Avocat Stéphanie Partouche

14/10/2026

Revirement important en droit du travail : le non-respect par l’employeur des préconisations individuelles du médecin du travail ouvre désormais, à lui seul, droit à réparation. ⚖️

La chambre sociale juge que ce manquement engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié. Le salarié n’a donc plus à démontrer un préjudice distinct ni un lien de causalité pour obtenir des dommages et intérêts.

La portée de la décision doit toutefois être circonscrite : elle vise les mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail. L’arrêt ne tranche pas expressément le cas des aménagements du temps de travail, ni celui d’un refus motivé par écrit sur le fondement de l’article L. 4624-6. 📝

Sur le plan opérationnel, la voie la plus sécurisée reste soit l’exécution des préconisations, soit leur contestation selon la procédure prévue par le code du travail.

Non-respect par l’employeur des préconisations individuelles du médecin du travail : un droit à réparation désormais automatique

09/10/2026

850€ de rideaux dégradés par le chat du locataire : la garantie responsabilité civile vie privée n’a pas été mobilisée. 🐱

Le point décisif est la nature de la responsabilité. Lorsque le dommage est causé aux biens loués pendant le bail, la dette de réparation relève en principe de l’exécution du contrat de bail, et non de la responsabilité extracontractuelle.

Conséquence pratique : la présence d’une clause couvrant les animaux de compagnie dans le contrat d’assurance habitation ne suffit pas. Si le contrat exclut la responsabilité contractuelle, l’assureur peut refuser sa garantie pour les dégradations causées au logement ou au mobilier du bailleur.

Pour le bailleur, la protection passe d’abord par un état des lieux précis, un inventaire détaillé en meublé et le dépôt de garantie. Pour le locataire, un contrôle ciblé des garanties souscrites reste utile avant l’entrée dans les lieux.

Quelle assurance pour couvrir les dégâts causés par le chat du locataire ?

01/10/2026

Des pouvoirs étendus ne créent pas une compétence inexistante

La désignation d’un administrateur provisoire avec des pouvoirs très larges ne transforme pas le périmètre juridique de la structure qu’il administre.

Dans son arrêt du 9 juillet 2026, la Cour de cassation refuse qu’un administrateur provisoire de syndicat secondaire agisse pour recouvrer des charges dues au syndicat principal. Même investi des pouvoirs du syndic et de l’assemblée générale, il ne peut exercer des prérogatives étrangères à l’objet du syndicat secondaire.

La décision pose une limite structurante : l’étendue des pouvoirs de l’organe ne peut jamais dépasser celle de la personne morale.

En pratique, les ordonnances de désignation doivent donc être rédigées avec précision et articulées avec l’objet statutaire du syndicat concerné, sous peine de fragiliser les actes accomplis.

Source : Cass. 3e civ., 9 juill. 2026, n° 24-21.792.

29/09/2026

Risque : traiter l’obligation de formation comme une obligation dont la seule violation entraînerait des dommages-intérêts. ⚖️

En contentieux, une demande d’indemnisation peut échouer si le salarié n’établit pas concrètement ce que l’insuffisance de formation lui a causé. L’ancienneté, même très longue, ne dispense pas de cette démonstration. 📌

Le contentieux se déplace ainsi du manquement vers la preuve de ses effets.

Bonne pratique : raisonner en deux blocs distincts. D’abord, caractériser l’insuffisance de formation au regard du poste. Ensuite, documenter le préjudice : évolution empêchée, difficultés d’exécution, perte de compétences ou d’employabilité. 🧾

Chez Cabinet Stéphanie PARTOUCHE, cette distinction est centrale dans l’analyse d’un dossier prud’homal. 🔎

Réf : Cass. soc. 17-6-2026 n° 25-10.517 F-B

25/09/2026

Ce guide change-t-il les règles ? Pas exactement. Il rend surtout plus lisible ce qui compte déjà en pratique : jurisprudence récente et position administrative sur les salariés protégés. ⚖️

L’intérêt n’est pas de “découvrir” un sujet, mais de fiabiliser une décision sensible avant qu’elle ne devienne un contentieux. 📌 Quand une rupture, un transfert ou une modification du contrat concerne un salarié protégé, l’erreur vient souvent d’un mauvais cadrage de la procédure bien plus que du fond.

