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02/02/2026

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Laboral Update 🎯 | Lo último en Derecho del Trabajo

Tribunal Superior de Justicia de Canarias de Santa Cruz de Tenerife, Sala de lo Social, Sentencia 811/2025 de 24 Oct.
2025, Rec. 44/2025 (JUR\2025\413279)

La sentencia declara la nulidad parcial de un pacto salarial de empresa hotelera por configurar un plus de productividad/complemento de puesto que sitúa a las camareras de pisos (colectivo totalmente feminizado) en el tramo retributivo más bajo sin justificación objetiva suficiente, apreciando discriminación indirecta por razón de s**o

ANÁLISIS TÉCNICO/JURÍDICO

•Objeto: conflicto colectivo instado por CCOO Canarias frente al Hotel Jardín Tropical, S.L. y su comité de empresa, impugnando el pacto salarial de 30 3 2019 en lo relativo al “plus de productividad” y al “complemento de puesto de trabajo”.

•Hechos clave: el pacto fija pluses diferenciados por áreas funcionales y grupos salariales (recepción, cocina, bares/restaurante, pisos/limpieza, servicio técnico), con cuantías sensiblemente inferiores para el Área Funcional IV (pisos y limpieza). Las camareras de pisos perciben, por ejemplo, entre 17,98 y 19,27 euros mensuales de complemento de puesto, frente a importes muy superiores para camareros o personal de cocina en el mismo grupo profesional.

•Composición de plantilla: en 2021 había 47 camareras de pisos y 4 subgobernantas, todas mujeres; el personal de servicio técnico y mozos de habitaciones era íntegramente masculino, y en bares/restaurante existía un equilibrio de género.

•Plan de igualdad e informe interno: la empresa dispone de plan de igualdad 2023 2027 y aporta un informe de valoración de puestos elaborado con la herramienta del Instituto de las Mujeres, pero el TSJ lo califica como documento de parte sin fuerza revisoria y carente de concreción suficiente para justificar la brecha.

•Sentencia de instancia: el JS nº 1 de Santa Cruz de Tenerife declara nulos los apartados de “plus de productividad” y “complemento de puesto de trabajo” del pacto de 2019, por vulneración del principio de igualdad y no discriminación por s**o, manteniendo el resto del pacto.

•Recursos: tanto la empresa como el comité recurren en suplicación alegando falta de objeto (pacto ya sustituido en 2022) y ausencia de discriminación; invocan la existencia de criterios objetivos (turnicidad, nocturnidad, idiomas, responsabilidad, etc.).

•Fallo del TSJ: desestima ambos recursos, confirma íntegramente la sentencia, proclama la nulidad parcial del pacto y mantiene el efecto de cosa juzgada colectiva para los procesos individuales conectados.

Claves doctrinales de la sentencia:

1.Validez del conflicto colectivo pese al cambio de pacto.

•El TSJ rechaza la alegación de “carencia sobrevenida de objeto” porque el pacto de 2019 estuvo vigente más de tres años, afectó a todos los salarios y la declaración de nulidad proyecta efectos sobre reclamaciones individuales pasadas, presentes y futuras (art. 153 y 160 LRJS).

•Afirma que la acción colectiva es adecuada aunque el pacto haya sido sustituido en 2022, dado el interés actual y práctico del sindicato en obtener una declaración de nulidad con eficacia general.

2.Discriminación indirecta de género en complementos salariales.

•Se parte de la distinción entre principio de igualdad (trato igual ante situaciones iguales) y principio de no discriminación (art. 14 CE, art. 17 ET), siendo este último el aplicable al tratarse de una alegada discriminación salarial por s**o.

•El TSJ reitera su propia doctrina previa en Tensur (STSJ Canarias 2 11 2017), también sobre plus de productividad en hostelería: un sistema de plus que perjudica categorías feminizadas sin justificación objetiva suficiente es discriminatorio, aunque nazca de pacto colectivo y no de decisión unilateral.

•Se constata un indicio claro: el área de pisos y limpieza (subgobernantas y camareras de pisos), ocupada íntegramente por mujeres, percibe los importes más bajos del plus de productividad/complemento de puesto de todo el anexo, frente a otras áreas con predominio masculino (servicio técnico) o mixto (bares/restaurantes).

