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Le Cabinet CCDA AVOCATS a été créé le 18 janvier 2016 par Maître Christophe Cabanes d’Auribeau.

Le Cabinet CCDA AVOCATS ,situé à Albi dans le Tarn, intervient principalement dans les domaines relevant du droit social (droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit pénal du travail, droit de la protection sociale). Fort d’une expérience de plus de 10 ans au sein de grands Cabinets d’affaires, et d’une mention de spécialisation en Droit du Travail et en Droit de la Sécurité Sociale et de la Protection Sociale, Maître Cabanes d’Auribeau a rapidement été rejoint par Maître F***y Culié, au mois d’avril 2016. Depuis mars 2017, un troisième avocat est venu renforcer cette équipe: Maître Christophe SAVOY. Réactifs et disponibles, les avocats du Cabinet interviennent sur tout le territoire national.

08/10/2026

L’arrêt du 30 septembre 2026 confirme que la signature sous « bon pour aval » suffit à engager l’avaliste: L’aval d’un billet à ordre permet à une personne de garantir le paiement de cet effet de commerce, c’est-à-dire d’un titre par lequel un souscripteur s’engage à régler une somme déterminée. Par un arrêt du 30 septembre 2026, numéro 25-18.559, la chambre commerciale de la Cour de cassation précise la portée d’une signature figurant dans l’emplacement réservé à cette garantie.

La signature du dirigeant figurait dans les zones du souscripteur et de l’avaliste

Le directeur général d’une société avait signé un billet à ordre à deux endroits distincts. Sa signature apparaissait d’abord dans la partie destinée au souscripteur, puis dans celle réservée à l’avaliste, sous la formule préimprimée « bon pour aval ».

La banque estimait que cette seconde signature caractérisait un engagement personnel du dirigeant. Elle considérait donc pouvoir lui demander le paiement en qualité d’avaliste.

La cour d’appel avait écarté cette position. Selon les juges du fond, aucune mention manuscrite ne confirmait que le dirigeant avait entendu garantir personnellement l’obligation contractée par la société. Sa seule signature ne leur paraissait pas exprimer cette volonté avec une clarté suffisante.

Les articles L. 511-21 et L. 512-4 du Code de commerce n’imposent aucune mention manuscrite supplémentaire

La Cour de cassation censure ce raisonnement sur le fondement des articles L. 511-21 et L. 512-4 du Code de commerce. Elle rappelle que l’aval résulte de la signature du donneur d’aval apposée au recto du billet à ordre lorsqu’elle se trouve sous les mots « bon pour aval » ou sous une formule équivalente.

Une mention manuscrite exprimant séparément la volonté de s’engager personnellement n’est donc pas requise. L’emplacement de la signature et la formule qui la précède suffisent à établir l’engagement cambiaire. Ainsi, la signature placée dans la zone réservée à l’aval peut, à elle seule, obliger personnellement son auteur au paiement du billet à ordre.

La Cour de cassation juge que la signature apposée sous « bon pour aval » suffit, sans mention manuscrite supplémentaire.

08/10/2026

Réunion extraordinaire de la commission santé au travail : quelles limites pour les élus ?: Le contentieux relatif au fonctionnement des institutions représentatives du personnel conduit la Cour de cassation à délimiter le droit des élus d’obtenir une réunion extraordinaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail. La demande formulée par deux membres du comité social et économique s’impose à l’employeur, sous réserve que les questions soumises relèvent effectivement des attributions de cette commission.

L’employeur doit-il convoquer la réunion demandée par deux élus ?

Dans l’affaire examinée, deux membres du comité social et économique avaient sollicité la convocation d’une réunion extraordinaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail. La direction avait refusé d’organiser cette réunion, considérant notamment que certains points proposés excédaient le champ de compétence de la commission. La cour d’appel avait qualifié ce refus de trouble manifestement illicite. Elle retenait que les conditions prévues par le Code du travail et l’accord d’entreprise étant satisfaites, l’employeur ne pouvait apprécier l’opportunité de la demande ni contester la pertinence des sujets destinés à figurer à l’ordre du jour. Dans son arrêt du 23 septembre 2026, numéro 25-13.914, la Cour de cassation confirme qu’une demande motivée présentée par deux représentants du personnel oblige, en principe, l’employeur à organiser la réunion extraordinaire.

