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⚖️Avocate au Barreau de Lyon
👩🏾‍💼Droit du travail : conseil, contentieux & mobilité internationale
📺 Je décrypte le droit à travers la pop culture

23/09/2026

Vous avez été absent plusieurs mois : un accident, une maladie, un coup dur. Vous commencez à aller mieux, mais pas encore assez pour reprendre à plein régime.
Et là, une question s'impose : et maintenant, on fait quoi ?
Plusieurs options peuvent se présenter, et c'est souvent à ce moment précis que les choses se compliquent. Car entre ce que dit votre médecin, ce que propose votre employeur et ce que décide la Sécurité sociale, il y a parfois un monde.

📌 Option 1 : le mi-temps thérapeutique
Votre médecin traitant peut prescrire une reprise progressive à temps partiel : 50%, 60%, 70%, 80% ou 90% de votre temps habituel, selon votre état de santé. Pendant cette période, vous cumulez votre salaire réduit avec des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Ce que beaucoup ignorent : votre employeur ne peut pas refuser sans motif valable. Et ce dispositif peut durer jusqu'à 1 an dans le secteur privé.

📌 Option 2 : la reconnaissance en invalidité
Si votre capacité de travail est réduite d'au moins deux tiers, la Sécurité sociale peut vous reconnaître invalide. Cela ouvre droit à une pension d'invalidité versée en complément de votre activité professionnelle.
Contrairement à une idée reçue : être invalide n'interdit pas de travailler.

📌 Et si les deux se croisent ?
C'est possible. Un salarié reconnu invalide peut travailler à mi-temps thérapeutique. Mais attention : les règles de cumul sont strictes, les plafonds de revenus existent, et les dépasser peut entraîner une réduction, voire une suspension de votre pension.

ℹ️ Les incidences concrètes sur votre salaire : en mi-temps thérapeutique, votre employeur ne vous verse un salaire que pour les heures réellement travaillées. La différence est partiellement compensée par les indemnités journalières. Partiellement seulement. En invalidité, le montant de la pension dépend de votre catégorie : 30% de votre salaire annuel moyen en catégorie 1, 50% en catégorie 2.

Dans tous les cas, ces situations ont des conséquences directes sur votre bulletin de salaire, vos droits à congés et votre contrat de travail. Elles méritent d'être anticipées, pas découvertes après coup. Alors si vous êtes dans cette situation, ou si vous accompagnez un salarié concerné, c'est peut-être le moment de prendre conseil avec un avocat.

16/09/2026

VRAI OU FAUX : un employeur peut imposer une tenue vestimentaire spécifique à tous ses salariés ?
🚨 VRAI !
Des questions à ce sujet ? Partagez-les en commentaire ⤵️

09/09/2026

On se dit souvent que pendant la période estivale, il ne se passe pas grand chose... Eh bien, détrompez-vous.
Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau droit est entré en vigueur pour tous les parents : il s’appelle le congé supplémentaire de naissance 👶

Mais de quoi s’agit-il ?

Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, article 99), ce nouveau congé permet à chaque parent de bénéficier d’1 à 2 mois de congé supplémentaire indemnisé, après le congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Il est inscrit aux articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7 du Code du travail.

📌 Ce qu’il faut savoir
→ Qui en bénéficie ? Les deux parents, pour chaque enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 — et peu importe le secteur d’activité : indépendants, agents publics, demandeurs d’emploi, artistes-auteurs, vous avez les mêmes droits !
→ Quelle durée ? 1 à 2 mois, fractionnable en 2 périodes d’un mois, à prendre simultanément ou en alternance.
→ Quand le prendre ? Dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, après expiration du congé légal.
→ Quelle indemnisation ? Dégressive : 70 % du salaire le 1er mois, 60 % le 2e mois, plafonné à 4 005 € (plafond de la Sécurité sociale 2026), calculé sur la base des 3 derniers mois de salaire.
→ L’employeur peut-il refuser ? Non. Dès lors que le salarié remplit les conditions, l’employeur ne peut ni refuser ni exiger un report.

📌 Trois points souvent ignorés
1️⃣ C’est un droit individuel et non transférable. Chaque parent dispose de son propre droit — il ne peut pas céder ses jours à l’autre parent.
2️⃣ Le délai de prévenance est obligatoire. Le salarié doit informer son employeur au moins 1 mois avant le début du congé (15 jours si le congé suit immédiatement un congé de paternité).
3️⃣ Les cumuls sont encadrés. Ce congé ne peut pas être cumulé avec des indemnités journalières maladie, des allocations chômage, la PreParÉ ou l’AJPP pour une même période.

⚠️ Point de vigilance pour les employeurs
Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié conserve tous ses avantages acquis et retrouve son emploi à l’issue du congé. En revanche, cette période n’est pas considérée comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

Vous êtes parent, salarié ou DRH et vous avez des questions sur ce dispositif ? Les commentaires sont ouverts.

(Sources : Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 / Décrets n° 2026-419 et n° 2026-425 du 30 mai 2026 / Articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7 du Code du travail / Service Public, mis à jour le 23 juin 2026)

06/09/2026

🚨Entretien d'embauche : attention aux questions qui franchissent la ligne.

27/08/2026

VRAI OU FAUX : peut-on mentir sur ses diplômes lors d'un entretien d'embauche ?

11/08/2026

On consulte un médecin avant que la maladie s'aggrave. Pourquoi attendre que la situation dérape pour consulter un avocat ?
C'est pourtant le réflexe le plus courant : on attend le conflit, la mise en demeure, le litige… avant de décrocher le téléphone.

