Pierre Combes Avocat Lyon

18/08/2026

Jusqu’à 4 mois de garde parentale au total pour les deux parents : le nouveau congé de naissance change déjà les pratiques.

Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent peut demander 1 ou 2 mois de congé, en même temps ou en alternance. Le dispositif s’applique aussi de façon rétroactive pour certaines naissances ou adoptions intervenues depuis le 1er janvier 2026. 📌

Côté gestion, le salarié doit respecter un délai de prévenance d’un mois, ou de 15 jours dans certains cas. L’employeur transmet ensuite la demande à l’Assurance Maladie et gère la déclaration, avec une phase transitoire jusqu’au 30 septembre 2026.

Le bon réflexe consiste à sécuriser dès maintenant les procédures internes : information des équipes, calendrier de traitement, modèle de réponse et suivi des déclarations.

C’est le point clé pour éviter les erreurs et gagner du temps.

Le nouveau congé de naissance en vigueur depuis le 1er juillet 2026 ouvre de nouveaux droits aux salariés. Services RH et administratifs, voici les mesures qui changent.

14/08/2026

Une facture reçue par mail, en PDF ou sur papier à partir du 1er septembre 2026 doit-elle être écartée ? La réponse est non. Le canal de réception ne suffit pas, à lui seul, à rendre la facture irrégulière. ✅

Le point utile à retenir est simple : la vérification reste la même. Il faut contrôler la réalité de l’opération, l’identité des parties, les mentions obligatoires, le montant, la TVA applicable et les conditions de paiement. Si ces éléments sont réunis, la facture peut être traitée, comptabilisée et payée. Le droit à déduction de la TVA n’est pas remis en cause du seul fait d’un envoi hors plateforme agréée.

La bonne pratique consiste donc à distinguer 2 sujets : la validité de la facture d’un côté, son circuit de transmission de l’autre.

En cas de régularisation, mieux vaut tracer précisément le numéro, la date et le montant pour éviter les doublons.

À compter du 1er septembre 2026, les factures entre entreprises devront, en principe, transiter par une plateforme agréée. Mais si une facture est encore reçue par mail, en PDF ou au format papier, faut-il la refuser ? Réponse…

12/08/2026

Peut-on invoquer la sécurité au travail pour sanctionner une salariée qui n’a pas déclaré sa grossesse ? ❓

Non. La décision rappelle un point très concret : l’obligation de prévention reste à la charge de l’employeur, même lorsque le poste expose à des substances ou situations à risque. 🧪

Le raisonnement est décisif : reprocher l’absence de déclaration ne constitue pas un grief autonome, car ce reproche n’existe qu’en lien avec la grossesse. Dès qu’un motif de rupture est rattaché à cet état, il peut entraîner la nullité de l’ensemble du licenciement. ⚖️

En pratique, le bon réflexe n’est pas de demander plus d’informations personnelles, mais de mieux cartographier les risques, informer les équipes et prévoir des mesures de protection applicables sans signalement préalable. 🛠️

Réf : Soc. 3 juin 2026, FS-B, n° 24-22.719

04/08/2026

Intérimaires : qui évalue les risques ?

La Cour de cassation précise la répartition des obligations en matière de santé et de sécurité des salariés intérimaires. Elle indique qui doit intégrer les risques professionnels dans le DUERP et ce que l’entreprise de travail temporaire doit communiquer à son CSE. ⚖️

Pour les postes occupés par les intérimaires, l’évaluation des risques et la mise à jour du DUERP relèvent de l’entreprise utilisatrice. La chambre sociale retient qu’elle seule identifie les risques inhérents à son activité dans les unités de travail où les salariés sont affectés. L’ETT n’a donc pas à intégrer ces risques dans son propre DUERP ni dans son Papripact.

S’agissant du CSE de l’ETT, la Haute Juridiction vise une obligation d’information annuelle, à sa demande, sur le suivi des clients les plus accidentogènes et les actions associées 📝

Source : Cass. soc. 13-5-2026 n° 25-10.127 F-B

28/07/2026

Auto-entrepreneur : à quel moment devez-vous facturer la TVA ? 👀

Tant que vous restez sous certains seuils, vous en êtes exonéré… mais dès qu’ils sont dépassés, les règles changent immédiatement.

