateur a instauré une revalorisation annuelle du reste à charge (ou ticket modérateur) applicable à toute personne mobilisant son Compte Personnel de Formation (CPF) pour financer une formation 🎓

🔎 Petit rappel de l’évolution :
✅ 100 € lors de sa mise en place initiale
✅ 102,23 € au 1er janvier 2025
⬆️ 150 € désormais, suite au décret n°2026-234 du 30 mars 2026 (JO du 1er avril 2026).

👉 Ce nouveau montant s’applique à toute demande de formation effectuée à partir du 1er avril 2026.

💡 Un point de vigilance important pour les salariés, demandeurs d’emploi et entreprises accompagnant des projets de montée en compétences : ce coût supplémentaire doit désormais être anticipé dans le budget du futur formé.

🚀 La formation reste un levier essentiel d’évolution professionnelle, mais ces ajustements réglementaires rappellent l’importance d’anticiper son projet de formation et son financement.

28/07/2026

📢 ACTUALISATION DU SMIC HORAIRE À 12,31 € AU 1er JUIN 2026

Le Ministère du Travail l’a annoncé dans un communiqué de presse publié le 13 mai dernier : le SMIC horaire brut passera à 12,31 € au 1er juin 2026, contre 12,02 € bruts actuellement. 📈

🔎 Pourquoi une revalorisation en cours d’année ?

Cette augmentation s’explique par l’évolution de l’indice des prix à la consommation. Depuis la dernière revalorisation du SMIC (basée sur l’indice de novembre 2025), l’inflation a progressé d’au moins 2 %, atteignant en l’espèce +2,45 %.

➡️ Cette hausse est automatique et prévue par la loi, conformément aux dispositions de l’article L3231-5 du Code du travail ⚖️.

💶 Concrètement, qu’est-ce que cela change ?

À compter du 1er juin 2026, sur le territoire français hors Mayotte :
✅ SMIC horaire brut : 12,31 €
✅ SMIC mensuel brut : 1 867,02 €
📌 Soit une augmentation de 43,99 € brut par mois par rapport au montant actuel.

⚠️ À noter toutefois : cette revalorisation doit encore être officialisée par un arrêté, attendu d’ici au 1er juin 2026.

👉 Une évolution importante pour les employeurs, les services RH et les salariés concernés, qui rappelle le mécanisme légal d’indexation du SMIC sur l’inflation.

28/07/2026

👶 Grossesse et période d’essai : Qui doit prouver quoi ?

Lorsqu’un employeur met fin à une période d’essai après avoir été informé de la grossesse d’une salariée, la règle est claire :
👉 c’est à lui de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs et étrangers à cet état (Cass. Soc, 25 mars 2026, n° 24-14.788)

Autrement dit, la salariée n’a pas à prouver qu’elle a été victime de discrimination dans cette situation précise.

📌 Plus largement, le droit du travail interdit formellement de prendre en compte la grossesse pour :
❌ refuser une embauche
❌ rompre un contrat pendant l’essai
❌ décider d’une mutation

⚖️ En cas de contentieux, l’employeur doit fournir au juge tous les éléments justifiant sa décision.
Et s’il subsiste un doute ? 👉 Il bénéficie à la salariée enceinte.

🔎 Attention : pour les autres décisions (licenciement, sanction disciplinaire…), le régime probatoire est différent.
Dans ces cas, la salariée doit d’abord présenter des éléments laissant supposer une discrimination.
L’employeur doit ensuite prouver que sa décision est fondée sur des critères objectifs, sans lien avec la grossesse.

💡 À retenir : la protection varie selon la situation, mais l’objectif reste le même — garantir l’égalité et prévenir toute discrimination.

28/07/2026

🔎 Une nouvelle définition de la médiation proposée par le Conseil national de la médiation

Le Conseil national de la médiation, créé en 2021 pour favoriser le développement de la médiation, vient de remettre son rapport au Ministère de la Justice le 16 avril 2026.

Ce rapport formule 75 recommandations pour soutenir le recours à la médiation. Parmi elles, une proposition particulièrement structurante retient l’attention : une définition renouvelée de la médiation, destinée à :

💬 « permettre d’ancrer le réflexe de l’amiable chez les praticiens et les justiciables »
— Secrétaire Générale du CNM

📌 La définition actuelle présente la médiation comme un processus structuré par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord amiable avec l’aide d’un tiers médiateur.

Mais la nouvelle définition proposée par le CNM va plus loin :

➡️ « Un processus volontaire et coopératif dans le cadre duquel des personnes entreprennent au moyen d’échanges confidentiels et avec l’aide d’un ou plusieurs tiers, le médiateur ou les médiateurs, d’établir ou de rétablir des liens, de prévenir ou de régler à l’amiable un conflit. Le médiateur, tiers indépendant, impartial, formé à la médiation, sans pouvoir de décision, favorise l’écoute mutuelle et le dialogue entre les participants ».

Cette nouvelle formulation met en lumière les fondamentaux de la médiation :

✔️ Une approche centrée sur le lien et la relation, au-delà du seul règlement du conflit
✔️ Le caractère volontaire et coopératif du processus, reposant sur l’engagement des parties
✔️ Le rôle central du médiateur, garant du dialogue et de l’écoute mutuelle
✔️ L’importance d’un cadre sécurisé, assuré par l’indépendance, l’impartialité et la confidentialité

💡 Au-delà des mots, cette recommandation marque une évolution importante : elle clarifie les rôles de chacun et affirme la médiation comme un véritable outil de régulation des relations.

Dans le monde de l’entreprise, cette vision invite l’ensemble des acteurs — employeurs, salariés, représentants du personnel — à se saisir pleinement de la médiation comme un mode à part entière de régulation de la relation au travail.

📘 Pour aller plus loin, vous pouvez consulter le rapport complet du Conseil national de la médiation ici : 👉 https://www.justice.gouv.fr/documentation/ressources/rapport-fin-mandat-du-conseil-national-mediation

Le Conseil national de la médiation, instance de réflexion et de proposition sur la médiation, a remis son rapport de fin de mandat le 16 avril 2026. Fruit de trois années de travaux (juin 2023-avril 2026), ce rapport contient 75 recommandations destinées à améliorer et promouvoir la pratique...