En droit du travail, c'est souvent là que les choses se compliquent.
Car plus on intervient tôt, plus les options sont nombreuses. Un avocat en droit du travail ne sert pas uniquement à plaider devant un juge, il sert surtout à :
✅ Anticiper les risques avant qu'ils ne deviennent des problèmes
✅ Sécuriser une décision structurante (mobilité internationale, restructuration, situation sensible)
✅ Construire une stratégie adaptée à vos contraintes et vos objectifs
✅ Éviter l'escalade conflictuelle ou s'y préparer efficacement si elle devient inévitable

Que vous soyez employeur face à une décision délicate, ou salarié confronté à une situation qui vous préoccupe — la consultation préventive est souvent ce qui fait toute la différence.
En droit du travail, anticiper vaut toujours mieux que subir 😉

04/08/2026

"Alors on danse"… chantait Stromae. ☀️
Et si cet été, avant de poser vos serviettes sur le sable, on s'assurait d'abord que tout est en ordre côté droit du travail ?
Parce que les vacances, ça se prépare et pas seulement la valise. Que vous soyez employeur ou salarié, l'été est souvent synonyme de questions juridiques que l'on n'anticipe pas : fractionnement des congés, droit à la déconnexion, rappel en urgence, arrêt maladie sur la plage, contrat saisonnier signé à la va-vite…
Autant de situations qui méritent qu'on s'y arrête avant que les problèmes ne s'invitent à la fête. Alors avant de danser, voici 5 conseils juridiques pour profiter de l'été 👇

28/07/2026

On en parle souvent. On le cite dans les conflits, les ruptures, les licenciements.
Mais finalement, savez-vous vraiment ce qu'est le Conseil de Prud'hommes ?

📖 Une institution vieille de plus de 700 ans
Contrairement à ce que beaucoup pensent, les Prud'hommes ne sont pas nés en 1806. Leur origine remonte au XIIIe siècle, sous le règne de Saint-Louis, où l'arbitrage entre artisans — les probi homines, les « hommes de bien » — est mentionné pour la première fois à Paris.

C'est en 1806, à Lyon, que la loi rétablit officiellement les conseils de Prud'hommes pour trancher les litiges entre maîtres et ouvriers dans l'industrie de la soie.

Près de 220 ans plus t**d, Lyon reste le berceau historique de cette juridiction.

👥 Une juridiction pas comme les autres
Le Conseil de Prud'hommes est une juridiction civile de premier degré, compétente pour tous les litiges individuels nés du contrat de travail : licenciement, salaires impayés, discrimination, harcèlement, rupture conventionnelle contestée... Sa grande originalité : le paritarisme.

Il est composé en nombre égal de :
→ Conseillers salariés
→ Conseillers employeurs

Ces conseillers ne sont pas des juges professionnels : ce sont des femmes et des hommes issus du monde du travail, désignés depuis 2014 par les organisations syndicales et professionnelles, qui exercent à titre bénévole pour un mandat de 4 ans renouvelable.

En cas de partage égal des voix, un juge départiteur, c'est-à-dire un magistrat professionnel, intervient pour trancher.

⚖️ Son fonctionnement
Le Conseil de Prud'hommes intervient en deux phases :
• La conciliation : une tentative de règlement amiable obligatoire
• Le jugement : si la conciliation échoue

Ses décisions peuvent être contestées devant la Cour d'appel, puis devant la Cour de cassation.

Aujourd'hui, près de 200 conseils existent en France, avec plus de 120 000 demandes enregistrées en 2018.

🇪🇺 Un modèle unique en Europe
Les Prud'hommes sont une exception dans le paysage judiciaire européen. Nulle part ailleurs en Europe, des juges non professionnels issus du monde du travail ne tranchent les conflits salariés-employeurs avec cette proximité et cette légitimité.

22/07/2026

🤖 Vous utilisez l'IA au travail ? Attention à ne pas franchir la ligne rouge.
Copier-coller un document interne de votre entreprise sur un outil d'IA : ChatGPT, Mistral ou autre peut constituer une violation de votre obligation de confidentialité.

Les conséquences ? Une sanction disciplinaire, voire un licenciement.
Pourquoi ? Parce que ces outils traitent vos données sur des serveurs externes. Un document confidentiel qui quitte l'entreprise, même involontairement, c'est une fuite d'information.
L'IA est un outil puissant mais son utilisation au travail doit être encadrée et vous avez tout intérêt à vérifier ce que dit votre entreprise à ce sujet avant de l'utiliser.

Votre entreprise a mis en place une politique d'utilisation de l'IA ? Partagez avec nous votre expérience en commentaire ⤵️

16/07/2026

L'entretien annuel d'évaluation : un simple échange ou un moment à ne pas prendre à la légère ?
C'est l'occasion de faire le point sur votre travail, vos objectifs, et parfois d'évoquer une évolution de poste.
Mais ce que beaucoup de salariés ignorent : ce qui se dit lors de cet entretien peut avoir des conséquences directes sur votre carrière.
Autrement dit, cet entretien n'est pas anodin. Alors un seul conseil : restez précis et factuel.
👉 Sur vos réalisations : citez des exemples concrets, des chiffres, des résultats mesurables.
👉 Sur vos difficultés : évoquez-les avec objectivité, sans dramatiser, en proposant des pistes de solution.
👉 Sur vos attentes : soyez clair sur vos souhaits d'évolution, de formation ou de rémunération.
👉 Sur les objectifs fixés : assurez-vous qu'ils sont réalisables et formalisés par écrit.
Et surtout : ne signez jamais le compte-rendu sans l'avoir relu attentivement. Ce document a une valeur juridique.

Vous préparez votre entretien annuel ou vous venez d'en sortir ? Partagez votre expérience en commentaire 👇

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