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Le Cabinet CCDA AVOCATS a été créé le 18 janvier 2016 par Maître Christophe Cabanes d’Auribeau.

Le Cabinet CCDA AVOCATS ,situé à Albi dans le Tarn, intervient principalement dans les domaines relevant du droit social (droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit pénal du travail, droit de la protection sociale). Fort d’une expérience de plus de 10 ans au sein de grands Cabinets d’affaires, et d’une mention de spécialisation en Droit du Travail et en Droit de la Sécurité Sociale et

de la Protection Sociale, Maître Cabanes d’Auribeau a rapidement été rejoint par Maître F***y Culié, au mois d’avril 2016. Depuis mars 2017, un troisième avocat est venu renforcer cette équipe: Maître Christophe SAVOY. Réactifs et disponibles, les avocats du Cabinet interviennent sur tout le territoire national.

26/08/2026

Le décret n° 2026-677 renforce le contrôle et encadre le changement des plateformes agréées: La généralisation de la facturation électronique impose une adaptation du cadre applicable aux intermédiaires et aux entreprises. Le décret n° 2026-677 du 27 juillet 2026, pris à la suite des évolutions issues de la loi de finances pour 2026, précise les obligations, le contrôle et les conditions de changement des plateformes.

Quelles obligations le décret impose-t-il aux plateformes agréées ?

Le décret actualise en premier lieu la terminologie du dispositif. Les opérateurs de plateformes de dématérialisation partenaires prennent désormais la dénomination de plateformes agréées.

Leurs conditions d’exercice sont également renforcées. Un audit de surveillance doit être réalisé au plus t**d à l’expiration de la deuxième année suivant l’attribution du numéro d’immatriculation. Toute modification substantielle affectant les éléments communiqués à l’occasion de cette immatriculation doit, par ailleurs, être signalée sans délai à l’administration fiscale.

Lorsque le rapport d’audit constate des non-conformités, la plateforme est tenue de présenter les mesures correctrices prévues puis de les appliquer dans un délai maximal de trois mois. Le texte accroît aussi les exigences d’interopérabilité avec les autres plateformes, l’annuaire central, les solutions de l’administration et les dispositifs employés pour la commande publique.

Comment le changement de plateforme est-il organisé ?

La plateforme retenue pour recevoir les factures d’une entreprise doit obtenir son accord formel avant toute modification de ses données dans l’annuaire central. Cet accord identifie notamment l’entreprise, les plateformes concernées et le périmètre des adresses électroniques visées.

La nouvelle plateforme accomplit les formalités requises. L’ancienne peut s’opposer au changement dans un délai de cinq jours ouvrables, mais seulement pour des motifs mettant en cause la volonté de l’entreprise de changer de prestataire. En présence d’un désaccord, l’administration fiscale peut être saisie.

La continuité de l’activité fait enfin l’objet de garanties spécifiques. Certains services assurés par l’ancienne plateforme doivent être maintenus pendant un an. Sur demande, celle-ci communique également, dans un délai de cinq jours ouvrés, les informations nécessaires à cette continuité.

Le décret n° 2026-677 précise aux professionnels du droit le contrôle des plateformes agréées et les règles applicables à leur changement.

26/08/2026

Expertise du comité social et économique : l’assignation fixe la date de la contestation: Point de procédure décisif en matière de dialogue social, la date de saisine du juge conditionne la recevabilité de la contestation d’une expertise du comité social et économique. La Cour de cassation retient la date de délivrance de l’assignation, et non celle de son enrôlement au greffe.

Dans quel délai l’employeur doit-il contester l’expertise décidée par le comité social et économique ?

Lorsqu’un employeur conteste la nécessité d’une expertise décidée par le comité social et économique, il doit saisir le juge judiciaire dans les dix jours suivant la délibération du comité. Ce délai résulte des articles L. 2315-86 et R. 2315-49 du Code du travail.

