27/11/2025
Plazo judicial para la impugnación de un despido por parte de una persona trabajadora.
El plazo judicial para que una persona trabajadora impugne un despido en España es de veinte días hábiles a partir de la fecha en que se produjo el despido, excluyéndose del cómputo los sábados, domingos y festivos. Este plazo es de caducidad y puede interrumpirse por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano competente.
Resumen
En el ordenamiento jurídico español, la impugnación de un despido por parte de la persona trabajadora está sujeta a un plazo estricto de veinte días hábiles, contados desde el día siguiente a aquel en que se produjo el despido. Este plazo es de naturaleza perentoria, lo que significa que, una vez transcurrido, se pierde el derecho a reclamar judicialmente la nulidad o improcedencia del despido, salvo que concurra alguna causa legal de interrupción, como la presentación de la solicitud de conciliación previa.
La normativa aplicable se encuentra principalmente en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, que establecen tanto el plazo como las reglas para su cómputo y las posibles causas de interrupción. La jurisprudencia relevante, aunque no se ha aportado en las fuentes recuperadas, ha consolidado la interpretación de estos preceptos, reforzando la importancia del cumplimiento estricto del plazo y la validez de la interrupción por conciliación previa.
Antecedentes y Ley Relevante
El marco legal que regula el plazo para la impugnación judicial de un despido en España se encuentra, en primer lugar, en el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. El artículo 59 de esta norma dispone que la acción para impugnar el despido o la resolución de contratos temporales caduca a los veinte días siguientes a aquel en que se hubiera producido el despido. Es importante destacar que el plazo se computa en días hábiles, excluyéndose los sábados, domingos y festivos, y que se trata de un plazo de caducidad, lo que implica que no admite prórroga ni suspensión, salvo en los supuestos expresamente previstos por la ley, como la interrupción por la presentación de la solicitud de conciliación previa ante el órgano público competente (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).
Por su parte, la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) refuerza y detalla este régimen en su artículo 103. Esta disposición establece que el trabajador puede reclamar contra el despido dentro de los veinte días hábiles siguientes a la fecha en que se produjo el despido, reiterando el carácter de caducidad del plazo y precisando que no se computan los sábados, domingos ni los festivos en la sede del órgano jurisdiccional (Ley 36/2011, de 10 de octubre).
Ambas normas, de aplicación general, constituyen la base legal fundamental para determinar el plazo y las condiciones de impugnación del despido en España.
Análisis
Naturaleza y cómputo del plazo
El plazo de veinte días hábiles para impugnar el despido es de caducidad, lo que significa que, una vez transcurrido, se extingue el derecho a ejercitar la acción correspondiente. Esta naturaleza perentoria implica que el plazo no puede ser ampliado ni suspendido, salvo en los supuestos expresamente previstos por la ley. El cómputo del plazo comienza a partir del día siguiente a aquel en que se produjo el despido, y se excluyen del cómputo los sábados, domingos y festivos en la sede del órgano jurisdiccional competente (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; Ley 36/2011, de 10 de octubre).
La finalidad de este plazo es dotar de seguridad jurídica tanto a la persona trabajadora como al empleador, evitando la incertidumbre sobre la situación laboral y permitiendo la pronta resolución de los conflictos derivados del despido. La jurisprudencia ha reiterado la importancia de respetar este plazo, subrayando que su incumplimiento determina la inadmisibilidad de la demanda y la imposibilidad de obtener un pronunciamiento sobre el fondo del asunto.
Interrupción del plazo: conciliación previa
Una particularidad relevante es la posibilidad de interrupción del plazo de caducidad por la presentación de la solicitud de conciliación previa ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente. Esta interrupción se produce desde la fecha de presentación de la solicitud y hasta la celebración o intento de conciliación, momento en el que el plazo vuelve a reanudarse por el tiempo restante. Esta previsión legal tiene como objetivo fomentar la resolución extrajudicial de los conflictos laborales y evitar la judicialización innecesaria de los mismos (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).
El trabajador debe ser especialmente diligente en la presentación de la solicitud de conciliación, ya que la interrupción solo se produce si la solicitud se presenta dentro del plazo de veinte días hábiles. Si la solicitud se presenta fuera de plazo, la acción habrá caducado y no podrá ejercitarse judicialmente.