Le point utile : certaines fiches ont été revues en profondeur, notamment sur le disciplinaire, l’économique, le reclassement, l’inaptitude et la compétence de l’inspecteur du travail. 🧩

21/09/2026

⚠️ Votre entreprise grandit ? De nouvelles obligations sociales peuvent suivre.

Le franchissement de certains seuils d’effectif peut avoir des conséquences concrètes : CSE, cotisations, contributions… Et encore faut-il savoir comment l’effectif est calculé.

Mieux vaut anticiper ces changements avant qu’ils ne s’imposent. On fait le point dans la vidéo. 👇

16/09/2026

Une assemblée a été convoquée par un syndic dont la désignation était elle-même fragilisée.

Le copropriétaire agit dans le délai légal.

La Cour de cassation rappelle qu’aucun grief supplémentaire n’a besoin d’être démontré.

Réf : Civ. 3e, 18 juin 2026, FS-B, n° 24-19.231

01/09/2026

Un job d’été peut-il suivre le même rythme qu’un CDD classique ? Non. ⏱️

Pour un jeune de moins de 16 ans, le plafond journalier est abaissé, et c’est souvent là que l’horaire dérape. Le vrai risque n’est pas l’embauche, mais le réflexe de copier une organisation adulte. 📅

Avant validation, vérifiez toujours l’âge du salarié et la répartition hebdomadaire. 🔎

28/08/2026

Travailler pendant son arrêt maladie : pas d’indemnisation sans dommage prouvé

La présence d’un travail pendant un arrêt maladie ne suffit pas à faire naître une créance indemnitaire contre l’employeur. Avec son arrêt du 1er juillet 2026, la Cour de cassation ferme la voie à une réparation automatique.

La solution repose sur une double exigence : identifier un comportement imputable à l’employeur et établir un préjudice réel. Lorsque le salarié poursuit spontanément certaines tâches, sans demande ni pression de l’entreprise, le seul fait que l’employeur ne l’ait pas empêché de travailler ne suffit pas, en l’espèce, à justifier des dommages-intérêts. Encore faut-il caractériser la réalité et l’étendue du dommage subi.

La portée contentieuse est importante : les demandes fondées sur un simple manquement abstrait à l’obligation de sécurité deviennent fragiles si elles ne sont pas accompagnées d’éléments précis sur le préjudice. La preuve du dommage redevient le verrou de l’indemnisation.

Source : Cass. soc., 1er juill. 2026, n° 25-15.732.

20/08/2026

Cour de cassation : le silence sur une grossesse ne peut fonder un licenciement

Une difficulté fréquente apparaît lorsqu’un emploi comporte des risques pour la santé : l’employeur peut-il reprocher à une salariée de ne pas avoir révélé sa grossesse plus tôt ? La chambre sociale répond par la négative ⚖️

Dans cette affaire, une salariée du secteur chimique avait été licenciée pour faute grave, notamment pour avoir continué à manipuler des produits dangereux sans informer plus tôt son employeur de sa grossesse.

La Cour de cassation rappelle que l’article L. 1225-2 du code du travail consacre un droit au silence. L’obligation de sécurité ne peut donc pas être transformée en devoir de révélation.

Surtout, le grief tiré de l’absence de déclaration est indissociable de la grossesse elle-même. Il constitue ainsi un motif discriminatoire, susceptible d’entraîner la nullité de l’ensemble du licenciement.

Cette décision renforce l’effectivité de la protection liée à la maternité.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2026, n° 24-22.719