Quels sujets peuvent être inscrits à l’ordre du jour de la commission ?

La Haute juridiction censure néanmoins le raisonnement de la cour d’appel. L’obligation de convocation ne permet pas aux élus de soumettre à la commission des questions étrangères à ses missions. Les points inscrits à l’ordre du jour doivent impérativement concerner la santé au travail, la sécurité ou les conditions de travail. Il appartenait donc aux juges du fond de vérifier concrètement, pour chacun des sujets proposés, s’il relevait des compétences de la commission. En s’abstenant de procéder à cet examen, la cour d’appel ne pouvait conclure que le refus de l’employeur constituait un trouble manifestement illicite. La décision encadre ainsi l’exercice du droit à réunion extraordinaire. Si deux élus peuvent imposer une convocation au moyen d’une demande motivée, ce mécanisme demeure strictement limité aux attributions matérielles de la commission.

La Cour de cassation précise aux praticiens les conditions de convocation et les limites de l’ordre du jour d’une réunion extraordinaire de la commission.

23/09/2026

Arrêts de travail : la durée maximale d’indemnisation évolue à compter du 15 octobre 2026: Le régime d’indemnisation des arrêts de travail évolue pour les assurés jusqu’alors soumis à des règles dérogatoires. Le décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026 redéfinit la durée maximale de versement des indemnités journalières selon la prise en charge dont bénéficie l’assuré au titre d’une affection de longue durée.

Une prise en charge particulière qui devient déterminante

La réforme distingue les assurés relevant de la procédure prévue à l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale selon qu’ils bénéficient ou non d’une limitation ou d’une suppression de leur participation aux frais de santé.

Lorsque l’assuré ne bénéficie pas de cette prise en charge au titre des 3° et 4° de l’article L. 160-14 du Code de la sécurité sociale, la durée maximale d’indemnisation est désormais limitée à un an. À l’inverse, les assurés atteints d’une affection de longue durée ouvrant droit à cette limitation ou suppression de participation conservent la possibilité de percevoir leurs indemnités journalières pendant une durée maximale de trois ans.

Ce nouveau partage concerne notamment les assurés du régime général, les salariés relevant du régime agricole ainsi que les clercs et employés de notaire compris dans le dispositif.

Le 15 octobre 2026, point de départ du nouveau régime

Les nouvelles dispositions s’appliquent aux arrêts de travail prescrits à compter du 15 octobre 2026. Elles concernent également certains arrêts déjà en cours à cette date, lorsque ceux-ci atteignent six mois d’incapacité à compter de celle-ci.

Le passage au nouveau régime n’est toutefois pas uniforme. Des mesures transitoires maintiennent l’application des règles antérieures pour certains assurés déjà engagés dans la procédure au moment de l’entrée en vigueur de la réforme.

Enfin, le décret complète le dispositif en permettant de sanctionner l’assuré qui chercherait à obtenir, sans justification, des prescriptions d’arrêt de travail dépourvues de lien avec son état de santé.

Le décret du 16 septembre 2026 limite à un an l’indemnisation de certains arrêts de travail, tout en maintenant trois ans pour certaines affections.

23/09/2026

Remboursement des titres de SAS : délai d’action et valorisation après le décès d’un associé: Le décès d’un associé de SAS ne confère pas nécessairement à ses héritiers la qualité d’associé. Lorsque les statuts subordonnent cette transmission à un agrément et que celui-ci est refusé, l’héritier devient créancier de la valeur des titres détenus par le défunt. Par un arrêt du 16 septembre 2026, n° 24-22.763, la Cour de cassation précise la date d’évaluation de cette créance et le délai applicable à l’action en paiement.

