Caravage Avocats Bordeaux

21/03/2023

Barème Macron : la Cour de cassation écarte une nouvelle fois une application « au cas par cas »

Par un arrêt du 1er février 2023 (n°21-21.011), la Cour de cassation confirme sa position en faveur d’une application stricte du barème Macron, et écarte toute possibilité pour les juges de s’en affranchir en fonction des cas d’espèces.

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Par un arrêt du 1er février 2023 (n°21-21.011), la Cour de cassation confirme sa position en faveur d’une application stricte du barème Macron, et écarte toute possibilité pour les juges de s’en affranchir en fonction des cas d’espèces. Dans cette affaire, une salariée ayant cinq anné...

06/03/2023

https://www.caravage-avocats.com/un-conge-fausse-couche-est-mis-en-place-la-convention-collective-syntec/
Un « congé fausse couche » est mis en place dans la convention collective Syntec.
Les femmes de la branche professionnelle du Syntec – qui emploie 950.000 salariés en France – pourront bientôt bénéficier d’un congé de deux jours en cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines. Les conjoint(e)s (ou partenaires) pourront également bénéficier d’un congé d’une même durée, s’ils sont salariés d’une entreprise de la branche...

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Les femmes de la branche professionnelle du Syntec - qui emploie 950.000 salariés en France - pourront bientôt bénéficier d'un congé de deux jours en cas d'interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines. Les conjoint(e)s (ou partenaires) pourront également bénéficier d'un congé d'un...

03/03/2023

Le salarié déclaré inapte ne peut être licencié pour un autre motif que l’inaptitude
Le salarié déclaré inapte ne peut être licencié pour un autre motif que l’inaptitude
La Cour de cassation a jugé que salarié déclaré inapte ne peut être licencié pour un autre motif que l’inaptitude, et ce, même si une procédure de licenciement pour un autre motif...

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La Cour de cassation a jugé que salarié déclaré inapte ne peut être licencié pour un autre motif que l’inaptitude, et ce, même si une procédure de licenciement pour un autre motif (une faute lourde en l’espèce) avait été engagée antérieurement à l’avis d’inaptitude. En l’esp....

02/03/2023

Défenseur syndical et avocat : les mêmes sanctions s’appliquent

Pour rappel, depuis la réforme prud’homale issue de la loi Macron entrée en vigueur le 1er août 2016, et en vertu des articles R1453-2, R. 1461-2 et R. 1461-1 du Code du travail, les parties à l’instance prud’homale peuvent se faire représenter par un défenseur syndical, qui agit à titre gratuit et dispose d’un statut différent.

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Pour rappel, depuis la réforme prud’homale issue de la loi Macron entrée en vigueur le 1er août 2016, et en vertu des articles R1453-2, R. 1461-2 et R. 1461-1 du Code du travail, les parties à l’instance prud’homale peuvent se faire représenter par un défenseur syndical, qui agit à titr...

18/01/2023

Toute l'équipe de Caravage Avocats vous souhaite une bonne année 2023.

08/07/2022

Enquêter, voici une autre belle mission ouverte aux avocats dont il faut se saisir!
Hier nous intervenions avec Marie Alice et Béatrice (Jasper avocats) sur notre pratique des enquêtes en matière sociale (harcèlement, discrimination et souffrances au travail).
Merci à nos confrères présents pour leurs nombreuses questions et la qualité de nos échanges.
Rdv sur iaec.fr pour plus d'informations.

22/02/2022

Focus : Clause de non-concurrence

Par un arrêt du 26 janvier 2022 (n° 20-15.755), la Cour de cassation a précisé sa jurisprudence relative à la clause de non concurrence :

Clause de non-concurrence : la contrepartie financière ouvre droit à congés payés.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a jugé que la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence a la nature d’une indemnité compensatrice de salaires et ouvre donc droit à congés payés...
́spayés

Par un arrêt du 26 janvier 2022 (n° 20-15.755), la Cour de cassation a précisé sa jurisprudence relative à la clause de non concurrence : 

22/02/2022

Heures supplémentaires : quel risque en cas de changements systématiques des horaires de travail

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 8 septembre 2021 (n°19-16.908) vient nous rappeler la position existante de la jurisprudence concernant l’obligation du salarié d’exécuter les heures supplémentaires exigées par l’employeur en raison des nécessités de l’entreprise : sans motif légitime, le refus du salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave...