3.Criterios “objetivos” insuficientes y mala utilización del plus de productividad.

•El pacto enumera criterios teóricos (autonomía, responsabilidad, formación, idiomas, mando, turnicidad, iniciativa, atención directa al cliente, complejidad), pero la Sala subraya que:

-> No se explica en la tabla cómo se han aplicado esos criterios a cada categoría ni cómo se han traducido en diferencias cuantitativas.

-> Muchos criterios corresponden en realidad a otros complementos (turnicidad, nocturnidad, idiomas) y no a la productividad en sentido estricto.

•Se enfatiza que, si hay indicios de discriminación, los criterios alegados deben:

-> Ser coherentes con la naturaleza del complemento (productividad).

-> Permitir explicar todas las diferencias entre categorías, no solo la cuantía percibida por el colectivo feminizados.

•El TSJ concluye que esos criterios no han sido realmente utilizados de forma homogénea para fijar los importes, sino que funcionan como justificación ex post de una distribución histórica del porcentaje de servicios, y que no neutralizan el indicio de discriminación.

4.Autonomía colectiva vs. límites de igualdad y RD 902/2020.

•La Sala reconoce el margen de la negociación colectiva para diseñar sistemas retributivos, pero recuerda que ni convenios ni pactos pueden vulnerar el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

•Expresamente conecta su análisis con el RD 902/2020 (igualdad retributiva), destacando la exigencia de criterios objetivos y transparentes en valoración de puestos y en complementos, y la proscripción de infravalorar trabajos feminizados de igual valor.

Proyección sobre el derecho laboral vigente (a fecha enero 2026):

A.Repercusión en diseño de sistemas salariales.

En 2026, esta sentencia refuerza un estándar estricto para pluses de productividad y complementos de puesto:

•Cualquier complemento que, en la práctica, sitúe a categorías feminizadas en niveles inferiores frente a categorías masculinizadas con trabajos de igual valor puede ser declarado nulo por discriminación indirecta si no se acreditan criterios objetivos, neutros y aplicados coherentemente.

•No basta con listar factores abstractos en el pacto o en el plan de igualdad: hay que poder demostrar cómo se ponderan para cada categoría y por qué conducen a las cuantías fijadas.

Aplicación práctica:

•Empresas y comités deben revisar pluses de productividad, de puesto, de mejora de convenio, etc., identificando posibles “zonas rojas” donde:

->Coincidan menores importes con categorías altamente feminizadas.

->Los criterios alegados (turnos, nocturnidad, idiomas, responsabilidad) no se correspondan con la realidad de cada puesto o no se apliquen al conjunto del sistema.

B.Impacto en litigios de igualdad retributiva.

La sentencia ofrece un esquema argumental útil para demandas individuales y colectivas:

•Fase de indicios (art. 96.1 y 181.2 LRJS, art. 4 RD 902/2020):

->Acreditar la composición por s**os de cada categoría.

->Mostrar las cuantías de los complementos por categoría o área.

->Demostrar que las categorías feminizadas perciben menos pese a estar en el mismo grupo profesional o realizar trabajo de igual valor.

•Fase de justificación empresarial:

->La empresa debe aportar criterios objetivos vinculados al contenido del trabajo, productividad, condiciones de trabajo, etc., y no meras referencias genéricas a turnos o idiomas.

->Los tribunales verificarán si esos criterios explican “todo el sistema” y no solo el caso cuestionado, siguiendo el razonamiento de Tensur y de esta sentencia.

Esto facilita, en 2026, el éxito de reclamaciones cuando se detecten brechas en pluses entre departamentos de limpieza/pisos, cuidados o tareas feminizadas y otros departamentos más masculinizados en hostelería, limpieza, residencias, etc.

C.Coordinación con registro y auditoría retributiva.

Aunque el caso se centra en un pacto de 2019, la Sala valora el informe retributivo de la empresa y lo declara insuficiente:

•El mensaje para la práctica es claro: los registros y auditorías retributivas exigidos por el RD 902/2020 y los planes de igualdad deben ser materiales, no meramente formales.