À quelle date les droits sociaux doivent-ils être valorisés ?

L’héritier qui n’a pas été agréé n’acquiert pas la qualité d’associé. Sa situation se limite à celle d’un créancier ayant droit à la valeur des droits sociaux qui appartenaient au défunt.

De cette qualification découle la date d’évaluation des titres. En l’absence de règle particulière inscrite dans les statuts, leur valeur doit être déterminée au jour du décès de l’associé. La Cour de cassation censure ainsi la cour d’appel, qui avait retenu une date ultérieure, proche du remboursement.

La valorisation des titres de SAS ne peut donc être reportée à la période au cours de laquelle leur paiement intervient lorsque les statuts ne fixent aucune modalité spécifique.

Quel délai l’héritier non agréé peut-il utiliser pour agir ?

Le contentieux se déplace ensuite vers le paiement de la valeur établie par l’expert désigné sur le fondement de l’article 1843-4 du Code civil. Selon la Cour de cassation, l’héritier peut réclamer cette somme sans solliciter préalablement l’annulation de la décision sociale ayant arrêté une première valeur.

L’action ne relève donc pas de la prescription abrégée attachée aux actions en nullité des décisions sociales. Elle est soumise à la prescription quinquennale de droit commun prévue par l’article 2224 du Code civil.

À partir de quand la prescription commence-t-elle à courir ?

Le point de départ du délai correspond au dépôt du rapport d’expertise. Avant cette date, les héritiers ne connaissent pas l’évaluation retenue par l’expert et ne peuvent donc pas chiffrer leur demande en paiement. Le dépôt du rapport rend leur créance quantifiable et déclenche le délai de cinq ans.

L’héritier non agréé dispose de cinq ans dès le rapport d’expertise, les titres étant valorisés au jour du décès sauf clause statutaire contraire.

09/09/2026

Clause de mobilité du salarié : les conditions de validité et les limites de sa mise en œuvre: En l’absence de régime spécifique prévu par le Code du travail, la clause de mobilité est principalement encadrée par la jurisprudence. Elle autorise l’employeur à modifier le lieu de travail sans solliciter l’accord du salarié lors de chaque mutation, mais demeure soumise à des conditions strictes tenant tant à sa rédaction qu’à son application.

La validité de la clause dépend d’un périmètre géographique précisément délimité

Le salarié doit pouvoir mesurer, dès son acceptation, l’étendue exacte de son engagement. La zone géographique de mobilité doit donc être définie avec une précision suffisante, sans que l’employeur puisse ultérieurement en élargir unilatéralement les limites. Cette exigence a été affirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 7 juin 2006, numéro 04-45.846. La clause peut viser les établissements présents et futurs de l’entreprise, dès lors qu’ils sont implantés dans le périmètre fixé initialement, ainsi que l’a admis la Cour de cassation le 14 février 2018, numéro 16-23.042. En revanche, l’obligation de mobilité doit rester circonscrite à la même entreprise. Le salarié ne peut consentir par avance à une mutation auprès d’une autre société appartenant au groupe, selon un arrêt du 23 septembre 2009, numéro 07-44.200.

La mise en œuvre de la mobilité reste soumise à la bonne foi de l’employeur

Même valablement stipulée, la clause ne peut être appliquée abusivement. L’employeur doit respecter un délai de prévenance raisonnable et s’assurer que la mutation ne porte pas une atteinte injustifiée ou disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié. L’appréciation judiciaire peut notamment prendre en considération sa situation familiale, l’augmentation du temps de trajet et les difficultés matérielles liées à la nouvelle affectation. La clause ne permet pas davantage de modifier, sans accord, un autre élément essentiel du contrat, notamment la rémunération, les fonctions ou la durée du travail. Lorsque ces conditions sont réunies, la mutation constitue en principe un simple changement des conditions de travail. Le refus du salarié peut alors justifier une sanction, voire un licenciement. À l’inverse, ce refus demeure légitime si la clause est invalide, si son application est abusive ou si la mesure emporte une modification du contrat de travail.