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 8 septembre 2021 (n°19-16.908) vient nous rappeler la position existante de la jurisprudence concernant l’obligation du salarié d’exécuter les heures supplémentaires exigées par l’employeur en raison des nécessités de l....

22/02/2022

COVID 19 : Précisions sur la suspension du contrat de travail pour défaut de pass sanitaire

Pour rappel, la loi du 5 août 2021 (loi n°2021-1040) relative à la gestion de la crise sanitaire instaure deux nouvelles obligations sanitaires en terme de droit du travail...

Pour rappel, la loi du 5 août 2021 (loi n°2021-1040) relative à la gestion de la crise sanitaire instaure deux nouvelles obligations sanitaires en terme de droit du travail :

13/01/2022

Toute l’équipe de CARAVAGE vous souhaite une belle et heureuse année 2022.
Profitez du moment présent, on se charge du reste.
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01/02/2021

PREJUDICE POUR LICENCIEMENT VEXATOIRE : PEU IMPORTE QUE LE LICENCIEMENT SOIT FONDĖ

Par un arrêt du 16 décembre 2020 (Cass. soc. 16-12-2020 n° 18-23.966 F-PBI), la Cour de cassation a jugé que même lorsque le licenciement pour faute grave est justifié, il peut néanmoins causer un préjudice au salarié devant être indemnisé lorsqu’il est prononcé dans des circonstances vexatoires.
Den l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave. L’employeur s’était « répandu en public sur les motifs du licenciement du salarié en prétendant qu’il prenait de la drogue et qu’il était un voleur », ce qui constituait un licenciement vexatoire selon le salarié.
Si la Cour d’appel a rejeté sa demande de dommages et intérêts, la Cour de cassation a censuré cette décision car« même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation ».
Pour rappel, le montant de réparation est laissé à l’appréciation souveraine des juges du fond.
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29/01/2021

L’ENTRETIEN PREALABLE PEUT-IL VALABLEMENT SE TENIR PAR TELE-CONFERENCE ?
Dans un arrêt du 4 juin 2020 (CA Versailles 4 juin 2020, n°17/04940), la Cour d’appel de Versailles a jugé que la décision de l'employeur de recourir à un entretien préalable de licenciement à distance, via une téléconférence, ne constituait pas une irrégularité de procédure dès lors que les droits de la salariée ont été respectés et que celle-ci a été en mesure de se défendre utilement.
En l’espèce, la salariée, qui avait le statut d’expatriée, se trouvait à Dubaï. Pour cette raison, l’employeur situé en France l’a convoquée à un entretien préalable téléphonique, avec respect des délais de procédure légaux.
L’entretien préalable s’est donc tenu en téléconférence : le représentant de la Société était en France, la salariée était dans les locaux de Dubaï, et le conseiller qui assistait cette dernière se trouvait sur son lieu de vacances, mais présent pour la téléconférence, et a été en mesure de rédiger le compte-rendu de l’entretien préalable.
Par la suite, la salariée avait soutenu devant les juridictions qu'elle n'a pas été en mesure de se défendre utilement lors de l'entretien, compte tenu de cette organisation.
Saisie de la question, la Cour d’appel de Versailles a donné tort à la salariée en jugeant que :
« Même s'il est de principe que l'entretien se tienne en présence physique des parties, les circonstances de l'espèce, le statut d'expatriée de la salariée et sa localisation à Dubaï, expliquent la décision de l'employeur de recourir à un entretien à distance via une téléconférence.
Ces modalités ne constituent pas une irrégularité de procédure dès lors que les droits de la salariée ont été respectés, que celle-ci a été en mesure de se défendre utilement. »
La Cour d’appel juge ainsi que la salariée a pu se défendre utilement, tel qu’il en résulte du compte rendu d'entretien rédigé par le conseiller qui assistait la salariée.
Cette décision ouvre ainsi la possibilité pour l’employeur d’organiser un entretien préalable dématérialisé, lorsque son salarié travaille dans des locaux éloignés, voire télétravaille dans une autre ville ou un autre pays.
Cette décision pourrait résonner particulièrement en cette période de crise sanitaire.
Reste à savoir si d’autres Cours la suivront et si elle sera confirmée par la chambre sociale de la Cour de cassation.

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