Lionel Lacroix Avocat

22/09/2026

Pour de nombreux salariés du privé, l'Agirc-Arrco représente entre 30 % et 40 % de la pension totale de retraite.

Pourquoi est-ce important ?

Parce que cette retraite complémentaire constitue une part essentielle des revenus une fois l'activité terminée. Elle ne s'ajoute pas simplement à la retraite de base : elle repose sur un fonctionnement différent.

Tout au long de votre carrière, vos cotisations sont transformées en points. Au moment du départ à la retraite, ces points sont convertis en pension. 📊

Le bon réflexe est donc de consulter régulièrement son relevé de carrière et de vérifier que les points acquis correspondent bien à son parcours professionnel.

31/08/2026

❓ Le manquement de l'employeur à son obligation de formation ouvre-t-il droit à réparation automatique ?
👉 ❌ Non. Plus désormais.
⚠️ Point clé
Le salarié doit prouver un préjudice pour être indemnisé. Le seul constat du manquement ne suffit plus. Il faut un lien de causalité entre l'absence de formation et un dommage réel.
💡 Le raisonnement de la Cour
L'employeur doit assurer l'adaptation du salarié à son poste, notamment par la formation (C. trav., art. L. 6321-1).
👉 Jusqu'ici, le manquement à cette obligation causait « nécessairement » un préjudice ouvrant droit à réparation.
👉 La Cour abandonne ce préjudice automatique. L'existence et l'évaluation du préjudice relèvent désormais du pouvoir souverain des juges du fond.
⚖️ Dans l'affaire
Un salarié n'a suivi qu'une seule formation en 28 ans. Il réclame réparation au titre du manquement.
👉 La cour d'appel reconnaît le manquement mais rejette la demande, faute de préjudice démontré. La Cour de cassation valide. Le manquement est établi, mais sans preuve d'un dommage, aucune indemnisation.
🔍 Ce qu'il faut démontrer
Le préjudice peut résider dans une perte de chance professionnelle. Le salarié doit établir que l'absence de formation a réduit ses opportunités, son employabilité ou ses chances de retrouver un emploi.
🎯 Pour l'employeur
🚩 le seul manquement ne suffit plus à condamner
🚩 tracer les formations proposées reste utile en défense
🎯 Pour le salarié
👉 documenter le préjudice concret subi
👉 chiffrer la perte de chance : évolution bloquée, employabilité dégradée
📌 À retenir
👉 fin du préjudice automatique en matière de formation
👉 réparation subordonnée à la preuve d'un préjudice et d'un lien de causalité

(Cass. soc., 17 juin 2026, n°25-10.517)

28/08/2026

❓ Proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie est-il discriminatoire ?
👉 ❌ Non, pas en soi.
⚠️ Point clé
La seule proposition d'une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne laisse pas, à elle seule, supposer une discrimination en raison de l'état de santé.
💡 Le raisonnement de la Cour
En matière de discrimination, la preuve est partagée : le salarié présente des faits laissant supposer une discrimination, l'employeur prouve ensuite que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav., art. L. 1134-1).
👉 Sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un arrêt maladie. La rupture conventionnelle est la rupture d'un commun accord du contrat, distincte du licenciement et de la démission.
👉 La Cour en déduit que le simple fait de la proposer ne constitue pas, en soi, un élément laissant supposer une discrimination liée à l'état de santé.
⚖️ Dans l'affaire
Un employeur propose deux fois une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie. Refus, puis licenciement pour absence prolongée perturbant le service.
👉 La cour d'appel juge le licenciement nul, voyant dans ces propositions un indice de discrimination.
❌La Cour de cassation casse : la proposition étant licite, elle ne peut à elle seule fonder une présomption de discrimination.
🔍 La nuance
Une telle proposition pourrait laisser supposer une discrimination si elle se combine à d'autres éléments. Le juge apprécie les faits dans leur globalité, non isolément.
🎯 Pour l'employeur
🚩 proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt reste licite
🚩 mais attention au contexte, un faisceau d'indices peut caractériser la discrimination
🎯 Pour le salarié
👉 la seule proposition ne suffit pas à établir une discrimination
👉 réunir d'autres éléments de contexte pour étayer la présomption
📌 À retenir
👉 rupture conventionnelle possible pendant un arrêt maladie
👉 sa proposition n'est pas, en soi, un indice de discrimination
👉 appréciation globale des faits par le juge

