Nicolas Robine Avocat, 4 Rue Gaston Castel, Marseille (2026)

12/10/2023

La Loi Évin, adoptée en 1989 est à l'origine de dispositions - trop souvent méconnues - en matière de protection sociale, en particulier en ce qui concerne les assurances collectives.

L'article 7-1 de cette loi mériterait pourtant d'être mis en lumière car il garantit le maintien d'une éventuelle garantie décès, même en cas de résiliation du contrat collectif de prévoyance. 🛡️

💼 Un cas récemment porté devant les tribunaux illustre la portée de cette disposition.

Un salarié, en arrêt maladie depuis 2011, est décédé en 2013. Ses ayants droit ont sollicité le contrat de prévoyance décès souscrit par son employeur.

La subtilité résidait dans le fait que la couverture du risque décès avait été souscrite en 2003 auprès d'une compagnie d'assurance (A), tandis que les garanties incapacité de travail et invalidité venaient d'un autre assureur (B).

Antérieurement au décès de l'assuré, l'assureur A avait résilié le contrat, amenant l'employeur à souscrire un nouveau contrat avec une assurance C.

Classiquement (aussi malheureux soit cette situation), aucun des assureurs A ou C n'acceptait de prendre en charge le décès 😕...

🏛️ Les ayants droit ont alors saisi le tribunal judiciaire, qui a condamné l'assureur C à couvrir le décès du salarié. En appel, ce même assureur C a argué que l'arrêt de travail initial du salarié avait débuté avant la date d'effet de son contrat. La cour d'appel a donc condamné l'assureur A à maintenir la garantie décès du salarié décédé. 📜

⚖ L'assureur A a donc formé un pourvoi en cassation contestant que le maintien de la garantie décès s'applique dans une pareille situation.

La Cour de cassation a finalement statué que le maintien de la garantie décès s'impose à l'assureur, même lorsque les garanties incapacité de travail et invalidité sont souscrites auprès d'une autre compagnie d'assurance ⚖️ !

Ce cas démontre l'importance de la Loi Évin dans la protection des droits des assurés en France, garantissant le maintien de la garantie décès, même en cas de résiliation du contrat collectif de prévoyance.

Cet arrêt démontre la nécessité d'une vigilance accrue en matière de prise en charge par les organismes de prévoyance et l'importance d'être conseillé et accompagné dans de telles
démarches.

(Cass. 2e civ., 21 sept. 2023, n° 21-22.197)

💼👨‍⚖️🏦💡📢🔒

11/05/2023

❓ 𝟑 𝐬𝐮𝐩𝐩𝐫𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐞𝐧𝐯𝐢𝐬𝐚𝐠𝐞́𝐞𝐬 - 𝟏 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐞́ 𝐥𝐢𝐜𝐞𝐧𝐜𝐢𝐞́ - 𝐋𝐢𝐜𝐞𝐧𝐜𝐢𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐞́𝐜𝐨 𝐢𝐧𝐝𝐢𝐯𝐢𝐝𝐮𝐞𝐥 𝐨𝐮 𝐜𝐨𝐥𝐥𝐞𝐜𝐭𝐢𝐟 ⁉

C'est à cette question que la Cour de cassation répond dans un arrêt du 5 avril 2023.

➡ Dans cette affaire, un employeur ayant envisagé la suppression de trois postes avait proposé aux 3 salariés concernés des postes de reclassement impliquant la modification de leur contrat de travail.

Seul l'un d'eux avait refusé cette proposition et avait été licencié.

L'employeur avait donc écarté la procédure de licenciement collectif au profit de la procédure de licenciement individuel.

Le salarié estimant que 3 suppressions ayant été envisagées à l'origine, c'est la procédure du licenciement économique collectif qui aurait dû s'appliquer.

🔝 La Cour d'appel lui donne raison... ❌ à tort selon la Cour de cassation !

💡 Et oui, la Haute Juridiction estime que « 𝑑𝑒𝑢𝑥 𝑑𝑒𝑠 𝑠𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑒́𝑠 𝑐𝑜𝑛𝑐𝑒𝑟𝑛𝑒́𝑠 𝑎𝑣𝑎𝑖𝑒𝑛𝑡 𝑎𝑐𝑐𝑒𝑝𝑡𝑒́ 𝑙𝑒𝑢𝑟 𝑟𝑒𝑐𝑙𝑎𝑠𝑠𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑛𝑒 𝑎𝑢 𝑠𝑒𝑖𝑛 𝑑𝑢 𝑔𝑟𝑜𝑢𝑝𝑒 » de « 𝑠𝑜𝑟𝑡𝑒 𝑞𝑢𝑒 𝑙𝑒 𝑙𝑖𝑐𝑒𝑛𝑐𝑖𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑒́𝑐𝑜𝑛𝑜𝑚𝑖𝑞𝑢𝑒 𝑛'𝑎𝑣𝑎𝑖𝑡 𝑒́𝑡𝑒́ 𝑒𝑛𝑣𝑖𝑠𝑎𝑔𝑒́ 𝑞𝑢'𝑎̀ 𝑙'𝑒́𝑔𝑎𝑟𝑑 𝑑'𝑢𝑛 𝑠𝑒𝑢𝑙 𝑠𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑒́ ».

