Alexandre Barrier - Avocat

07/08/2026

Une violation du RGPD par l’employeur ouvre-t-elle automatiquement droit à indemnisation pour le salarié ? ⚖️

La réponse est non. La Cour de cassation juge que le seul constat d’un manquement au RGPD ne suffit pas. Le salarié doit établir un dommage matériel ou moral, ainsi que son étendue.

L’arrêt précise aussi un point utile en pratique : une preuve obtenue en violation du RGPD peut, dans certains cas, rester recevable si sa production est indispensable et l’atteinte strictement proportionnée au but poursuivi. 📌

Enfin, le lien de causalité doit être vérifié. Si le comportement de la personne concernée constitue la cause déterminante du préjudice invoqué, l’indemnisation peut être écartée. Cette décision impose donc une analyse en trois temps : manquement, dommage, causalité.

Violation du RGPD par l’employeur : absence de droit automatique à réparation pour le salarié

05/08/2026

On croit parfois que l’absence de mandat du représentant d’un syndicat relève d’une simple discussion de recevabilité. En réalité, la difficulté est plus sérieuse : elle touche à la validité même de la représentation en justice. ⚖️

La Cour de cassation rappelle une distinction que les praticiens ne doivent jamais diluer : la qualité pour agir appartient à la personne morale ; le pouvoir de la représenter appartient à la personne physique qui parle en son nom. Sans pouvoir spécial ou clause statutaire habilitante, l’acte est atteint d’une irrégularité de fond. 📌

Nuance essentielle : cette irrégularité peut être couverte jusqu’au moment où le juge statue, mais elle ne disparaît pas au seul motif que la procédure est urgente ou que le syndicat n’est que défendeur. Chez Alexandre Barrier, ce point appelle un contrôle systématique des statuts et des délégations avant toute audience. 🔎

Réf : Civ. 2e, 21 mai 2026, F-B, n° 25-11.726

31/07/2026

La Cour de cassation apporte une précision utile sur les élections professionnelles : lorsque l’administration répartit le personnel entre les collèges électoraux en l’absence d’accord préélectoral valide, cette décision n’a pas à être précédée d’une procédure contradictoire préalable.

Le point pratique est clair : cette décision n’est pas qualifiée de décision administrative individuelle défavorable dont la motivation est requise au sens du code des relations entre le public et l’administration. L’argument tiré du non-respect du contradictoire ne peut donc pas, à lui seul, remettre en cause la décision administrative.

L’arrêt rappelle aussi une règle importante sur la loyauté des négociations préélectorales. L’employeur doit fournir aux organisations syndicales les éléments nécessaires au contrôle des effectifs et de la régularité des listes électorales, mais dans le cadre des demandes réellement formulées. En l’espèce, l’absence de preuve d’une demande de documents complémentaires a conduit à écarter le manquement retenu par les juges du fond.

Pour les entreprises comme pour les représentants du personnel, la méthode compte autant que le résultat : sécuriser les demandes, les réponses et les pièces transmises reste déterminant. Ce point appelle souvent des ajustements concrets dans la préparation du protocole préélectoral.

Répartition du personnel entre collèges électoraux : une décision de l’administration non soumise au respect d’une procédure contradictoire préalable

28/07/2026

Le point de vigilance n’est pas de “tout mettre dans le DUERP de l’ETT”, mais de savoir qui doit agir sur quel périmètre. ⚖️

Risque : faire porter à l’entreprise de travail temporaire l’évaluation des risques propres aux postes chez le client utilisateur.
Conséquence : mauvaise mise en conformité, dialogue social mal orienté, et perte de temps sur le mauvais support. 📌

Les risques liés aux postes occupés par les intérimaires doivent être identifiés par l’entreprise utilisatrice, car c’est elle qui maîtrise les conditions concrètes d’exécution du travail. 🔎

Bonne pratique : distinguer clairement deux obligations de l’ETT. D’un côté, pas d’intégration de ces risques dans son propre DUERP à ce titre. De l’autre, une information annuelle du CSE, si celui-ci la demande, sur les clients les plus accidentogènes et les actions associées. 🛠️

Réf : Cass. soc. 13-5-2026 n° 25-10.127 F-B

17/07/2026

La formule « selon tous moyens » est souvent surinterprétée. 🔎

L’article D. 3171-8 permet bien un suivi quotidien et hebdomadaire des salariés hors horaire collectif, mais il ne neutralise pas le contrôle de proportionnalité de l’article L. 1121-1. L’arrêt du 18 mars 2026 valide la géolocalisation dans une configuration étroite : salariés itinérants à autonomie très relative, activation par le salarié, absence de restriction supplémentaire dans la fixation des horaires, et inexistence d’une alternative assurant un contrôle objectif, fiable et accessible. 🛡️

Ce n’est donc pas une validation générale de la géolocalisation ; c’est la validation d’un raisonnement probatoire précisément motivé. Si le salarié dispose d’une véritable liberté d’organisation, ou si un autre outil permet un suivi suffisamment fiable, la justification du recours à la géolocalisation devient nettement plus fragile. 📌

Au regard du régime de preuve de l’article L. 3171-4, il faut raisonner population par population, puis conserver la trace de cette analyse. Selon l’organisation de l’entreprise, l’information préalable des salariés et la consultation du CSE sur le moyen de contrôle restent également à sécuriser.