Dans l’affaire examinée, un comité social et économique d’établissement avait voté, le 16 avril 2024, le recours à une expertise pour risque grave. Afin d’en discuter la nécessité, l’employeur avait fait délivrer une assignation au comité et à l’expert le 26 avril 2024. La remise de cette assignation au greffe, appelée enrôlement, n’était toutefois intervenue que le 17 mai.

Le président du tribunal judiciaire avait considéré que la contestation était t**dive en se fondant sur cette seconde date. Il avait, en conséquence, prononcé la caducité des assignations.

Quelle date caractérise la saisine du juge dans la procédure accélérée au fond ?

Par un arrêt du 8 juillet 2026, numéro 25-11.342, la Cour de cassation censure cette décision. Elle relève que la contestation relève de la procédure accélérée au fond. Selon l’article 481-1 du Code de procédure civile, la demande est alors formée par assignation.

Pour vérifier le respect du délai de dix jours, la saisine doit donc être appréciée à la date de délivrance de l’assignation. Celle-ci ayant été remise au comité et à l’expert le 26 avril 2024, soit dix jours après la délibération, la contestation avait été introduite à temps.

La Cour distingue ainsi le délai applicable à la formation de la contestation, interrompu par la délivrance de l’assignation, de l’obligation procédurale consistant à en remettre une copie au greffe avant la date fixée pour l’audience.

La contestation d’une expertise du comité est formée à la date de délivrance de l’assignation, et non lors de son enrôlement au greffe.

09/08/2026

Rémunération des apprentis : exonération de cotisations et contributions salariales: Le Boss a modifié sa position sur le régime d’exonération des cotisations et contributions sociales salariales applicable aux rémunérations des apprentis pour les contrats d’apprentissage conclus avant le 1-3-2025, mais débutant après cette date...

Rémunération des apprentis : exonération de cotisations et contributions salariales

05/08/2026

Heures supplémentaires : l’employeur ne peut rester silencieux face à des preuves précises: En cas de litige relatif aux heures supplémentaires, la charge de la preuve est partagée : le salarié doit produire des éléments suffisamment précis sur les heures qu’il prétend avoir accomplies, et l’employeur, qui a l’obligation de contrôler et conserver les données relatives au temps de travail,...

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 juin 2025, n°23-20.007

04/08/2026

Demande orale non communiquée : la Cour de cassation rappelle à l’ordre le conseil de prud’hommes: Le principe du contradictoire impose que chaque partie puisse prendre connaissance des prétentions adverses et y répondre. Ce principe fondamental du procès équitable, consacré par l’article 16 du Code de procédure civile, s’impose au juge à tout moment de la procédure, même lorsque l'une des parties est absente...

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2025, n°24-15.918

02/08/2026

Licenciement contesté : attention, l’action contre la CPAM n’interrompt pas le délai contre l’employeur: Lorsqu’un salarié conteste son licenciement, il dispose d’un délai de deux ans à compter de sa notification pour agir devant le conseil de prud’hommes, mais il lui est cependant impossible d’invoquer une action parallèle pour interrompre ce délai, sauf si celle-ci tend aux mêmes fins, même si leur cause juridique est différente....

Arrêt de la deuxième Chambre civile de la Cour de cassation du 25 juin 2025, n°23-22.821

30/07/2026

Inaptitude et avis du médecin : quand l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement: Quelle est la portée d’une dispense de reclassement formulée par le Médecin du travail dans un avis d’inaptitude lorsque l’entreprise appartient à un groupe ou a plusieurs établissements ?

La Cour de cassation vient de rappeler une règle de bon sens : lorsque l’avis d’inaptitude est sans équivoque, la procédure de licenciement peut se limiter à ce constat médical. Un allègement des formalités qui sécurise juridiquement l’employeur… à condition que les termes de l’avis soient clairs et explicites.

Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité d’agent de restauration par une association a été déclarée inapte par le médecin du travail. Celui-ci a estimé que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé et que cette situation faisait obstacle à tout reclassement.