L'employeur a donc eu raison d'opter pour la procédure de licenciement individuel !

Autrement dit, c'est le nombre de salariés 𝙙𝙤𝙣𝙩 𝙡𝙚 𝙡𝙞𝙘𝙚𝙣𝙘𝙞𝙚𝙢𝙚𝙣𝙩 𝙚𝙨𝙩 𝙚𝙛𝙛𝙚𝙘𝙩𝙞𝙫𝙚𝙢𝙚𝙣𝙩 𝙚𝙣𝙫𝙞𝙨𝙖𝙜𝙚́ qui détermine la nature du licenciement et donc la procédure qui lui est applicable.

Ainsi, ceux à qui a été proposée une modification de leur contrat de travail et qui l’ont acceptée n’entrent pas dans l’effectif à prendre en compte.

𝐶𝑎𝑠𝑠. 𝑠𝑜𝑐., 5 𝑎𝑣𝑟𝑖𝑙, 2003, 𝑛°21-10.391

19/04/2023

❌ 𝗔𝗕𝗔𝗡𝗗𝗢𝗡 𝗗𝗘 𝗣𝗢𝗦𝗧𝗘 ❌ - La 𝙋𝙍𝙀𝙎𝙊𝙈𝙋𝙏𝙄𝙊𝙉 𝘿𝙀 𝘿𝙀𝙈𝙄𝙎𝙎𝙄𝙊𝙉 est entrée en vigueur et 𝙀𝙇𝙇𝙀 𝙎'𝙄𝙈𝙋𝙊𝙎𝙀 𝘼 𝙇'𝙀𝙈𝙋𝙇𝙊𝙔𝙀𝙐𝙍 selon le Q/R du gouvernement !!

📅 Jusqu’à aujourd’hui, un par un salarié impliquait nécessairement la mise en œuvre par l’employeur d’une procédure disciplinaire à son encontre.

🎓 Cependant, la loi sur le marché du travail adoptée le 17 novembre 2022 est venue – à la surprise générale – instituer une présomption de démission en cas d’abandon de poste avec la création de l’article L. 1237-1-1 du Code du travail.

Bien que définitivement adoptée en 2022, la mise en œuvre de ce cette loi était suspendue à la parution d’un décret d’application en précisant les modalités d'application.

C’est désormais chose faite avec la publication du décret au Journal Officiel du 18 avril 2023 📖 .

Ce dernier permet la création de l’article R. 1237-13 du Code du travail qui précise et surtout permet l’application du dispositif législatif.

Le nouvel article R. 1237-13 du Code du travail prévoit ainsi :
↪ Une mise en demeure en LRAR ou contre décharge de justifier de son absence ou de reprendre son poste ;
↪Les motifs légitimes susceptibles d'être invoqués par le salarié (notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.
↪Le fait que le délai laissé au salarié ne puisse pas être inférieur à quinze jours.
↪Enfin, le fait que ledit délai court à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa.

Ainsi, l’employeur qui constate l’abandon de poste par un salarié disposera désormais de la possibilité de faire jouer cette présomption de .

Mise à jour : Selon le Q/R du gouvernement, cette procédure s'impose au détriment de la procédure disciplinaire !

En somme, un dispositif d'apparence simple mais qui risque d'être à l'origine de nombreux contentieux... On imagine déjà l'œuvre jurisprudentielle pour déterminer les motifs légitimes se cachant derrière l'adverbe "notamment" ...

A défaut d'un accompagnement, le risque de requalification de démissions présumées en licenciements sans cause réelle et sérieuse risque de pleuvoir...

14/04/2023

🔔 INAPTITUDE & TELETRAVAIL : Quand le médecin du travail devient DRH...

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par la médecine du travail, il bénéficie d'un droit au reclassement et l’employeur doit lui proposer les emplois disponibles et appropriés à ses capacités.
Pour cela, il doit donc tenir compte des conclusions du médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

👍 Jusque-là, rien de bien original…

🏥 Dans une affaire du 29 mars 2023, une salariée était déclarée inapte par un avis dans lequel le médecin du travail 👨‍⚕️ précisait qu’elle « pourrait occuper un poste administratif, sans déplacement, à temps partiel, en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié ».

