Ugo Maurel Avocat

19/06/2026

Un licenciement « économique » au moment d’un transfert n’éteint pas automatiquement le dossier. ⚖️

Quand l’opération relève de l’article L. 1224-1, le contrat suit l’entité, et le licenciement prononcé à cette occasion est privé d’effet. 📌 Le salarié dispose alors d’un vrai choix procédural : exiger la poursuite du contrat chez le cessionnaire, ou réclamer la réparation du préjudice de rupture à l’employeur qui a licencié.

Point très opérationnel depuis Cass. soc., 21 janvier 2026 : si le salarié demande une indemnisation plutôt qu’une poursuite, l’évaluation relève de l’article L. 1235-3 (barème), pas du régime des licenciements nuls. 🔎

Réf : Soc. 21 janv. 2026, F-B, n° 24-21.142

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15/06/2026

Salarié et auto-entrepreneur : cumul possible… mais encadré. 👀

Clause de contrat, devoir de loyauté, non-concurrence… certaines règles doivent être vérifiées avant de se lancer.

Anticiper, c’est éviter les erreurs et sécuriser votre projet dès le départ. 💡

12/06/2026

Cour de cassation : l’accident de trajet exclu de l’ancienneté pour l’indemnité légale de licenciement

La chambre sociale juge qu’un arrêt lié à un accident de trajet n’entre pas dans l’ancienneté retenue pour l’indemnité légale de licenciement.

En l’espèce, la cour d’appel avait inclus l’absence du salarié dans son ancienneté, sans déduction de la période de suspension du contrat.

La Cour de cassation censure cette analyse : l’article L. 1226-7 ne vise que l’accident du travail, hors accident de trajet, et la maladie professionnelle.

À retenir :
⚖️ L’article L. 1234-11 n’écarte pas cette distinction.
📌 Sauf règle conventionnelle plus favorable, cette absence réduit l’ancienneté utile.
🕒 La prescription salariale de trois ans s’apprécie, en cas de rupture, sur les trois années antérieures.

Cette décision précise le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Source : Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-13.123.

02/06/2026

Le recours amiable préalable bloque-t-il l’argumentation devant le juge ? La Cour de cassation répond désormais de façon claire : non, si la demande reste identique.

En matière de maladie professionnelle, un employeur peut contester devant le tribunal l’opposabilité d’une prise en charge avec des moyens différents de ceux présentés devant la CRA. Le point décisif n’est pas l’identité des arguments, mais l’identité de l’objet du recours : la même décision de prise en charge doit être visée.

Cette solution confirme une ligne déjà admise en contentieux de la sécurité sociale. Elle permet de compléter ou de réorienter l’argumentation entre la phase amiable et la phase contentieuse, y compris en passant d’un moyen de procédure à un moyen de fond, ou l’inverse.

Pour la pratique, l’enjeu est double : sécuriser dès la CRA l’objet exact de la contestation, puis structurer devant le juge des moyens cohérents avec cette contestation initiale. Ce point peut modifier la préparation des recours amiables et des écritures contentieuses.

Maladie professionnelle : moyens différents pour les recours amiable et contentieux

28/05/2026

2,41 % : c’est la hausse automatique du Smic au 1er juin 2026.

Le taux horaire brut passe de 12,02 € à 12,31 €. Pour 151,67 heures de travail, le Smic mensuel brut augmente de 1 823,07 € à 1 867,06 €. Le mouvement est automatique : il intervient lorsque le seuil légal de revalorisation est atteint en cours d’année.

Le déclenchement repose sur l’indice des prix à la consommation. Lorsque sa progression dépasse 2 % par rapport à l’indice retenu lors de la dernière fixation du Smic, la hausse s’applique dès le premier jour du mois qui suit la publication de l’indice. C’est ce mécanisme qui conduit à l’ajustement du 1er juin 2026.

Le point pratique est simple : vérifier sans attendre les paramétrages de paie, les rémunérations proches du minimum légal, les grilles internes et, si nécessaire, les minima conventionnels. Une mise à jour préparée en amont limite les écarts sur les bulletins de juin et facilite la communication avec les équipes concernées.

