Pierre Combes Avocat Lyon

02/06/2026

Un salarié intervient dans la même entreprise utilisatrice, d’abord par intérim, puis via un groupement d’employeurs, après 17 mois d’intervalle.

Le motif de recours en intérim pour accroissement temporaire d’activité n’était pas établi. Le salarié cherchait donc à obtenir la requalification en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice, en soutenant que la relation s’était poursuivie avec le groupement d’employeurs.

La Cour de cassation écarte cette analyse : l’article L. 1251-40 vise l’intérim classique, pas la mise à disposition par un groupement d’employeurs.

Conséquence concrète : la requalification reste envisageable, mais pas contre la même personne. En intérim, le risque pèse sur l’entreprise utilisatrice ; avec un groupement d’employeurs, il vise le groupement, selon les règles du CDD.

La qualification du montage contractuel détermine la stratégie contentieuse, les délais et la répartition du risque. Un même salarié, un même poste et une même entreprise ne conduisent pas automatiquement au même résultat juridique.

Groupement d’employeurs : pas de requalification contre l’entreprise utilisatrice

28/05/2026

2,41 % : c’est la hausse automatique du Smic au 1er juin 2026.

Le taux horaire brut passe de 12,02 € à 12,31 €. Pour 151,67 heures de travail, le Smic mensuel brut augmente de 1 823,07 € à 1 867,06 €. Le mouvement est automatique : il intervient lorsque le seuil légal de revalorisation est atteint en cours d’année.

Le déclenchement repose sur l’indice des prix à la consommation. Lorsque sa progression dépasse 2 % par rapport à l’indice retenu lors de la dernière fixation du Smic, la hausse s’applique dès le premier jour du mois qui suit la publication de l’indice. C’est ce mécanisme qui conduit à l’ajustement du 1er juin 2026.

Le point pratique est simple : vérifier sans attendre les paramétrages de paie, les rémunérations proches du minimum légal, les grilles internes et, si nécessaire, les minima conventionnels. Une mise à jour préparée en amont limite les écarts sur les bulletins de juin et facilite la communication avec les équipes concernées.

21/05/2026

Forfait jours : pas de nullité automatique

⚖️ La Cour de cassation précise les effets d’un changement de convention collective sur une convention individuelle de forfait jours. Lorsque la nouvelle convention prévoit moins de jours, le forfait n’est pas nul pour ce seul motif.

📩 Les juges ont été saisis par une salariée cadre. Elle contestait son forfait de 218 jours, car l’entreprise relevait finalement d’une convention collective prévoyant 214 jours.

📌 La décision permet au salarié de demander un rappel de salaire pour les jours travaillés au-delà du forfait applicable. Elle invite à vérifier la convention collective retenue et le nombre de jours prévu au contrat.

🔎 Source : Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 24-22.129

15/05/2026

L’inopposabilité devient-elle plus difficile à obtenir en matière de rechute de maladie professionnelle ?

Une décision récente confirme que l’absence d’envoi du questionnaire médical à la victime, malgré des réserves motivées de l’employeur, ne suffit pas à écarter la prise en charge. Le cadre reste précis : l’employeur dispose de 10 jours francs après réception du certificat médical pour formuler ses réserves, puis la victime dispose en principe de 20 jours francs pour retourner le questionnaire médical.

Le point central est le grief. La juridiction retient que l’employeur ne peut invoquer que l’absence de caractère professionnel ou une irrégularité de la procédure d’instruction menée par la caisse lui ayant réellement porté atteinte. Si le questionnaire n’est pas communicable à l’employeur en raison du secret médical, son absence de transmission à la victime ne suffit pas, à elle seule, à remettre en cause l’opposabilité.

Conséquence pratique : la stratégie doit se concentrer sur des réserves motivées, datées et ciblées, ainsi que sur l’identification d’un manquement ayant un effet concret sur le contradictoire. La tendance est claire : la simple irrégularité formelle recule au profit de l’analyse du préjudice procédural.

06/05/2026

30 ans : c’est le délai de tierce opposition contre un jugement d’adoption retenu par la Cour de cassation (Civ. 1re, 4 févr. 2026) ⚖️

En pratique, le délai de droit commun de l’article 586 du code de procédure civile s’applique : trente ans à compter du jugement, sauf texte spécial. Les délais de dix ans des articles 321 et 324 du code civil visent la tierce opposition contre les jugements de filiation (titre VII), pas l’adoption (titre VIII).

Dans l’affaire jugée, une tierce opposition formée vingt-trois ans après une adoption simple avait été déclarée irrecevable pour « prescription ». La cassation rappelle la méthode : identifier d’abord une règle spéciale dans la matière (ici, l’art. 353-2 organise l’ouverture du recours pour dol ou fraude, sans fixer de délai), puis revenir au livre Ier du code de procédure civile lorsqu’aucun délai spécial n’existe.