•Informes elaborados unilateralmente y sin desglose comprensible de cómo se valoran los puestos no bastarán para destruir indicios de discriminación.

En el ejercicio profesional, esto se traduce en:

•Exigir acceso a registro retributivo, auditoría y sistemas de valoración de puestos, confrontándolos con la realidad de pluses y complementos.

•Señalar la incongruencia entre declaraciones del plan de igualdad (“no hay desigualdad salarial”) y datos concretos de tablas y nóminas.

D.Consecuencias para la autonomía colectiva en la empresa.

La sentencia subraya que el origen convencional del plus (pacto empresa comité) no inmuniza frente a la nulidad:

•El sindicato que firmó el pacto puede impugnarlo posteriormente por ilegalidad/discriminación, conforme al art. 165 LRJS y la doctrina del TS, sin que opere la prohibición de ir contra los propios actos.

•La consecuencia de estimar la demanda colectiva es la nulidad de las cláusulas retributivas discriminatorias, con remisión a una nueva negociación y, en su caso, recuperación del régimen sectorial supletorio (por ejemplo, reparto de porcentaje de servicios).

Esto obliga, en 2026, a una negociación colectiva de empresa mucho más cuidadosa en materia salarial:

•Debe anticiparse el test de igualdad retributiva y de discriminación indirecta antes de cerrar pactos salariales.

•Cualquier reminiscencia de antiguos repartos de porcentaje de servicios que infravaloren a camareras de pisos u otras categorías feminizadas se convierte en un riesgo jurídico elevado.

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26/01/2026

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Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 1283/2025 de 19 Dic. 2025, Rec. 702/2025 JUR\2025\429406

Sentencia que establece doctrina y que supone un hito judicial que redefine el equilibrio entre la potestad organizativa del empresario y la protección de la salud del trabajador.

ANÁLISIS TÉCNICO/JURÍDICO

• Objeto: recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por Adecco Outsourcing, S.A.U. contra la sentencia del TSJ de Madrid que había declarado improcedente un despido disciplinario por faltas de asistencia, aplicando el principio in dubio pro operario al cómputo del “mes” previsto en el convenio.

• Hechos: trabajadora con antigüedad desde 2017, categoría “personal base mozo”, despedida disciplinariamente el 28-7-2023 por faltas de asistencia injustificadas los días 24-4-2023, 5-5-2023, 16-6-2023 y 3-7-2023 y abandono del puesto el 8-6-2023; además, se constata que otra persona fichaba por ella en el ordenador en lugar del fichaje biométrico.

• Normativa aplicable: art. 54.2 a) ET (faltas repetidas e injustificadas de asistencia) y arts. 45 b) y 46 b) del convenio Atlas–Adecco (falta grave: faltar hasta dos días al trabajo durante un mes; falta muy grave: faltar más de dos días al mes sin causa, siendo la falta muy grave la única sancionable con despido).

• TSJ Madrid: revoca la procedencia declarada en instancia, considera aplicable el convenio Atlas–Adecco y, sobre todo, interpreta un mes como mes natural (una de las 12 partes del año) apoyándose en el principio pro operario, por lo que no se alcanzaría el umbral de “más de dos días al mes” de falta de asistencia en cada mes natural.

• Contradicción: la empresa aporta como sentencia de contraste una STSJ Canarias (22-2-2006) que, ante una cláusula similar (“tres o más faltas en el periodo de un mes”), computa el mes de fecha a fecha desde la primera ausencia, y declara procedente el despido.

• Doctrina unificada y FALLO: el TS aprecia contradicción, declara que el “mes” convencional debe computarse de fecha a fecha como periodo continuado desde la primera ausencia, no como mes natural, reitera su criterio tradicional del derogado art. 52.d) ET (despido objetivo por absentismo) y afirma que no procede acudir al principio pro operario porque la norma tiene un sentido claro tras aplicar los criterios interpretativos generales; estima el recurso, casa la sentencia del TSJ Madrid y confirma la procedencia del despido disciplinario declarado en instancia.

