AKD Avocat, 41 Boulevard Emile Combes, Arles (2026)

25/09/2026

La preuve du temps de travail : le salarié peut demander l’accès à sa messagerie professionnelle.

Dans un arrêt rendu le 24 juin 2026 (Arrêt du 24 juin 2026 n° 25-10.397), la Cour de cassation reconnaît la possibilité pour un salarié de demander, avant même le début d’un procès, la communication de sa messagerie professionnelle afin de démontrer les heures de travail qu’il affirme avoir effectuées.

Dans cette affaire, un ancien collaborateur estimait avoir travaillé en tant que salarié. Avant d’engager une procédure contre son ancien employeur, il a saisi le juge des référés afin d’obtenir sa messagerie professionnelle sur une période de plus de quatre ans, pour reconstituer son temps de travail et évaluer les sommes qui pourraient lui être dues.

La cour d’appel avait refusé cette demande, considérant que la preuve des heures de travail est soumise à un régime particulier prévu par l’article L. 3171-4 du Code du travail, qui empêchait d’utiliser l’article 145 du Code de procédure civile avant le procès.

La Cour de cassation n’étant pas de cet avis, rappelle que ces règles ne privent pas le salarié de la possibilité d’utiliser l’article 145, qui permet, lorsqu’il existe un motif légitime, d’obtenir des preuves avant tout procès.

Cependant, cette possibilité n’est pas illimitée : les documents doivent être utiles et leur communication proportionnée. Le juge doit également protéger la vie privée et peut demander que certaines données personnelles soient masquées.

Cet arrêt est important car il montre que le salarié n’a pas besoin d’attendre le début du procès pour rechercher des preuves. Sa messagerie professionnelle peut notamment être utilisée pour établir les horaires réellement effectués.

La Cour de cassation annule donc la décision de la cour d’appel, tout en précisant que le salarié ne peut pas automatiquement obtenir l’ensemble de sa messagerie pendant plusieurs années.

En conclusion :

Le salarié peut demander sa messagerie professionnelle avant le procès grâce à l’article 145 du Code de procédure civile.

Mais le juge vérifie que les messages sont utiles et nécessaires pour prouver les heures travaillées.

Le juge doit aussi respecter la vie privée et peut donc limiter les documents transmis ou masquer certaines données.

05/09/2026

La loi de simplification de la vie économique loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 et ses nouveautés pour le preneur.

La mensualisation du loyer

Jusqu’à cette réforme, la périodicité de paiement du loyer commercial relevait de la seule liberté contractuelle, la pratique du terme trimestriel d’avance étant largement répandue. La loi crée un article L. 145-32-1 du Code de commerce qui ouvre au preneur d’un local à usage de commerce de détail, de gros, ou de prestations de services à caractère commercial ou artisanal, un droit d’option unilatéral pour le paiement mensuel du loyer, sur simple demande et sans qu’un avenant soit nécessaire.

Le plafonnement et la restitution des garanties locatives

L’article L145-40 du Code de commerce, modifié par l’article 62 de la loi, plafonne désormais à un trimestre de loyer hors taxes l’ensemble des sommes et garanties pouvant être exigées du preneur pour assurer la bonne exécution du bail, dépôt de garantie, cautionnement, garantie autonome à première demande, caution bancaire quelle qu’en soit la combinaison.

N.B :

Le plafonnement du montant des garanties ne s’applique qu’aux baux conclus ou renouvelés à compter de la promulgation de la loi, soit à compter du 26 mai 2026. Les baux en cours, non renouvelés, demeurent donc régis par leurs stipulations contractuelles antérieures quant au montant de leurs garanties, et ce jusqu’à leur renouvellement.

Le délai de restitution des garanties (trois mois pour les sommes versées à compter de la remise des clés, six mois pour les autres formes de garantie) s’applique en revanche aux baux en cours d’exécution à la date de promulgation, dès lors que la remise des clés intervient à l’expiration d’un délai de trois mois après cette date, soit à compter du 26/28 août 2026.

01/07/2026

Droit social

L’omission d’informer son employeur de son état de grossesse ne peut justifier un licenciement .

Viole l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et les articles L1225-2, L1225-4, L1132-1, L1132-4 du code du travail, le licenciement fondé sur l’omission consciente d’informer son employeur de son état de grossesse.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 3 juin 2026 n°24-22.719 publié au Bulletin.

La salariée travaillant au contact de produits dangereux pour sa santé et celle de son fœtus ne commet pas de faute disciplinaire en omettant sciemment d’avertir son employeur de son état de grossesse.

L’employeur doit proscrire dans la lettre de licenciement toute mention à la grossesse au risque d’être frappé de nullité.

La Cour de cassation apporte par cet arrêt la précision suivante : la salariée enceinte n’est jamais tenue de révéler son état de grossesse et cette omission consciente ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire sans encourir la nullité.