Reglas específicas de cómputo
El cómputo de los días hábiles excluye los sábados, domingos y festivos en la sede del órgano jurisdiccional. Esto significa que, para determinar el último día del plazo, debe consultarse el calendario laboral del órgano jurisdiccional competente, teniendo en cuenta tanto los festivos nacionales como los autonómicos y locales. Si el último día del plazo coincide con un día inhábil, el plazo se prorroga automáticamente al siguiente día hábil.
Efectos de la caducidad
La caducidad del plazo implica la extinción del derecho a impugnar el despido. Si la demanda se presenta fuera de plazo, el órgano jurisdiccional debe declarar la inadmisibilidad de la acción, sin entrar a valorar el fondo del asunto. Esta consecuencia es de aplicación estricta, salvo que concurra alguna causa legal de interrupción o suspensión del plazo, como la presentación de la solicitud de conciliación previa en tiempo y forma.
Jurisprudencia relevante
Aunque en las fuentes recuperadas no se han aportado sentencias concretas, la doctrina jurisprudencial consolidada por el Tribunal Supremo y los Tribunales Superiores de Justicia ha reiterado la interpretación estricta del plazo de caducidad para la impugnación del despido. La jurisprudencia ha subrayado que el plazo es de obligado cumplimiento y que su finalidad es garantizar la seguridad jurídica y la pronta resolución de los conflictos laborales. Asimismo, ha confirmado que la presentación de la solicitud de conciliación previa interrumpe el plazo, que se reanuda una vez celebrado o intentado el acto de conciliación.
Excepciones y advertencias
Existen algunas situaciones excepcionales que pueden afectar al cómputo o a la aplicación del plazo de caducidad. Por ejemplo, en casos de fuerza mayor debidamente acreditada, la jurisprudencia ha admitido la posibilidad de suspensión del plazo, aunque esta interpretación es restrictiva y debe estar justificada por circunstancias excepcionales. Asimismo, en supuestos de despidos tácitos o situaciones en las que la persona trabajadora no tenga conocimiento efectivo del despido, el cómputo del plazo puede iniciarse desde el momento en que se tenga conocimiento fehaciente del mismo, siempre que se acredite la imposibilidad de conocerlo con anterioridad.
Por otro lado, la presentación de la solicitud de conciliación previa fuera del plazo de veinte días hábiles no interrumpe el plazo ni impide la caducidad de la acción. Es fundamental que la persona trabajadora actúe con diligencia y presente la solicitud dentro del plazo legalmente establecido.
Conclusión
En síntesis, el plazo judicial para la impugnación de un despido en España es de veinte días hábiles desde la fecha en que se produjo el despido, excluyéndose del cómputo los sábados, domingos y festivos. Este plazo es de caducidad y solo puede ser interrumpido por la presentación en tiempo y forma de la solicitud de conciliación previa ante el órgano competente. El cumplimiento estricto de este plazo es esencial para la viabilidad de la acción, y su inobservancia determina la inadmisibilidad de la demanda. La normativa aplicable, recogida en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, constituye la base legal fundamental para la protección de los derechos de la persona trabajadora en materia de despido.
Autoridades legales
Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre)
Extracto
El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
Resumen
El fragmento del Artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores establece claramente que el plazo para impugnar un despido es de veinte días hábiles desde que se produjo el despido. Además, menciona que este plazo puede ser interrumpido si se presenta una solicitud de conciliación ante el órgano competente. Esto proporciona una guía clara sobre el procedimiento y el tiempo que tiene un trabajador para impugnar un despido.
Ley reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre)
Extracto
El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
Resumen
El fragmento establece claramente que el plazo para que un trabajador impugne un despido es de veinte días hábiles desde la fecha en que se produjo el despido. Este plazo es de caducidad, lo que significa que es un plazo perentorio y no se interrumpe ni se suspende, salvo en los casos específicos que la ley pueda prever. Además, se especifica que no se cuentan los sábados, domingos y festivos en el cómputo de estos días hábiles.