A) Doctrina que fija el Tribunal Supremo:

1. Cómputo del “mes” en faltas de asistencia.
El núcleo de la doctrina es temporal y técnico:

• Cuando un convenio tipifica como falta grave o muy grave “faltar hasta dos días al trabajo durante un mes” o “más de dos días al mes”, el “mes” no se identifica con el mes natural, sino con un periodo de treinta días (o equivalente) contado de fecha a fecha desde la primera ausencia que integra la infracción.

• El TS traslada a la disciplina convencional el mismo criterio que utilizó para el desaparecido despido objetivo por absentismo (antiguo art. 52.d ET): el parámetro “meses” ha de computarse de fecha a fecha, no por meses naturales, para evitar que queden fuera del cómputo ausencias contiguas situadas a caballo entre dos meses naturales.

Esto supone que, en un caso como el de la trabajadora, las ausencias repartidas entre finales de abril, mayo, junio y primeros de julio pueden configurar una falta muy grave, si superan el umbral convencional dentro de un periodo de un mes contado desde la primera ausencia (24-4-2023).

2. Art. 5 CC y coherencia sistemática.

El TS apoya su solución en el art. 5 del Código Civil, que ordena computar los plazos en meses “de fecha a fecha”, y destaca:

• La necesidad de coherencia con ese criterio general de cómputo de plazos sustantivos, también en el ámbito disciplinario laboral.

• La idea de que apartarse de este patrón sin razón expresa supondría introducir una excepción injustificada al régimen común de cómputo de plazos.

Además, subraya un elemento interpretativo relevante: el convenio Atlas–Adecco es de 2017, negociado cuando el art. 52.d ET sobre absentismo seguía vigente y la doctrina del TS sobre el cómputo “de fecha a fecha” era conocida; al no introducir el convenio una regla especial distinta, cabe presumir que las partes negociadoras aceptaron ese criterio general.

3. Principio pro operario: alcance real.

La sentencia realiza una precisión importante sobre el principio pro operario:

• Solo juega en la interpretación del derecho, no en la valoración de hechos.

• No es un atajo interpretativo automático: es última ratio, utilizable solo cuando, tras aplicar todos los métodos interpretativos (literal, sistemático, teleológico, histórico), persiste una duda razonable sobre el sentido de la norma.

• No implica que ante cualquier duda se deba optar sin más por la solución más favorable al trabajador, porque eso supondría eliminar el resto de técnicas interpretativas.

En el caso concreto, el TS considera que:

• El tenor del convenio, el contexto sistemático (art. 5 CC) y la jurisprudencia previa sobre absentismo permiten una interpretación clara: un mes = PERIODO DE FECHA A FECHA DESDE LA PRIMERA AUSENCIA.

• Por tanto, no existe duda residual que habilite el uso del principio pro operario; su invocación por el TSJ Madrid se considera indebida.

B) Aplicación al Derecho laboral vigente:

I. Incidencia en la disciplina por faltas de asistencia.

Esta doctrina tiene consecuencias prácticas inmediatas para la aplicación de la potestad disciplinaria empresarial:

• Los preceptos convencionales que tipifiquen faltas de asistencia “en un mes” deben interpretarse, salvo regla expresa en contrario, como referencia a un periodo de un mes contado de fecha a fecha desde la primera ausencia relevante, no como marzo, abril, mayo, etc.

• En la práctica, ya no será defendible sostener que ausencias muy próximas, pero repartidas entre final de un mes y principio del siguiente, caen fuera del mes de referencia por el mero hecho de cruzar el límite del mes natural.

Para la defensa de la persona trabajadora esto obliga a:

• Revisar cuidadosamente la línea temporal de ausencias imputadas: puede haber margen de discusión sobre cuál es la primera ausencia que abre el periodo de un mes, si la carta de despido selecciona fechas de forma discutible, o si el cómputo empresarial ha sido incorrecto.

• Explorar otros flancos (justificación de las ausencias, proporcionalidad de la sanción, garantías formales del art. 55 ET, prescripción de faltas, etc.) cuando la batalla sobre el cómputo de “un mes” está cerrada por la doctrina del TS.

Para la empresa:

• Será esencial documentar de forma precisa el cómputo de fechas en la carta de despido o en la sanción: qué ausencias se toman, cuál se entiende como primera y cómo se configura el periodo de un mes de fecha a fecha.

