Lisa Vrignaud Avocat

Lisa Vrignaud Avocat Avocat des salariés licenciés, je traduis le droit pour vous aider à comprendre vos options, surmonter cette épreuve et défendre vos droits.

27/08/2026

Les salariés que je reçois commettent tous la même erreur. Ils ne déclarent pas leur maladie

Nathalie travaille depuis des années au même poste, physique et répétitif. Depuis quelques mois, les douleurs s'installent : le poignet, l'épaule, le dos. Elle est convaincue que c'est son travail qui l'abîme, mais elle ne sait pas quoi faire. Faut-il en parler à son médecin de famille ? Attendre ? Prévenir l'employeur ? Demander à voir le médecin du travail, qu'elle n'a pas croisé depuis son embauche ?

Dans le doute, elle ne fait rien, serre les dents et continue. Les mois passent.

Son état de santé se dégrade et personne ne peut l’orienter. Par curiosité, elle me pose ses questions : “qui consulter, pourquoi, est ce que j’ai des droits, car si j’arrête de travailler, je vis grâce à quoi ?”

Juridiquement, il faut bien distinguer les rôles de chaque médecin :

Le médecin traitant soigne, prescrit l'arrêt et, surtout, rédige le certificat médical qui permet de déclarer une maladie ou un accident lié au travail à la Sécurité sociale.

Le médecin du travail ne soigne pas : il est le seul à pouvoir se prononcer sur l'aptitude de Nathalie à tenir son poste, aménager ses conditions de travail, ou la déclarer inapte.

Donc pour Nathalie : elle doit aller voir les deux médecins. D’abord le médecin traitant, ensuite le médecin du travail.

Ensuite les médecins pourront déterminer de quels régimes Nathalie relève :

- L'incapacité (médecin traitant - si origine professionnelle) : on évalue la perte de capacité à travailler. Le médecin détermine le taux d'incapacité permanente ce qui ouvre droit à une rente.

- L'invalidité (médecin traitant - si origine non professionnelle) : le médecin détermine si le problème de santé réduit durablement la capacité de travail. L’invalidité donne droit à une pension, plus ou moins importante selon le taux d’invalidité.

- L'inaptitude (médecin du travail) : c’est lorsque le salarié ne peut plus occuper son poste, et cela oblige l'employeur à chercher un reclassement avant un éventuel licenciement.

Donc pour Nathalie, il faut demander en parallèle au médecin traitant si elle peut bénéficier d’une incapacité et au médecin du travail si elle peut bénéficier d’une inaptitude.

Les régimes juridiques de l’incapacité, l’invalidité et l’inaptitude sont indépendants et peuvent se cumuler.

En matière de santé au travail, le pire réflexe, c'est d'attendre. Plus on tarde à déclarer, à consulter le médecin du travail et à faire constater le lien avec le travail, plus la preuve s'efface et plus les droits se referment.

20/08/2026

Pascal se sentait en sécurité avec une promesse d’embauche. Jusqu’au jour où son employeur a décidé de ne plus l’embaucher.

Pascal est en réorientation professionnelle. Il souhaite exercer ce qui représente pour lui le plus beau métier du monde et devenir coiffeur.

Il trouve une formation en apprentissage proche de chez lui et commence à démarcher des salons de coiffure pour organiser son apprentissage.

Un salon accepte son offre en février, mais il souhaite que Pascal effectue d’abord une semaine d’essai. La semaine se passe bien et Pascal demande, pour sa propre sécurité, à ce qu’une promesse d’embauche soit signée. Le salon accepte.

Ca y est pour Pascal, c’est gagné, il va faire son apprentissage et tout est réglé.

En mai et en juin, le salon revient vers lui pour lui demander de venir en renfort au salon. Pas de contrat, pas de convention de stage, pas de fiche de paie, pas un centime. Pascal, motivé et confiant, accepte.
En juillet, le patron lui glisse 100 € en espèces, lui fait signer un « bon de réception des fonds »… et lui annonce, oralement, qu'il ne pourra finalement pas le prendre en septembre.
Pascal est abattu par cette nouvelle, il pensait vraiment que la promesse d’embauche le protégeait contre ce retournement de situation.

Juridiquement, une promesse d'embauche n'est pas un acte anodin. Quand un employeur promet un poste précis, à une date précise, et se rétracte, cela équivaut juridiquement à une rupture fautive : il doit réparer le préjudice causé à son salarié.

Concrètement, uniquement pour le non-respect de la promesse d’embauche, Pascal a pu obtenir 8 000€ d’indemnités devant un conseil de prud’hommes.

13/08/2026

Jacques a fait passer le taux horaire de Martin de 18 € à 15 €, sans lui demander son avis. Une erreur qui lui a coûté 12 000 €.