L’employeur a alors procédé à son licenciement pour inaptitude. Une décision que la salariée a contestée : elle considérait en effet que la dispense de reclassement ne valait que pour l’établissement dans lequel elle travaillait, à l’exclusion des autres établissements ou des autres structures du groupe, auprès desquelles l’employeur aurait dû, selon elle, procéder à des recherches de reclassement.

Devant la Cour d’appel, elle est déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que l’avis du médecin du travail indiquait clairement que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement, rendant ainsi inutile toute recherche de poste de reclassement par l’employeur.

La Cour estime que la dispense de reclassement s’appliquait globalement, sans distinguer l’établissement concerné par l’avis médical, ne jugeant pas utile d’examiner si la compétence territoriale du médecin du travail se limitait à un établissement donné, ni si un complément d’avis aurait dû être sollicité pour les autres structures du groupe.

Le pourvoi en cassation de la salariée est également rejeté.

En effet, la chambre sociale, au visa de l’article L 1226-2-1 du Code du travail, rappelle que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement, soit du refus par le salarié d’un tel emploi, soit comme en l’espèce, de la mention expresse par le médecin du travail que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

La Haute juridiction constate que l’avis d’inaptitude mentionne expressément l’incompatibilité totale avec tout emploi, justifiant que l’employeur soit dispensé :

* De rechercher un poste de reclassement,
* Et de notifier par écrit les motifs s’opposant à ce reclassement.

Elle approuve ainsi l’analyse de la Cour d’appel, qui a retenu que la portée de la dispense s’étendait à l’ensemble des établissements de l’employeur, sans qu’il soit nécessaire de vérifier l’étendue de la compétence du médecin du travail ou de solliciter un nouvel avis pour les autres entités du groupe.

Cette décision confirme une lecture stricte et pragmatique de l’article L 1226-2-1 du Code du travail. Lorsque le médecin du travail indique de manière claire et explicite que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, l’employeur est automatiquement dispensé d’effectuer une recherche de reclassement et de notifier par écrit les raisons de l’impossibilité de reclassement.

La Cour de cassation réaffirme ainsi qu’une telle mention dans l’avis médical suffit à justifier le licenciement pour inaptitude, sans que l’employeur ait à produire d'autres démarches ou justificatifs, y compris dans le cadre d’un groupe ou de plusieurs établissements.

Référence de l’arrêt : Cass. soc du 11 juin 2025, n°24-15.297

Un avis d’inaptitude sans équivoque dispense l’employeur de rechercher un reclassement, même dans les autres établissements ou entités du groupe.

28/07/2026

Indemnités journalières : vers un montant unique pour tous les salariés ?: La Sécurité sociale française fait face à un déséquilibre budgétaire persistant. Après un dépassement estimé à 1,3 milliard d’euros pour l’Ondam (Objectif national de dépenses d’assurance maladie) en 2025, l’institution cherche des solutions pour limiter la hausse des dépenses...

Analyse de la proposition du Medef de forfaitiser les indemnités journalières d’arrêt maladie à un montant unique.

21/07/2026

Tout savoir sur l’évaluation des risques professionnels et le document unique: Qu’est-ce que le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ? Quel est son rôle dans la démarche de prévention ? Que doit il contenir ? Quand doit-il être mis à jour ? Un nouvel aide-mémoire juridique présente tout ce qu’il faut savoir sur le DUERP...

Un nouvel aide-mémoire juridique présente tout ce qu’il faut savoir sur le sur l’évaluation des risques professionnels et le document unique. Les explications de Nicolas Hospital, juriste à l’INRS.

21/07/2026

Arrêt maladie longue durée : comment gérer l'absence du salarié en arrêt de travail ?: L’arrêt maladie longue durée est une période d’inexécution temporaire du contrat de travail du salarié pour cause d'affection de longue durée (ALD). Il s'agit d'une maladie dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessite un traitement prolongé ou des soins continus...

Découvrez, en tant qu'employeur, comment gérer les absences de vos salariés contraints à l'arrêt maladie longue durée grâce à notre tour d'horizon.

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