Pour sécuriser l’analyse des délais :
• qualifier précisément la matière (filiation / adoption) ;
• rechercher une disposition spéciale sur le délai ;
• à défaut, appliquer le délai de trente ans de l’art. 586 et vérifier séparément les conditions d’ouverture du recours.

30/04/2026

Lorsqu’une prime est versée sur plusieurs années, sa répétition ne suffit pas à la rendre obligatoire : la preuve d’un usage suppose des critères objectifs opposables, et un PV de CSE ne les remplace pas.

En jurisprudence, une gratification devient un usage si elle est générale (tous les salariés ou une catégorie homogène), constante (versée un certain nombre de fois) et fixe (montant ou calcul déterminable selon des critères précis et objectifs).

Dans une affaire de prime de bilan, des bulletins de paie montraient des versements réguliers avec des montants variables. Un PV de CSE évoquait la présence, la performance, l’investissement et le savoir-être, ainsi que des paramètres de gestion. La Cour de cassation juge ces éléments insuffisants pour caractériser la fixité : l’existence d’un usage n’était pas établie.

À retenir pour la preuve et la sécurisation :
📌 La fixité exige des critères vérifiables et stables.
📝 Un PV de CSE constitue un indice, pas une règle opposable.
📄 L’absence de mode de calcul fragilise la qualification d’usage.
⚖️ La charge de caractériser l’usage demeure contrôlée par le juge.

Réf : Cass. soc. 4-2-2026 n° 24-21.317 F-D, Sté Trigano service c/ F.

28/04/2026

25 % des salariés concernés par une erreur de répartition de la participation : cela peut suffire à faire tomber l’exonération de cotisations sociales. 📌

L’exonération suppose un accord conforme, déposé, et surtout appliqué comme prévu : caractère collectif, aléatoire, et règles de répartition respectées. ⚖️ Seules les sommes distribuées conformément à l’accord déposé ouvrent droit à exonération.

Dans un arrêt du 19 février 2026 (Cass. 2e civ., n° 24-10.924), l’Urssaf a redressé la totalité des versements : erreurs touchant 25 % de l’effectif en 2016 et 17 % en 2017 (exclusions irrégulières, traitement des absences AT/MP, assiette de calcul). 🧾 La Cour valide le redressement total dès lors que la mise en œuvre n’est pas collective et concerne un nombre significatif de salariés.

Action utile : sécuriser la paie et l’épargne salariale par un contrôle annuel documenté des paramètres de répartition (population bénéficiaire, temps de présence, base de salaire, exclusions). ✅

Les conditions d’exonération sociale de la participation aux résultats sont strictes. Le point dans cet extrait d'Alertes & Conseils paie.

23/04/2026

Le ministère du Travail a confirmé le 19 février 2026 que le « test du sac à main » en entretien d’embauche est illicite.

Le Code du travail encadre les méthodes de recrutement : les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi et être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (articles L 1221-6 à L 1221-9). Tout dispositif doit aussi être porté à la connaissance du candidat avant l’entretien, ce qui exclut les tests « surprise ».

Cette pratique est jugée intrusive au regard du droit au respect de la vie privée (article L 1121-1) et peut exposer à un risque de discrimination fondée sur le sexe (article L 1132-1 et article L 225-1 du Code pénal). Elle peut également conduire à la collecte de données personnelles, parfois sensibles, dans des conditions illicites au sens du RGPD.

Actions immédiates recommandées :
• formaliser les tests autorisés et leur objectif ;
• informer les candidats en amont et tracer cette information ;
• former les recruteurs à l’exigence de lien direct avec le poste.

Dans une réponse publiée au Journal officiel du Sénat le 19 février 2026, le ministère du travail confirme que le « test du sac à main » pratiqué par des recruteurs lors d'entretiens d'embauche constitue une atteinte à plusieurs principes de droit du travail.

10/04/2026

Les dépenses liées aux arrêts de travail ont fortement augmenté ces dernières années.

Le législateur introduit désormais plusieurs mesures pour encadrer leur prescription et leur durée.

Une évolution à surveiller pour les employeurs comme pour les salariés.

Réf : Loi 2025-1403 du 30-12-2025 art. 81 et 83 : JO 31

07/04/2026

Les changements récents en matière de congés payés imposent une vigilance accrue aux employeurs.

En 2024, la loi a permis aux salariés d'acquérir des congés même en cas de maladie. Ignorer cette règle pourrait coûter cher à l'entreprise.

Assurez-vous d'informer vos salariés sur leurs droits et de proposer activement la prise de congés. Cela évite les contentieux et protège votre organisation des coûts imprévus.

Adoptez une gestion proactive pour garantir le respect des droits de vos employés et maintenir une organisation fluide. 💡