Anticiper ce passage, c’est éviter les erreurs de facturation et les régularisations. 💡

02/07/2026

On croit souvent qu’au-delà d’une certaine température, l’activité doit s’arrêter automatiquement. En réalité, le droit français ne fixe aucun seuil légal de suspension du travail en cas de canicule. 🌡️

Le vrai sujet est ailleurs : l’absence de seuil ne supprime jamais l’obligation de sécurité de l’employeur. Si la chaleur rend les conditions de travail pénibles ou dangereuses, il faut des mesures concrètes : eau, ventilation, horaires adaptés, pauses, protection des salariés exposés. 📋

Pour le CSE, l’enjeu n’est donc pas de chercher un “chiffre magique”, mais de vérifier le DUERP, formaliser les demandes et utiliser le droit d’alerte si nécessaire. 🛠️

24/06/2026

Transfert d’entreprise : barème applicable au licenciement privé d’effet

Le 21 janvier 2026, la chambre sociale précise l’indemnisation du salarié licencié lors d’un transfert d’entreprise en méconnaissance de l’article L. 1224-1 du code du travail. Elle distingue ce licenciement « privé d’effet » d’un licenciement nul.

Le salarié peut choisir : exiger du cessionnaire la poursuite du contrat ou demander réparation du préjudice de rupture. Si la perte d’emploi résulte à la fois du licenciement par le cédant et du refus de reprise par le cessionnaire, l’action peut être dirigée contre l’un ou l’autre, sauf recours entre eux.

En l’absence de texte spécial, l’indemnisation relève de l’article L. 1235-3 (barème). La Cour écarte l’article L. 1235-3-1 et refuse le renvoi à la CJUE, la directive 2001/23 n’imposant pas un régime indemnitaire spécifique.

Cette solution consacre un régime autonome du licenciement privé d’effet.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, F-B, n° 24-21.142

09/06/2026

Un avantage CSE, ce n’est pas une récompense liée au contrat ou au statut : c’est un bénéfice qui doit rester accessible à tous les salariés, et même aux stagiaires.

Pour sécuriser vos pratiques, faites un mini-audit des critères d’attribution :
✅ Contrat : CDI, CDD, alternance
✅ Statut : cadre / non-cadre
✅ Temps de travail : plein / partiel
✅ Présence : pas de proratisation selon les absences

Et attention : conditionner un avantage à l’ancienneté n’est plus admis, avec une mise en conformité attendue avant le 31 décembre 2026. 📅

02/06/2026

Un salarié intervient dans la même entreprise utilisatrice, d’abord par intérim, puis via un groupement d’employeurs, après 17 mois d’intervalle.

Le motif de recours en intérim pour accroissement temporaire d’activité n’était pas établi. Le salarié cherchait donc à obtenir la requalification en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice, en soutenant que la relation s’était poursuivie avec le groupement d’employeurs.

La Cour de cassation écarte cette analyse : l’article L. 1251-40 vise l’intérim classique, pas la mise à disposition par un groupement d’employeurs.

Conséquence concrète : la requalification reste envisageable, mais pas contre la même personne. En intérim, le risque pèse sur l’entreprise utilisatrice ; avec un groupement d’employeurs, il vise le groupement, selon les règles du CDD.

La qualification du montage contractuel détermine la stratégie contentieuse, les délais et la répartition du risque. Un même salarié, un même poste et une même entreprise ne conduisent pas automatiquement au même résultat juridique.

Groupement d’employeurs : pas de requalification contre l’entreprise utilisatrice

21/05/2026

Forfait jours : pas de nullité automatique

⚖️ La Cour de cassation précise les effets d’un changement de convention collective sur une convention individuelle de forfait jours. Lorsque la nouvelle convention prévoit moins de jours, le forfait n’est pas nul pour ce seul motif.

📩 Les juges ont été saisis par une salariée cadre. Elle contestait son forfait de 218 jours, car l’entreprise relevait finalement d’une convention collective prévoyant 214 jours.

📌 La décision permet au salarié de demander un rappel de salaire pour les jours travaillés au-delà du forfait applicable. Elle invite à vérifier la convention collective retenue et le nombre de jours prévu au contrat.

🔎 Source : Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 24-22.129