(Cass. soc., 17 juin 2026, n°25-12.181)

27/08/2026

2 600 contrôles et 227 mises en demeure en un mois : la chaleur au travail fait désormais l’objet d’un suivi concret. 📌

Lors d’un épisode de canicule, l’obligation de sécurité de l’employeur reste entière, y compris pour les salariés en télétravail. Travailler depuis son domicile ne retire ni le devoir d’évaluer les risques, ni celui d’adapter l’organisation si la situation l’exige.

Autre point souvent mal compris : le télétravail ne peut pas être imposé unilatéralement, même en cas de fortes chaleurs. Les mesures utiles passent donc par des décisions pratiques : horaires décalés, pauses renforcées, déplacements limités, vigilance accrue pour les salariés les plus exposés.

La bonne approche consiste à anticiper. Intégrer le risque chaleur au DUERP, formaliser un plan d’action et donner des consignes claires aux managers permet de protéger les équipes et de maintenir l’activité. ✅

Qu’en est-il des salariés en télétravail pendant la canicule ? L’employeur doit-il protéger ses collaborateurs qui travaillent chez eux ?

27/08/2026

On croit que le maintien d’un tarif préférentiel après le départ en retraite suffit à créer un avantage de retraite. ⚖️

En réalité, la qualification ne tient pas au prix réduit, mais à l’auteur et au financement de l’avantage après la liquidation. Si l’ancien salarié poursuit la garantie à titre individuel, à ses propres frais, et que seul l’assureur maintient des conditions favorables, l’employeur n’est plus débiteur d’un avantage de retraite. 📌

Premier réflexe contentieux : relire l’accord collectif et vérifier qui s’engage réellement. 🔎

26/08/2026

CSE : le droit d’accès ne suffit pas, encore faut-il prouver qu’il a été bafoué

L’égalité d’accès aux archives du CSE est un principe acquis. L’arrêt du 8 juillet 2026 en précise toutefois le véritable enjeu contentieux : ce n’est pas l’existence du droit qui fait débat, mais la preuve de son entrave.

La chambre sociale rappelle que tous les membres du comité doivent pouvoir consulter les documents administratifs et comptables dans des conditions égales. Mais lorsque des possibilités de consultation ont été ouvertes, l’élu qui saisit le juge doit établir précisément ce qui lui a été refusé ou rendu inaccessible. Une simple suspicion de rétention documentaire ne suffit pas à caractériser un trouble manifestement illicite.

La décision impose donc une discipline probatoire aux élus contestataires. Courriels, demandes ciblées, inventaire des pièces manquantes et constats circonstanciés deviennent indispensables. Symétriquement, le CSE a tout intérêt à documenter les créneaux proposés et les consultations effectivement réalisées.

Source : Cass. soc., 8 juill. 2026, n° 25-10.126.