Réf : Soc. 18 mars 2026, FS-B, n° 24-18.976

13/07/2026

31 jours pour une première prescription, 62 jours par prolongation : êtes-vous prêt pour les nouvelles règles applicables aux arrêts de travail à partir du 1er septembre 2026 ? 📌

Le cadre devient plus précis pour les prescriptions établies par un médecin, un chirurgien-dentiste ou une sage-femme. Le plafonnement est désormais fixé, sans empêcher une poursuite de l’arrêt si l’état de santé le justifie.

Autre point à suivre : à partir de 3 mois de renouvellement, le professionnel de santé pourra demander l’avis du service du contrôle médical. Il s’agit d’un appui médical, pas d’une suspension automatique ni d’une interdiction de prolonger. ✅

Un dernier changement concerne l’IVG médicamenteuse : la limite spécifique de 4 jours renouvelable une fois disparaît. Les règles de droit commun s’appliqueront désormais.

La durée maximale des arrêts de travail donnant lieu au versement d’indemnités journalières vient d’être fixée : à compter du 1er septembre 2026, elle sera limitée à 31 jours pour une première prescription et à 62 jours pour une prolongation. Voilà qui mérite quelques explications.....

06/07/2026

Plus de temps avec son enfant dès la naissance : ce qui change. 👶

Le congé supplémentaire de naissance évolue avec des règles désormais précisées pour les indépendants et les professionnels du secteur agricole.

Un dispositif pensé pour permettre aux parents de consacrer davantage de temps à leur famille dans les premiers jours. 💡

02/07/2026

URSSAF : le redressement ne convoque plus toute la chaîne

Un redressement peut impliquer d’apprécier la situation d’un tiers : dirigeant, travailleur, prestataire ou société interposée.

Jusqu’ici, cette personne devait souvent être appelée dans la procédure, dès lors que sa qualification était discutée. La Cour de cassation abandonne cette exigence systématique.

Désormais, si le juge statue seulement sur le redressement contesté entre l’entreprise et l’URSSAF, il peut apprécier la situation du tiers sans le faire intervenir dans l’instance.

La limite demeure : lorsqu’il existe un véritable conflit d’affiliation à un régime social, la mise en cause reste obligatoire.

L’arrêt simplifie le contentieux URSSAF : moins de pièges procéduraux, mais une vigilance intacte sur la preuve du redressement.

Source : Cass. 2e civ., 4 juin 2026, n° 23-20.189 et n° 23-18.882

30/06/2026

La clause d’exclusivité n’est valide que dans des cas limités. Pour un dirigeant, elle doit répondre à un besoin précis et non à une simple facilité de gestion.

Depuis l’arrêt du 11 juillet 2000, trois conditions cumulatives s’imposent ⚖️ : intérêt légitime de l’entreprise, justification par les fonctions exercées et clause proportionnée au but recherché.

La vigilance est renforcée pour le temps partiel. La nullité n’entraîne pas une requalification en temps complet, mais peut ouvrir droit à réparation. En temps complet, une clause générale ou imprécise reste fragile.

À vérifier dans le contrat :
🔹 relier la clause à un intérêt légitime identifié
🔹 définir clairement les activités interdites

24/06/2026

48 heures : c’est le délai maximal pour remettre le CDD d’un job d’été au salarié.

L’embauche d’un étudiant en été reste un CDD classique, avec un motif valable, une durée définie ou non et, s’il est mineur, la signature du représentant légal. La rémunération suit le SMIC ou le minimum conventionnel, avec des règles particulières avant 18 ans.

Les chiffres à retenir sont précis : 8 h par jour et 35 h par semaine pour un mineur, 7 h par jour avant 16 ans, 30 minutes de pause après 4 h 30, 12 h ou 14 h de repos quotidien selon l’âge. Certains travaux restent interdits, et la visite médicale doit intervenir avant l’embauche pour un mineur.

Pour sécuriser l’embauche, trois vérifications simples font la différence : contrat remis à temps, poste autorisé, temps de travail conforme.

De nombreux étudiants sont embauchés en CDD durant la période estivale. Mais attention ! Les jobs d'été obéissent à des règles spécifiques...