Faute de télétravail 💻 mis en place dans l’entreprise et donc faute de poste « disponible », l’employeur procédait au licenciement de la salariée. Il considérait qu’il ne pouvait se voir imposer l’aménagement en télétravail du poste de ladite salariée.

❌ La Cour de cassation ne l’entend pas ainsi ! Elle affirme que les missions de la salariée à son poste de « coordinateur » étaient susceptibles d'être réalisées à domicile en télétravail et à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail.

Précisions importante, les juges ajoutent qu'il n'est pas nécessaire que le télétravail soit mis en place dans l'entreprise dans la mesure où l'aménagement du poste en télétravail peut résulter d'un avenant au contrat de travail.

Elle en conclut que l'employeur n'a pas loyalement exécuté son obligation de reclassement.

Plus que jamais, la vigilance s'impose en matière d'inaptitude et d'obligation de reclassement... 🚨

Cass. soc., 29 mars 2023, n°21-15.472

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27/03/2023

⚖ L'employeur peut-il utiliser des enregistrements vidéos à l'appui d'une sanction ?? 🎥

Dans un arrêt du 8 mars 2023, la Cour de cassation répond à la question de savoir si un employeur peut utiliser les caméras de surveillance 🎥 pour sanctionner une salariée observée en train de voler 💸 dans la caisse de son employeur.

Pour y répondre, la Cour délivre une méthodologie à suivre en présence d'un moyen de preuve illicite :
- Vérifier la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existait des raisons concrètes justifiant la surveillance et son ampleur ;
- Vérifier si l'employeur pouvait atteindre un résultat identique par des moyens de preuves plus respectueux de la vie personnelle du salarié ;
- Vérifier le caractère proportionné de l'atteinte à la vie personnelle au regard du but poursuivi...

En l'espèce :

➡ Première étape : la preuve est-elle licite ?
La cour d'appel a constaté que :
- L'employeur n'avait informé la salariée ni des finalités du dispositif de vidéosurveillance ni de la base juridique qui le justifiait ;
- L'employeur n'avait pas sollicité l'autorisation préfectorale préalable exigée par les dispositions légale.

Elle en a donc déduit que les enregistrements litigieux extraits de la vidéosurveillance constituaient un moyen de preuve illicite.

➡ Deuxième étape : n'étant pas licite, la Cour applique la méthodologie :
Elle relève que, pour justifier du caractère indispensable de la production de la vidéosurveillance, la société faisait valoir que les enregistrements avaient permis de confirmer les soupçons de vol et d'abus de confiance à l'encontre de la salariée, révélés par un audit tout en constatant que la société ne produisait pas cet audit dont elle faisait également état dans la lettre de licenciement.
Elle estime que la production des enregistrements litigieux n'était pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur, dès lors que celui-ci disposait d'un autre moyen de preuve qui n'avait pas versé aux débats, peu important qu'elle ait ensuite estimé que la réalité de la faute reprochée à la salariée n'était pas établie par les autres pièces produites.

Autrement dit, les preuves vidéos étaient irrecevables.

👀 Sanction ❗ : Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse !

Moralité : avant de s'appuyer sur un moyen de preuve déloyal, la prudence impose d'être particulièrement bien conseillé au risque de voir la sanction considérée comme abusive par les juges...

27/02/2023

-- Renouvellement de la période d’essai ? La signature 🖋 est-elle suffisante ? --

C’est à cette question qu’ont dû répondre les juges de la Cour de cassation dans un arrêt du 25 janvier 2023 👨‍⚖️ .

Dans cette affaire, un salarié embauché en CDI voyait sa période d’essai renouvelée au moyen d’une lettre de son employeur lui proposant le renouvellement de celle-ci et sur laquelle il APPOSAIT sa signature et rien d'autre ❗

Par la suite, le salarié contestait la rupture de son contrat en cours de période d’essai en estimant que sa signature ne manifestait pas sa volonté claire et non équivoque de son souhait de renouveler ladite période.

📝 Son raisonnement s’entendait dans la mesure où la Cour considère que cette manifestation de volonté claire et non équivoque ne peut être déduite de la seule apposition de la signature du salarié sur un document établi par l’employeur (Cass. soc. 25-11-2009 n°08-43.008). En revanche, elle a considéré valable le renouvellement acté par la signature d’un tel document précédée de la mention « Lu et approuvé » (Cass. soc. 21-1-2015 n°13-23.018) 📝

🔔 La Cour rejette le pourvoi du salarié ❕

➡ En effet, elle approuve les juges du fond d’avoir considéré que des courriels du salarié dans lesquels celui-ci affirme que sa période d’essai a été prolongée permettent de considérer qu’il a manifesté sa volonté claire et non équivoque d’en accepter le renouvellement.