La Cour de cassation fonde son raisonnement sur une lecture combinée des articles L1132-1 et L1132-4 du Code du travail qui, pour le premier, interdit toute discrimination fondée notamment sur sa « situation de grossesse » et, pour le second, sanctionne de nullité toute mesure prise en méconnaissance de cette prohibition.

Cet arrêt, en reconnaissant la nullité du licenciement partiellement fondé sur l’état de grossesse de la salariée, s’inscrit dans la prolongation des arrêts sur le motif contaminant (exercice de la liberté d’expression ; du droit de grève ; vie privée).

Ainsi, la lettre de licenciement devant mentionner le ou les motifs fondant cette mesure (L.1232-6 du Code du travail), il suffit qu’un motif discriminatoire figure parmi les motifs invoqués pour que le licenciement soit frappé de nullité.

05/06/2026

Indemnités pour licenciement abusif et licenciement irrégulier : pas de cumul
Dans un arrêt publié au bulletin du 6 mai 2026 (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673),la chambre sociale
de la Cour de cassation juge que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et
l’indemnité pour licenciement irrégulier ne se cumulent pas, y compris lorsque le salarié justifie d’une
ancienneté inférieure à deux ans ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés.
Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt commenté, un salarié justifiant de moins de deux ans
d’ancienneté avait été licencié en 2020.
Les juges du fond avaient déclaré la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse et lui avaient
alloué l’indemnité barémisée prévue à l’article L1235-3 du Code du travail.
La cour d’appel avait, dans le même temps, condamné l’employeur à verser une indemnité d’un mois
de salaire au titre de l’article L1235-2, après avoir relevé que le délai de cinq jours séparant la
convocation de l’entretien préalable n’avait pas été respecté.
La chambre sociale censure cette analyse et juge que les indemnités prévues aux articles L1235-2 et
L1235-3 du Code du travail ne peuvent pas se cumuler, indépendamment de l’ancienneté du salarié et
de l’effectif de l’entreprise.

08/05/2026

La nationalité des sociétés en droit de l’HOADA

Les critères de détermination de la nationalité :

Le critère du siège social

L’acte uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d’intérêt économique (l’AUDSCGIE) ne prévoit qu’un seul critère de détermination de la nationalité, à savoir celui du siège social.

L’article 1 de l’AUDSCGIE dispose :

« Les sociétés commerciales et les groupements d’intérêt économique demeurent soumis aux lois non contraires au présent Acte uniforme qui sont applicables dans les États parties où se situent leur siège social. »

Néanmoins, d’autres critères ont été dégagés par référence aux droits internes des parties.

Le critère du contrôle

La nationalité de la société est déterminée en fonction de la nationalité de ses associés et dirigeants sur la base des critères économiques du contrôle.

Le cas du Burkina Faso : en application de l’ordonnance n°80-26 du 26 août 1981, une société de droit burkinabé est considérée comme étrangère lorsque s’agissant d’une société anonyme, la majorité de son capital est détenu par des étrangers et que son directeur général et les 4/5 de ses administrateurs sont étrangers, ou s’il s’agit d’une société d’une autre forme lorsque son gérant est étranger.

Le cas de la Côte d’Ivoire : pour exercer l’activité de transport routier en Côte d’Ivoire, une société doit avoir son siège social en Côte d’Ivoire et être dirigée par une personne physique de nationalité ivoirienne (loi ivoirienne du 01 août 1964).

Le cas du Togo : selon la loi n°89-22 du 31 octobre 1989, sont considérées comme des sociétés togolaises les entreprises dont le programme d’investissement est supérieur à 5 000 000 ECO/FCFA et dans lesquelles les ressortissants togolais détiennent la majorité, voire la totalité du capital et un pouvoir déterminant dans la direction.

25/07/2025

LA MEDIATION DANS L’ESPACE OHADA : un outil efficace à privilégier dans la résolution des litiges d’affaires.
L’acte uniforme relatif à la médiation dans l’espace OHADA a été adopté le 23 novembre 2017 à Conakry (Guinée).
La médiation dans l’espace OHADA permet de trouver une solution amiable grâce à l’intervention d’un tiers : le médiateur.
La médiation commerciale prend une place croissante dans la résolution des litiges d'affaires dans l'espace OHADA.
Pour les avocats, elle n'est plus seulement une alternative procédurale, mais un levier stratégique de gestion des conflits au service de leurs clients.
Flexible et très adaptée aux litiges d’affaires, la médiation peut débuter à l’initiative de la partie la plus diligente par la mise en place d’une convention de médiation ou par une invitation écrite.
Le médiateur n’est pas un juge, il est désigné d’un commun accord par les parties, il ne tranche pas le litige, mais il les aide à trouver une solution et facilite les négociations en rétablissant la communication.
En cas d’accord, les parties concluent un accord écrit réglant leur différend. Cet accord issu de la médiation est également susceptible d’exécution.
En effet, cet accord peut être déposé au rang des minutes d’un notaire qui délivre une grosse ou une copie exécutoire à la requête conjointe des parties.
Il peut également être soumis à l’homologation ou à l’exequatur par requête conjointe ou à l’initiative de la partie la plus diligente.