La jurisprudence impose une zone géographique précise et une mise en œuvre loyale de la clause de mobilité, sans modification du contrat de travail.

09/09/2026

Responsabilité du nouvel employeur en cas de fichiers confidentiels détenus par un salarié: La présence de documents confidentiels sur le matériel informatique remis à un salarié peut suffire à engager la responsabilité de son nouvel employeur. La Cour de cassation retient en effet que la détention de telles données sur un ordinateur professionnel caractérise leur appropriation par l’entreprise concurrente, sans qu’une connaissance effective des fichiers doive être démontrée.

La détention de fichiers issus de l’ancien employeur sur l’ordinateur professionnel

Après avoir démissionné, un salarié avait intégré une entreprise concurrente. Quelques années plus t**d, son ancien employeur avait engagé une action en concurrence déloyale, soutenant notamment que plusieurs informations confidentielles avaient été emportées.

Un constat avait révélé la présence, sur l’ordinateur professionnel fourni au salarié par son nouvel employeur, de différents documents appartenant à l’ancienne entreprise. Les fichiers retrouvés comprenaient notamment une enquête de satisfaction contenant des coordonnées de clients ainsi que plusieurs modèles d’offres de prix.

La cour d’appel avait néanmoins rejeté la demande sur ce fondement. Elle estimait que la détention des documents par l’ancien salarié était établie, mais qu’aucun élément ne prouvait que les sociétés l’employant connaissaient leur présence ou se les étaient effectivement appropriés.

L’appropriation imputée au nouvel employeur indépendamment de sa connaissance effective

Dans son arrêt du 2 septembre 2026, n° 25-12.718, la chambre commerciale de la Cour de cassation censure cette analyse sur le fondement de l’article 1240 du Code civil.

Elle rappelle que l’appropriation d’informations confidentielles appartenant à une société concurrente et apportées par un ancien salarié constitue un acte de concurrence déloyale. L’existence ou l’absence d’une clause de non-concurrence souscrite par celui-ci demeure indifférente.

La seule détention des informations sur l’ordinateur professionnel du salarié suffit ainsi à établir leur appropriation par le nouvel employeur. La présence de fichiers confidentiels provenant d’un concurrent sur le matériel professionnel peut donc engager sa responsabilité, sans qu’il soit nécessaire de prouver qu’il en avait effectivement connaissance.

Des fichiers confidentiels présents sur l’ordinateur d’un salarié suffisent à caractériser leur appropriation par son nouvel employeur.

26/08/2026

Le décret n° 2026-677 renforce le contrôle et encadre le changement des plateformes agréées: La généralisation de la facturation électronique impose une adaptation du cadre applicable aux intermédiaires et aux entreprises. Le décret n° 2026-677 du 27 juillet 2026, pris à la suite des évolutions issues de la loi de finances pour 2026, précise les obligations, le contrôle et les conditions de changement des plateformes.

Quelles obligations le décret impose-t-il aux plateformes agréées ?

Le décret actualise en premier lieu la terminologie du dispositif. Les opérateurs de plateformes de dématérialisation partenaires prennent désormais la dénomination de plateformes agréées.

Leurs conditions d’exercice sont également renforcées. Un audit de surveillance doit être réalisé au plus t**d à l’expiration de la deuxième année suivant l’attribution du numéro d’immatriculation. Toute modification substantielle affectant les éléments communiqués à l’occasion de cette immatriculation doit, par ailleurs, être signalée sans délai à l’administration fiscale.

Lorsque le rapport d’audit constate des non-conformités, la plateforme est tenue de présenter les mesures correctrices prévues puis de les appliquer dans un délai maximal de trois mois. Le texte accroît aussi les exigences d’interopérabilité avec les autres plateformes, l’annuaire central, les solutions de l’administration et les dispositifs employés pour la commande publique.