Martin est employé dans l’entreprise de Jacques depuis plusieurs années, payé 18 € de l’heure (fixé dans son contrat de travail).

Un beau jour, Jacques décide de baisser son taux horaire, pour faire des économies. Martin n'est même pas prévenu. Il le découvre par hasard en recevant son bulletin de paie : de 18 € à 15 € de l’heure.

Évidemment, il ne comprend pas. Il interroge Jacques qui lui répond que « c'est comme ça pour tout le monde maintenant » et que « de toute façon, il n'était pas là ».

Martin est démuni : il a tout donné à cette entreprise pendant de nombreuses années et aujourd’hui il est dégouté de voir comment son employeur le traite. En plus, il l’a pris en traître, en faisant ça dans son dos, en skred.

Or, juridiquement, le taux horaire est un élément de la rémunération, soit l’élément essentiel du contrat de travail. Pour passer de 18 € à 15 € de l’heure, Jacques doit donc avoir l’accord de Martin.

A défaut, Martin peut réclamer des sous devant le conseil de prud’hommes : rappel de salaire, indemnités.

Si Jacques s'entête, Martin peut aller plus loin et faire constater que c'est Jacques qui a rompu le contrat par sa faute.

Dans notre cas, Martin a obtenu le remboursement de la part de son salaire qui ne lui avait pas été versée + des dommages et intérêts pour l’exécution déloyale du contrat de travail, soit la somme de 12 000 €.

06/08/2026

Julien a dû travailler pendant toutes ses vacances. Sa boîte a dû lui verser 7 000 €. Anatomie d’une erreur.

Julien part deux semaines en congés payés cet été, longuement anticipées et validées par sa hiérarchie. Le premier week-end, les messages commencent : un mail « pour info », puis un appel, puis un « tu peux me rappeler vite fait ? ».

Julien finit par passer une partie de ses vacances le téléphone à la main : il relit des dossiers, répond aux mails le soir, décroche quand son responsable appelle. À son retour, épuisé, il a le sentiment de ne pas avoir vraiment coupé. Quand il en parle, on lui répond que « tout le monde reste joignable un minimum en été » et que « ça fait partie du poste ».

Julien est au bord du burn-out et il désespère de ne pas pouvoir se reposer pendant ses congés payés.

Juridiquement, pendant la période de congés payés, le salarié a le droit de ne pas répondre.

Si jamais le salarié travaille, il peut demander à être rémunéré et le cas échéant, en heures supplémentaires. Et si l’employeur demande à ce que le salarié reste “joignable” on se rapproche de l’astreinte qui donne lieu à une compensation distincte.

L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés : il doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Le laisser — ou pire, l'inciter — à ne jamais décrocher pendant ses congés, au risque de l'épuisement, est un manquement à cette obligation.

À noter : dans les entreprises tenues de négocier, l'employeur doit avoir prévu un accord ou, à défaut, une charte encadrant la déconnexion. Son absence est un manquement de plus.

Concrètement, Julien a pu obtenir devant le conseil de prud’hommes : un rappel de salaire + des dommages et intérêts pour non respect du droit au repos + des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité = soit la somme de 7 000 €.

30/07/2026

Marc a été licencié pour un accident de camion. Cette erreur a coûté à son employeur 15 000€.

Marc m’explique qu’il conduisait son camion depuis 10 ans dans la même boite, sans aucun problème.

Cependant un jour il a été percuté par un autre camion.

Son employeur le licencie pour faute grave : il a dû faire réparer le camion, indemniser le voisin qui a reçu son camion dans son jardin et a fait valdinguer la clôture etc etc.

Marc ne comprend pas, il n’a rien fait de mal, il a respecté le code de la route, pas de blessé, le conducteur adverse reconnaît son erreur (c’est lui qui a tourné sans regarder, sans mettre son clignotant).

Alors est ce que son employeur a bien fait de le licencier ?

Juridiquement la faute grave c’est une faute si importante que l’employeur ne peut plus vous garder dans l’entreprise.

La conséquence : départ immédiat et pas d’indemnisation (sauf si vous n’avez pas pris tous vos congés payés). Mais vous percevrez quand même les indemnités de France travail.

Or, un accident de camion, seul, ne constitue pas une faute grave (il faudrait pour cela que la faute du salarié soit à l’origine de l’accident).

On tente de négocier avec l’employeur. Refus.

On a donc saisi le conseil de prud'hommes, qui a considéré que Marc n’avait pas commis de faute grave, de sorte que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Concrètement, Marc a récupéré 15 000 € d’indemnités.

Conclusion : on ne peut pas licencier un salarié pour un accident de camion, sans aucun autre élément.