27/05/2026

Un point de localisation enregistré toutes les 10 secondes peut-il servir à contrôler le temps de travail ?

La réponse est oui, mais dans un cadre très strict. La géolocalisation n’est admise pour le suivi de la durée du travail que si aucun autre moyen ne permet un contrôle objectif, fiable et accessible. Elle n’est pas justifiée lorsque les salariés disposent d’une réelle liberté dans l’organisation de leur activité.

La décision retient surtout une analyse concrète. Les salariés concernés étaient itinérants, avec une autonomie limitée dans leurs tournées. Le dispositif était activé par eux, utilisé pendant la seule phase de distribution et les données étaient enregistrées par un tiers de confiance. Les alternatives examinées ont été jugées insuffisantes pour établir les horaires réellement effectués.

Le point opérationnel est clair : avant toute mise en place, il faut démontrer l’absence d’alternative, décrire précisément l’autonomie réelle des salariés et vérifier que l’outil reste proportionné à l’objectif de contrôle du temps de travail. C’est souvent sur cette motivation précise que le débat se joue.

Validation d’un système de géolocalisation assurant le contrôle de la durée du travail des salariés

25/05/2026

Une clause de non-concurrence sans indemnité financière ?
Elle peut être nulle… mais pas forcément sans conséquences.

La Cour de cassation rappelle qu’un salarié qui respecte une clause illicite peut demander réparation s’il démontre un préjudice.

Autrement dit :
ce n’est pas parce que la clause est mal rédigée qu’elle n’a produit aucun effet dans la vie professionnelle du salarié.

Pour l’employeur, c’est un rappel utile : une clause de non-concurrence ne s’improvise pas. Elle doit être justifiée, limitée dans le temps et l’espace, adaptée au poste… et prévoir une contrepartie financière.

Avant d’insérer ce type de clause dans un contrat de travail, mieux vaut vérifier sa solidité juridique.

Source : Cass. soc. 22-9-1993 n° 92-40.416 ; Cass. soc. 6-12-1994 n° 91-42.68 ; Cass. soc. 19-11- 2025 n° 23-23.384

20/05/2026

Un contrat local et une mise à disposition à l’étranger ne font pas disparaître le risque “heures supplémentaires” côté employeur français. ⚖️

Dans l’arrêt Cass. soc., 18 févr. 2026, n° 24-14.172, la demande peut viser l’entreprise prêteuse, qui reste tenue de produire des éléments sur les horaires réellement effectués.

Pour sécuriser :
1️⃣ Cartographier le régime du temps de travail applicable (hebdomadaire, forfait, exclusions).
2️⃣ Exiger un dispositif de pointage fiable et infalsifiable, avec traçabilité des modifications.
3️⃣ Organiser la remontée hebdomadaire des relevés (et leur validation).
4️⃣ Prévoir, dans la convention de mise à disposition, qui collecte quoi et sous quels contrôles.

Réf : Soc. 18 févr. 2026, FS-B, n° 24-14.172

14/05/2026

Prêt de main-d’œuvre : le risque employeur

Un salarié prêté à une filiale étrangère reste lié à son employeur français.

Même avec un contrat local, les rappels de salaire peuvent viser l’entreprise prêteuse.

La mise à disposition ne transfère pas tout le risque.

Réf : Soc. 18 févr. 2026, FS-B, n° 24-14.172

04/05/2026

CDD transmis en re**rd : une indemnité possible

⚖️ Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié dans le délai prévu par la loi. Le non-respect de cette règle peut donner lieu à une indemnité distincte.

📩 L’affaire concernait un salarié recruté par plusieurs CDD successifs. Il contestait la régularité de ces contrats et réclamait aussi une indemnité pour transmission tardive.

📌 La Cour de cassation admet le cumul avec l’indemnité de requalification. Cette solution renforce l’attention portée à chaque irrégularité. En pratique, chaque manquement doit être analysé séparément.

🔎 Source : Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 23-19.526