Comment le changement de plateforme est-il organisé ?

La plateforme retenue pour recevoir les factures d’une entreprise doit obtenir son accord formel avant toute modification de ses données dans l’annuaire central. Cet accord identifie notamment l’entreprise, les plateformes concernées et le périmètre des adresses électroniques visées.

La nouvelle plateforme accomplit les formalités requises. L’ancienne peut s’opposer au changement dans un délai de cinq jours ouvrables, mais seulement pour des motifs mettant en cause la volonté de l’entreprise de changer de prestataire. En présence d’un désaccord, l’administration fiscale peut être saisie.

La continuité de l’activité fait enfin l’objet de garanties spécifiques. Certains services assurés par l’ancienne plateforme doivent être maintenus pendant un an. Sur demande, celle-ci communique également, dans un délai de cinq jours ouvrés, les informations nécessaires à cette continuité.

Le décret n° 2026-677 précise aux professionnels du droit le contrôle des plateformes agréées et les règles applicables à leur changement.

26/08/2026

Expertise du comité social et économique : l’assignation fixe la date de la contestation: Point de procédure décisif en matière de dialogue social, la date de saisine du juge conditionne la recevabilité de la contestation d’une expertise du comité social et économique. La Cour de cassation retient la date de délivrance de l’assignation, et non celle de son enrôlement au greffe.

Dans quel délai l’employeur doit-il contester l’expertise décidée par le comité social et économique ?

Lorsqu’un employeur conteste la nécessité d’une expertise décidée par le comité social et économique, il doit saisir le juge judiciaire dans les dix jours suivant la délibération du comité. Ce délai résulte des articles L. 2315-86 et R. 2315-49 du Code du travail.

Dans l’affaire examinée, un comité social et économique d’établissement avait voté, le 16 avril 2024, le recours à une expertise pour risque grave. Afin d’en discuter la nécessité, l’employeur avait fait délivrer une assignation au comité et à l’expert le 26 avril 2024. La remise de cette assignation au greffe, appelée enrôlement, n’était toutefois intervenue que le 17 mai.

Le président du tribunal judiciaire avait considéré que la contestation était t**dive en se fondant sur cette seconde date. Il avait, en conséquence, prononcé la caducité des assignations.

Quelle date caractérise la saisine du juge dans la procédure accélérée au fond ?

Par un arrêt du 8 juillet 2026, numéro 25-11.342, la Cour de cassation censure cette décision. Elle relève que la contestation relève de la procédure accélérée au fond. Selon l’article 481-1 du Code de procédure civile, la demande est alors formée par assignation.

Pour vérifier le respect du délai de dix jours, la saisine doit donc être appréciée à la date de délivrance de l’assignation. Celle-ci ayant été remise au comité et à l’expert le 26 avril 2024, soit dix jours après la délibération, la contestation avait été introduite à temps.

La Cour distingue ainsi le délai applicable à la formation de la contestation, interrompu par la délivrance de l’assignation, de l’obligation procédurale consistant à en remettre une copie au greffe avant la date fixée pour l’audience.

La contestation d’une expertise du comité est formée à la date de délivrance de l’assignation, et non lors de son enrôlement au greffe.

09/08/2026

Rémunération des apprentis : exonération de cotisations et contributions salariales: Le Boss a modifié sa position sur le régime d’exonération des cotisations et contributions sociales salariales applicable aux rémunérations des apprentis pour les contrats d’apprentissage conclus avant le 1-3-2025, mais débutant après cette date...

Rémunération des apprentis : exonération de cotisations et contributions salariales

05/08/2026

Heures supplémentaires : l’employeur ne peut rester silencieux face à des preuves précises: En cas de litige relatif aux heures supplémentaires, la charge de la preuve est partagée : le salarié doit produire des éléments suffisamment précis sur les heures qu’il prétend avoir accomplies, et l’employeur, qui a l’obligation de contrôler et conserver les données relatives au temps de travail,...

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 juin 2025, n°23-20.007

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