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ASESORIA LABORAL, FISCAL Y CONTABLE. ASESORIA DE AUTONOMOS Y EMPRESAS.

calle Conde de Aranda, nº 45, Entresuelo Derecha
Tlf.: 876169812
Graduado Social Colegiado nº 1.274
ASESORIA LABORAL, FISCAL Y CONTABLE

30/09/2026

El Real Decreto-ley 26/2026 introduce cambios de calado en la Ley de Arrendamientos Urbanos, regula los alquileres de temporada y por habitaciones, amplía determinadas prórrogas y suspende hasta 2030 algunos desahucios de personas vulnerables.

El Gobierno ha repartido en dos Reales Decretos-ley su nueva batería de medidas sobre vivienda.

El primero ya está publicado en el BOE y no es precisamente menor: prorroga hasta dos años determinados contratos de alquiler, limita al 2 % algunas actualizaciones de renta, regula los arrendamientos de temporada y por habitaciones, amplía hasta 2030 la protección frente a determinados desahucios y restringe hasta 2028 ciertas compras inmobiliarias.

Es el Real Decreto-ley 26/2026, de 29 de septiembre, por el que se adoptan medidas urgentes para la protección de la función social de la vivienda y la ampliación de la oferta de vivienda asequible.

El BOE publica hoy el decreto ley de vivienda que prohíbe desahucios hasta 2030 y limita la subida de las rentas

24/09/2026

Recientemente se publicó en el BOE el RD 723/2026, de 9 de septiembre, norma que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, generando nuevas obligaciones empresariales de información hacia las personas trabajadoras.

¿Qué información debe trasladarse a las personas trabajadoras?

1. Identidad de las partes que suscriben el contrato.

2. Fecha de inicio de la relación laboral y, en caso de tratarse de contratos temporales, fecha de finalización o duración previsible del contrato.

3. Domicilio social de la empresa y centro de trabajo adscrito, debiendo detallarse cuando se preste servicios de forma habitual en centros de trabajo distintos.

4. Contenido de la prestación laboral y, en los contratos temporales, identificación precisa de la causa, circunstancias que la justifican y conexión con la duración del contrato.

5.

ASPECTOS DESTACADOS DEL NUEVO RD 723/2026, 9 DE SEPTIEMBRE, TRANSPARENCIA E INFORMACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES

28/05/2026

La reciente sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, número 253/2026, de 11 de marzo, aborda una cuestión que está generando importantes dudas prácticas en muchas empresas desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023: ¿el nuevo permiso retribuido por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores sustituye automáticamente a otros permisos pactados en convenios o planes de igualdad?

La respuesta del Supremo es clara: no necesariamente.

Tabla de contenidos

- El caso analizado

- ¿Qué diferencia ambos permisos?

- Una sentencia con impacto directo en las empresas

- Aviso: NO cabe “sumar” permisos

- ¿Qué deberían hacer ahora las empresas?

Permiso por fuerza mayor familiar: criterio del Supremo

01/04/2026

- Hay que adaptarse a Verifactu siempre que se use un sistema informático para emitir facturas

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- Ámbito de aplicación del Reglamento Verifactu

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- Será necesario emplear Verifactu aunque se trate de facturas simplificadas

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- Tributos aclara las diferencias entre la obligación de facturar y el uso de Verifactu

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La Dirección General de Tributos (DGT) ha aclarado en una consulta novedades acerca de los autónomos que tendrán que adaptarse al reglamento de programas de facturación (RRSIF) o Verifactu en sus operaciones a partir de 2027.

Con la consulta, el organismo aclara que tanto los trabajadores por cuenta propia en módulos, como aquellos que cuentan con un bajo nivel de emisión de facturas, tendrán que aplicar la normativa del RRSIF o Verifactu si las expiden a través de cualquier sistema informático, aunque las emitan de manera puntual.

Tributos aclara que los autónomos con pocas facturas o que tributan en módulos también deberán usar Verifactu

25/03/2026

El Ministerio de Trabajo prepara las nuevas obligaciones para las compañías de cara a la información que tendrán que dar a los empleados en los contratos de trabajo.

Entre las novedades, las empresas tendrán que hacer constar la cuantía del salario base y cada uno de los complementos de forma desglosada, así como su periodicidad y método de pago. También tendrán que informar del método de cálculo de las retribuciones variables y qué criterios determinan su percepción, especialmente cuando se utilicen algoritmos.

Trabajo ha sacado a audiencia pública el borrador del Real Decreto que transpondrá la Directiva europea sobre las condiciones laborales transparentes.

Los contratos de trabajo desglosarán salarios, método de cálculo, horarios y vacaciones

18/02/2026

La gestión de las situaciones de incapacidad temporal prolongada sigue siendo uno de los terrenos más delicados para las empresas y sus asesores. El agotamiento del plazo máximo de 545 días genera dudas recurrentes: ¿hay que dar de baja a la persona trabajadora en la Seguridad Social?, ¿se extingue el contrato?, ¿puede interpretarse como un despido?

La Sentencia del Tribunal Supremo 1157/2025, de 27 de noviembre, aporta claridad y refuerza una doctrina ya consolidada, con importantes implicaciones prácticas.

El caso enjuiciado

La trabajadora, con una antigüedad relevante en la empresa, agotó el periodo máximo de incapacidad temporal (545 días). En esa fecha, la empresa cursó su baja en la Seguridad Social y le remitió un documento de liquidación y finiquito. Posteriormente, el INSS reconoció a la trabajadora una incapacidad permanente total.

La empleada entendió que esa actuación empresarial equivalía a un despido improcedente y presentó demanda.

Agotamiento de la IT y baja en Seguridad Social: cuándo no hay despido

04/12/2025

Planes de movilidad sostenible al trabajo.

En el plazo de veinticuatro meses desde la entrada en vigor de esta ley, las empresas y las entidades pertenecientes al sector público deberán disponer de planes de movilidad sostenible al trabajo para aquellos centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno cuyo centro de trabajo habitual sea dicho centro de actividad.

Los planes de movilidad sostenible al trabajo deberán ser objeto de un seguimiento que permita evaluar el nivel de implantación de las actuaciones y medidas recogidas en el plan. En todo caso, y sin perjuicio de otras actuaciones, en el plazo de dos años desde su aprobación, las entidades públicas y empresas deberán elaborar un informe de seguimiento sobre el nivel de implantación de las actuaciones y medidas del plan, que se repetirá cada dos años de vigencia del plan. Los planes de movilidad sostenible al trabajo serán objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.

Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible.

Dirección

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Zaragoza
50004

Teléfono

+34681648500

Página web

http://Www.asesor-laboral.es/

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