NB:📌 Au sein du Cabinet AKD AVOCAT, Maître Abdou DIBA, Avocat, diplômé en médiation vous accompagne et vous conseille à chaque étape du processus : en amont de la médiation, pendant et en fin de médiation.✅

́diateur

18/07/2025

ACTU-JURIDIQUE 18-072025
La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail a été publiée le 1er juillet 2025.
La nouvelle loi prévoit que les articles L. 1142-1 et L. 1225-1 à L. 1225-3 du Code du travail sont applicables aux salariés engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation définie à l’article L. 2141-1 du Code de la santé publique ou d’une adoption au sens du titre VIII du livre Ier du Code civil.
Les salariés engagés dans une procédure d’adoption au sens du titre VIII du livre Ier du Code civil bénéficient d’autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément prévu à l’article L. 225-2 du Code de l’action sociale et des familles. Le nombre maximal d’autorisations d’absence sera défini par décret.
L. n° 2025-595, 30 juin 2025 : JO 1er juill. 2025, texte n° 2

12/07/2025

L’action en vue de faire constater l’existence d’un bail commercial, née du maintien en possession du preneur à l’issue du bail dérogatoire, n’est pas soumise à prescription (Cass. 3e civ., 25 mai 2023, no 21-23007).
Le bail dérogatoire permet aux parties de déroger au statut protecteur mais contraignant des baux commerciaux, à la condition que la durée totale du bail ou des baux successifs n’excède pas trois ans. À l’issue de ce délai, il s’opère un bail soumis au statut si le pre-neur est laissé en possession des lieux.
Par cet arrêt, la cour a jugé pour la première fois que l’action en constatation de l’existence d’un bail commercial à l’issue d’un bail dérogatoire, né du maintien dans les lieux du preneur, est imprescriptible.

21/06/2025

Rapport de gestion : retour de la dispense pour les micro-entreprises :

La loi DDADUE 5 du 30 avril 2025 (art. 8, I-1°) corrige une anomalie législative résultant de l’ordonnance du 6 décembre 2023 (ordonnance n° 2023-1142) : les micro-entreprises sont à nouveau expressément dispensées d’établir un rapport de gestion, au même titre que les petites entreprises. Cette rectification, passée relativement inaperçue, est entrée en vigueur dès le 3 mai 2025 (lendemain de la publication au JO) et concerne les sociétés répondant aux critères de l’article L. 230- 1 du Code de commerce.

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13/06/2025

Frais bancaires sur succession : un encadrement législatif attendu :

Loi n° 2025-415 du 13 mai 2025, JO 14 mai 2025 La loi du 13 mai 2025 encadre pour la première fois les frais bancaires prélevés lors du règlement d’une succession.
Objectif : limiter les pratiques abusives et harmoniser les tarifs.
Trois cas donnent lieu à une gratuité obligatoire :
👉1. Pour les successions les plus simples, c'est-à-dire lorsque le ou les héritiers produisent un acte de notoriété ou une attestation signée pour l’ensemble des héritiers à la banque lors des opérations liées à la succession, peu importe le solde des comptes. Ces opérations ne devront pas présenter de complexité manifeste (absence d'héritiers en ligne directe, présence d'un contrat immobilier en cours, compte professionnel...) ;
👉2. Lorsque le total des avoirs est inférieur à inférieur à 5 910 euros au 1er janvier 2025. Ce montant est fixé par référence à un arrêté du 3 décembre 2024 et sera révisé tous les ans en fonction de l'inflation ;
👉3. Pour les successions des comptes et produits d'épargne détenus par des enfants mineurs décédés, sans condition de montant ;
Hormis ces trois cas de gratuité, les opérations bancaires liées aux successions pourront donner lieu à des frais mais ils seront plafonnés à 1% maximum du montant total des sommes détenues et selon un barème dégressif qui sera fixé par décret.
Un décret précisera bientôt les modalités de calcul. Les frais devront refléter les coûts réellement supportés par les banques.

✅Entrée en vigueur : le 13 novembre 2025.
Ces nouvelles règles d'encadrement seront applicables dans les six mois de la promulgation de la loi. Un décret d'application doit venir les préciser.

AKD Avocat

25/09/2026

05/09/2026

01/07/2026

05/06/2026

08/05/2026

25/07/2025

18/07/2025

12/07/2025

21/06/2025

13/06/2025

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