24/08/2026

Le délai de 2 ans prévu par l’article L. 332-1 du code de la sécurité sociale n’est pas écarté par la seule constatation d’un montant inexact. Encore faut-il caractériser une fraude ou une fausse déclaration au sens strict. 📚

La Cour de cassation rappelle une exigence souvent négligée : la fausse déclaration suppose un élément intentionnel. Une information erronée, même défavorable à l’équilibre du dossier, ne suffit pas si la volonté d’obtenir indûment la prestation n’est pas établie. 🔎

La conséquence pratique est importante : si la caisse ne démontre pas cette intention, la prescription biennale demeure opposable. Si elle la démontre, on bascule vers la prescription de droit commun, avec un point de départ lié à la découverte des faits. ⏳

Réf : Civ. 2e, 13 mai 2026, F-B, n° 23-21.052

10/08/2026

Le délai de prévenance et le préavis de licenciement se cumulent-ils lorsque la rupture de la période d’essai est requalifiée ? Non. ⚖️

Le délai de prévenance reste attaché à l’essai, mais le temps déjà travaillé et rémunéré à ce titre s’impute sur l’indemnité compensatrice de préavis due après requalification. La qualification change, pas le droit à être payé deux fois pour la même période. 📌

Avant de chiffrer une demande, il faut donc rechercher le solde du préavis réellement non exécuté.

Réf : Cass. soc. 9-4-2026 n° 24-19.688 F-D

08/08/2026

❓ Une violation du RGPD ouvre-t-elle droit à indemnisation par elle-même ?
👉 ❌ Non. Un préjudice reste exigé.
⚠️ Point clé
La simple violation des dispositions du RGPD ne suffit pas à ouvrir droit à indemnisation.
❗ Il faut démontrer l'existence d'un préjudice matériel ou moral.
💡 Le raisonnement de la Cour
Le RGPD (Règlement général sur la protection des données) encadre le traitement des données personnelles. Son article 82 subordonne la réparation à trois conditions cumulatives :
👉 une violation du RGPD ;
👉 un dommage matériel (perte financière, atteinte au patrimoine) ou moral (atteinte à la vie privée, souffrance, perte de contrôle sur ses données) ;
👉 un lien de causalité entre la violation et ce dommage.
⚖️ Dans l'affaire
Un salarié d'une banque clique délibérément sur six faux courriels d'une campagne de sensibilisation au phishing, renseignant des identifiants fantaisistes pour tourner l'exercice en dérision. Il est licencié pour faute.
👉 Le licenciement est validé, mais les juges du fond lui accordent des dommages-intérêts : l'employeur avait transmis ses données au prestataire de la campagne sans son consentement, en méconnaissance du RGPD.
👉 La Cour de cassation casse. La cour d'appel a déduit un préjudice de la seule violation, sans rechercher si le salarié démontrait un dommage réel.
🎯 Pour l'employeur
🚩 la seule irrégularité RGPD ne suffit pas à condamner
🚩 sécuriser le consentement et le recours aux prestataires reste impératif
🎯 Pour le salarié
👉 établir un dommage concret, matériel ou moral
👉 démontrer le lien direct avec la violation invoquée
📌 À retenir
👉 pas d'indemnisation automatique pour violation du RGPD
👉 preuve d'un préjudice matériel ou moral indispensable
👉 lien de causalité exigé (art. 82 RGPD)
(Cass. soc., 24 juin 2026, n°24-22.792)

06/08/2026

⚠️ Une proposition de rupture conventionnelle durant un arrêt de travail n’est pas, en soi, un indice de discrimination fondée sur l’état de santé.

L’erreur fréquente consiste à confondre licéité de la démarche et neutralité des circonstances. Une proposition peut être juridiquement envisageable pendant la suspension du contrat, mais devenir probatoirement sensible si elle intervient dans un enchaînement révélateur : annonce d’une pathologie grave, information sur une RQTH, ou éléments convergents laissant supposer un lien avec l’état de santé. 📂

En matière de discrimination, tout se joue sur l’articulation des faits. L’employeur doit donc documenter des motifs objectifs étrangers à toute considération médicale, et le salarié doit raisonner en faisceau d’indices, non sur un fait isolé. 🔍

Lacroix Avocat accompagne cette analyse avant que le contentieux ne fige les positions. 🧾

Contactez-nous au 07 44 85 30 35. 📞

Réf : Soc. 17 juin 2026, F-B, n° 25-12.181