14/07/2026

Julie pensait sauver des vies. Elle filait tout droit vers le burn out.

Julie est une salariée qui se plaint de ne plus pouvoir dormir. Elle m’explique qu’elle doit livrer du sang, souvent en urgence, pour approvisionner les hôpitaux alentour.

En rendez-vous, Julie est tiraillée : pour elle son travail est essentiel parce qu’elle sauve des vies, elle estime ne pas pouvoir se plaindre du rythme ou des horaires de travail ; en même temps elle est à bout.

Elle choisit donc de se sacrifier, elle et sa santé, au profit des patients.
Son quotidien c’est de rouler toute la journée de 8h à 19h. Et il lui arrive souvent, voire tous les soirs en ce moment, d’être appelée en pleine nuit, sans que ses horaires d’embauche ne soient modifiés.

Elle finit par prévenir son employeur qu’elle est épuisée. Celui-ci lui répond : “oui je m’en doute mais je n’ai personne pour t'aider, donc s’il te plait, sers les dents comme tout le monde, le temps que je recrute”.

Lorsqu’elle vient me voir, elle est au bout du rouleau. Elle est maman d’une toute petite fille et elle a peur que la fatigue et le surmenage aient pour conséquence un accident avec sa fille.

Juridiquement, un salarié doit avoir au moins 11 heures de repos entre deux journées de travail et doit travailler seulement 6 jours consécutifs (ensuite il doit avoir du repos). Même en cas d’astreinte, le temps de repos doit être donné après la dernière intervention.

Après une mise en demeure de l’employeur, les temps de repos de Julie ont été de nouveau respectés. Julie a retrouvé la joie dans son travail et sa mission de mère.

Conclusion : quand bien même votre métier est important, quand bien même votre employeur est sympa, quand bien même vous sauvez des vies : votre employeur ne peut pas vous priver de repos et vous mettre en danger.

10/07/2026

Vincent s’occupait tous les jours de Dédé. Jusqu’à ce que la fille de Dédé décide de le virer comme un malpropre.

Vincent est un assistant de vie qui doit s’occuper quotidiennement de Dédé, 88 ans, qui vit encore à son domicile. Vincent et Dédé se lient d’amitié, il l’appelle son “petit papy” et causent du temps jadis.

Passionné par son métier, et attaché à Dédé, il ne regarde pas vraiment ce que lui fait signer la fille de Dédé.

Vincent ne se rend pas compte qu’il a signé 9 CDD de suite.

Un beau matin, à 9 h, la fille de Dédé annonce à Vincent la rupture du contrat de travail et lui demande de partir immédiatement.

Vincent n’a pas pu dire au revoir à Dédé. Il est affligé et se sent trahi.

Quand il arrive dans mon bureau, il est en miettes et s’effondre en pleurs.

Juridiquement, Vincent aurait dû bénéficier d’un CDI et aurait dû gagner beaucoup plus d’argent par mois. Mais surtout, la fille de Dédé n’aurait jamais pu le virer brutalement.

On saisit donc le conseil de prud’hommes, qui a condamné la fille Dédé à lui verser 25 000 €.

Morale : regardez bien ce que vous signez, et, en cas de doute, envoyez-moi un message, je vérifierai que tout est en ordre.

06/07/2026

Yvette a enregistré illégalement son employeur. Elle a récupéré 100 000 €.

Yvette est cheffe des ventes dans une grosse entreprise. Elle a signalé à son employeur qu’elle se faisait harceler par Martine, du service compta.

Une enquête interne a lieu et conclut à l’absence de preuve de harcèlement. Pourquoi ? Car l’employeur protège en réalité Martine.

Mais Martine est vicieuse et ne s’arrête pas là. Elle pousse à bout Yvette…et se plaint de harcèlement de sa part à leur employeur.

Comble de l’ironie, Yvette se fait licencier pour avoir harcelé moralement Martine.

Or, c’est bien Yvette qui se faisait harceler quotidiennement.

Yvette confronte donc son employeur. Elle enregistre secrètement cette conversation. Et elle a bien fait : l’employeur admet qu’il existe des faits de harcèlement moral au travail par Martine.

Yvette fait transcrire cette conversation par un huissier de justice, conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes et produit comme seule preuve l'enregistrement de son employeur.

Elle a eu raison, car les tribunaux ont annulé le licenciement d’Yvette et lui ont octroyé 100 000 €.

Conclusion : vous pouvez désormais enregistrer votre employeur à son insu pour prouver votre harcèlement.

Les seules conditions à respecter sont : absence d’atteinte à la vie privée + cet enregistrement est indispensable à l’exercice de votre droit à la preuve + l’utilisation de cet enregistrement est proportionnée au but poursuivi.

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