Si cet arrêt ne remet pas en question la jurisprudence antérieure sur la nécessité de se constituer la preuve de cette volonté du salarié, il est toutefois le premier à considérer comme valables d’autres éléments tels que des courriels 📧 du salarié 💻 .

Aussi, en cas de négligence lors de la signature du renouvellement par le salarié, il apparaît possible de rechercher tous les éléments susceptibles d’attester de l’accord du salarié...

[Cass. soc., 25 janv. 2023, n° 21-13.699]

21/02/2023

❓ L'ASSURANCE-CHÔMAGE est désormais CONTRACYCLIQUE... QUESACO ❓

Sous ce mot barbare, une réalité simple mais lourde de conséquences pour les allocataires dont la durée d'indemnisation au chômage varie maintenant selon l'évolution du taux de chômage...

💡 Désormais :
📶 Taux de chômage > 9% = durée d'indemnisation reste la même.
💹 Taux de chômage < 9% = durée d'indemnisation réduite de 25% ❗

📜 Exemple 📜 concret avec le taux de chômage actuel d'environ 7% & une personne au chômage dont la durée d'indemnisation théorique est de 24 mois soit 730 jours.

➡ Avec la réforme, son nombre de jour indemnisable est réduit de 25% et passe donc à à 548 jours (soit une réduction de 182 jours) 😓 ❗ Autrement dit, 6 mois de moins...

N'hésitez pas à cliquer sur la petite cloche 🔔 pour ne pas louper les prochaines actus 😊

06/02/2023

Le "scan" de signature" vaut-il signature ⁉

👩‍⚖️ C'est la question à laquelle la Cour de cassation a dû répondre dans un arrêt du 14 décembre 2022 (Cass. soc., 14 déc. 2022, n° 21-19.841).

✒ A l'appui de sa demande de requalification, le demandeur exposait que la "signature manuscrite scannée n'est ni une signature originale, ni une signature électronique et n'a aucune valeur juridique" et qu'ainsi "en l'absence de signature régulière par l'une des parties, le contrat à durée déterminée n'est pas considéré comme ayant été établi par écrit et, par suite, est réputé conclu pour une durée indéterminée" 🖋.

La Cour de cassation rejette ce raisonnement et approuve les juges d'appel d'avoir considéré que l'apposition de la signature manuscrite numérisée du gérant de la société ne valait pas absence de signature, en sorte que la demande de requalification devait être rejetée ❗

31/01/2023

🔔 Le droit de l'Union européenne au secours du "préjudice nécessaire" ❗

⚖ Après l'avoir conceptualisé, la Chambre sociale a par la suite abandonné sa notion de « préjudice nécessaire » (Cass. soc., 13 avr. 2016, n° 14-28293 ou encore Cass. soc., 7 juill. 2016, n° 15-20120).

Elle est ensuite revenue sur sa jurisprudence en admettant quelques résurgences permettant de déduire que l'existence d'un préjudice nécessaire impliquerait l'existence d'une disposition d'une directive de l'Union européenne d'effet direct.

Cet arrêt en est la parfaite illustration et témoigne, s'il en fallait, de l'impact du droit de l'Union sur la jurisprudence interne !

La question posée était la suivante : le salarié en mi-temps thérapeutique doit-il prouver son préjudice lorsque l’employeur n’a pas respecté les durées maximales de travail ❓

📚 L'article L. 3121-35 du Code du travail (qui évoque la durée maximale du temps de travail) est la transposition de la directive n° 2008/88/CE du 4 novembre 2003.

⚖ A cet égard, la CJUE considère que « le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu’il prive le travailleur d’un tel repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé » (CJUE, 14 oct. 2010, aff. C-243/09, Fuß c. Stadt).

💡 C'est en suivant ce raisonnement et en s'appuyant sur « l’article L. 3121-35, alinéa 1er, du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière de l’article 6 b) de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 » que l’arrêt du 14 décembre 2022 (Cass. soc., 14 déc. 2022, n°21-21.411) affirme que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ».

✅ C'est donc bien l'application d'une disposition du droit de l'Union européenne qui justifie, une nouvelle fois, l'application par les juges de la jurisprudence sur le « préjudice nécessaire ».

🎓

Nicolas Robine Avocat

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