Avocat Stéphanie Partouche

01/09/2026

Un job d’été peut-il suivre le même rythme qu’un CDD classique ? Non. ⏱️

Pour un jeune de moins de 16 ans, le plafond journalier est abaissé, et c’est souvent là que l’horaire dérape. Le vrai risque n’est pas l’embauche, mais le réflexe de copier une organisation adulte. 📅

Avant validation, vérifiez toujours l’âge du salarié et la répartition hebdomadaire. 🔎

28/08/2026

Travailler pendant son arrêt maladie : pas d’indemnisation sans dommage prouvé

La présence d’un travail pendant un arrêt maladie ne suffit pas à faire naître une créance indemnitaire contre l’employeur. Avec son arrêt du 1er juillet 2026, la Cour de cassation ferme la voie à une réparation automatique.

La solution repose sur une double exigence : identifier un comportement imputable à l’employeur et établir un préjudice réel. Lorsque le salarié poursuit spontanément certaines tâches, sans demande ni pression de l’entreprise, le seul fait que l’employeur ne l’ait pas empêché de travailler ne suffit pas, en l’espèce, à justifier des dommages-intérêts. Encore faut-il caractériser la réalité et l’étendue du dommage subi.

La portée contentieuse est importante : les demandes fondées sur un simple manquement abstrait à l’obligation de sécurité deviennent fragiles si elles ne sont pas accompagnées d’éléments précis sur le préjudice. La preuve du dommage redevient le verrou de l’indemnisation.

Source : Cass. soc., 1er juill. 2026, n° 25-15.732.

20/08/2026

Cour de cassation : le silence sur une grossesse ne peut fonder un licenciement

Une difficulté fréquente apparaît lorsqu’un emploi comporte des risques pour la santé : l’employeur peut-il reprocher à une salariée de ne pas avoir révélé sa grossesse plus tôt ? La chambre sociale répond par la négative ⚖️

Dans cette affaire, une salariée du secteur chimique avait été licenciée pour faute grave, notamment pour avoir continué à manipuler des produits dangereux sans informer plus tôt son employeur de sa grossesse.

La Cour de cassation rappelle que l’article L. 1225-2 du code du travail consacre un droit au silence. L’obligation de sécurité ne peut donc pas être transformée en devoir de révélation.

Surtout, le grief tiré de l’absence de déclaration est indissociable de la grossesse elle-même. Il constitue ainsi un motif discriminatoire, susceptible d’entraîner la nullité de l’ensemble du licenciement.

Cette décision renforce l’effectivité de la protection liée à la maternité.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n° 24-22.719

13/08/2026

Intérim : précisions sur le CSE et le DUERP

En matière d’intérim, la répartition des obligations de santé et de sécurité suscite des difficultés pratiques. L’arrêt du 13 mai 2026 apporte une réponse sur le DUERP et sur les devoirs d’information de l’entreprise de travail temporaire.

La chambre sociale juge que l’évaluation des risques professionnels, pour les postes occupés par les intérimaires, relève de l’entreprise utilisatrice. Il lui appartient d’identifier les risques inhérents à son activité. L’entreprise de travail temporaire n’a donc pas à intégrer ces risques dans son propre DUERP ni dans son Papripact.

La Cour précise aussi que l’entreprise de travail temporaire doit informer chaque année son CSE, si celui-ci le demande, sur le suivi des clients les plus accidentogènes et les actions associées. Il s’agit d’une information, non d’une consultation.

Source : Cass. soc. 13-5-2026 n° 25-10.127 F-B

03/08/2026

Dès qu’un bailleur a un vrai projet de travaux, le congé est-il valable ? 🔧

Pas si ces travaux servent à corriger l’indécence d’un logement qu’il connaissait déjà au moment de conclure le bail. ⚖️
La Cour de cassation rappelle que l’obligation de délivrer un logement décent prime sur cette logique de congé. Un projet sérieux ne suffit donc pas lorsque le problème existait dès l’origine. 🏠

Le point de vigilance est très concret : il faut regarder quand la connaissance de l’indécence peut être retenue. C’est ce repère qui change l’analyse du dossier, bien plus que la seule réalité des travaux. 📌

Côté pratique, bailleurs et conseils ont intérêt à documenter précisément l’état du logement dès la mise en location.

Réf : Civ. 3e, 4 juin 2026, FS-B, n° 24-16.993

23/07/2026

La proposition d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail suffit-elle à faire présumer une discrimination liée à l’état de santé ?

La réponse apportée par la Cour de cassation est claire : non, pas à elle seule. Le seul fait qu’une rupture conventionnelle soit proposée durant la suspension du contrat ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer une discrimination. Cette position s’inscrit dans la continuité des solutions déjà admises pour d’autres périodes de suspension du contrat.

Le point décisif reste donc le contexte. En matière de discrimination, le juge examine les faits présentés par le salarié, puis les éléments objectifs avancés par l’employeur. Une proposition formulée pendant un arrêt de travail peut ainsi rester licite, mais elle peut aussi prendre une autre portée si elle s’accompagne de circonstances particulières.

Pour les employeurs comme pour les salariés, l’enjeu pratique est simple : analyser précisément la chronologie, les échanges et les motifs invoqués. C’est souvent dans ces éléments concrets que se joue la qualification du licenciement et, le cas échéant, sa nullité.

La seule proposition d’une rupture conventionnelle au cours d’un arrêt de travail ne suffit pas pour constituer une discrimination

15/07/2026

Cour de cassation : contestation d’assemblée, délai dès la première présentation

Un copropriétaire ne peut pas différer son recours en laissant un recommandé sans retrait. La Cour de cassation fixe le point de départ du délai au lendemain de la première présentation du procès-verbal.

En copropriété, l’article 42 de la loi du 10 juillet 1965 s’applique même si le pli n’est pas retiré. Le délai de deux mois court donc sans attendre la réception effective.

La Cour juge aussi ce mécanisme conforme à l’article 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l’homme, au regard de la sécurité juridique.

À retenir :
📌 Le recommandé non retiré ne suspend pas le délai.
⚖️ Le recours reste enfermé dans deux mois.
🏢 L’objectif est la stabilité des décisions collectives.

Cette décision confirme une solution constante.

Source : Civ. 3e, 16 avr. 2026, FS-B, n° 24-18.842

07/07/2026

Plus de temps avec son enfant dès la naissance : ce qui change. 👶

Le congé supplémentaire de naissance évolue avec des règles désormais précisées pour les indépendants et les professionnels du secteur agricole.

Un dispositif pensé pour permettre aux parents de consacrer davantage de temps à leur famille dans les premiers jours. 💡

03/07/2026

On croit qu’une connexion spontanée pendant un arrêt maladie suffit, à elle seule, à prouver une atteinte au droit à la déconnexion.
En réalité, le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas caractérisé par la seule existence d’un accès informatique ou de notifications automatiques. 📌

La suspension du contrat interdit à l’employeur de solliciter une prestation de travail et, selon les circonstances, d’en tolérer le maintien. Mais encore faut-il établir une demande, une attente de traitement immédiat ou une collaboration professionnelle effectivement entretenue. 🛑

Le point décisif reste la preuve : instructions, relances, validations de tâches, absence d’opposition malgré une activité connue.

Réf : Cass. soc. 25-3-2026 n° 24-21.098 FS-D