• Deberá cuidarse la coherencia entre lo que se alegue en la carta y lo que se pruebe en juicio, pues la calificación (grave/muy grave) depende directamente del ajuste de ese cómputo a la doctrina unificada.

II. Relación con el derogado despido objetivo por absentismo.

Aunque el antiguo art. 52.d ET (despido objetivo por absentismo) fue derogado en 2020, la sentencia:
• Expresa que el criterio allí consolidado sobre el cómputo de meses sigue vigente como pauta interpretativa general para otras figuras laborales que utilicen periodos mensuales como referencia (como el régimen disciplinario convencional).

• Refuerza la idea de continuidad interpretativa: la desaparición de la causa objetiva de despido por absentismo no borra el criterio sobre cómputo de plazos que allí se construyó.

Esto puede extenderse, por analogía, a otras cláusulas convencionales que utilicen periodos de dos meses, tres meses, etc., en materia disciplinaria o de control de rendimiento, salvo que el propio convenio establezca un criterio de cómputo diferente.

III. Uso prudente del principio pro operario en litigios.

De cara a la litigación laboral vigente, la sentencia manda un mensaje claro sobre el uso del Principio pro operario:

• No es un argumento autónomo que permita forzar interpretaciones contra el sentido razonable de la norma y el sistema.

• Para que sea viable invocarlo, será recomendable que la defensa de la parte trabajadora:

o Identifique expresamente dos lecturas satisfactorias de la norma tras aplicar los métodos clásicos.

o Explique por qué ninguna de ellas se impone con claridad y por qué subsiste una duda razonable.

o Solo entonces, apoye la solución más favorable al trabajador en el pro operario.

En cambio, los tribunales, a la luz de esta doctrina, serán más reacios a invocar pro operario cuando exista una jurisprudencia previa sólida o un apoyo claro en normas generales como el art. 5 CC.

IV. Impacto en el asesoramiento preventivo y en la negociación colectiva.

A nivel de asesoramiento y de política preventiva:

• Las empresas deberán revisar sus protocolos internos de control de asistencia y sanciones para asegurarse de que el cómputo de periodos mensuales se realiza de fecha a fecha, en línea con esta sentencia.

• En entornos de externalización (como Adecco Outsourcing), donde se combinan convenios de empresa y sectoriales, será crucial identificar correctamente el convenio aplicable y su régimen disciplinario, pero el criterio de cómputo temporal será, salvo matización expresa, el ahora reiterado por el TS.

En la negociación colectiva:

• Si las partes quieren optar por un criterio distinto (por ejemplo, “por mes natural” o “por meses calendario”), deberían dejarlo explícito para evitar que los órganos judiciales apliquen automáticamente el criterio de fecha a fecha apoyado en el art. 5 CC y esta jurisprudencia.

• También pueden modular la severidad: por ejemplo, elevando el número de ausencias, introduciendo matices sobre la proximidad temporal o contemplando escalas de sanciones intermedias antes del despido.

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25/01/2026

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Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Cuarta) 1284/2025, de 22 de diciembre (Rec. 3965/2024-JUR\2025\429407):

Resolución de TS que consolida un giro copernicano en la gestión de la ineptitud sobrevenida y la discapacidad en el seno de la relación laboral en España.

Consolida que, ante una ineptitud sobrevenida declarada por el servicio de prevención, la empresa solo puede acudir al art. 52.a ET si acredita haber intentado ajustes razonables y recolocación, o que ello supondría una carga excesiva; en caso contrario, el despido es improcedente.

La sentencia del TS de 22 de diciembre de 2025 (1284/2025, Rec. 3965/2024-JUR\2025\429407) consolida que, ante una ineptitud sobrevenida declarada por el servicio de prevención, la empresa solo puede acudir al art. 52.a ET si acredita haber intentado ajustes razonables y recolocación, o que ello supondría una carga excesiva; en caso contrario, el despido es improcedente.

Resumen jurídico:

• Origen: recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Leroy Merlín frente a la sentencia del TSJ de Madrid que confirmó la improcedencia del despido objetivo por ineptitud sobrevenida de una trabajadora vendedora de jardinería.

• Hecho clave: la trabajadora es declarada “no apta” por el servicio de prevención (Quirón Prevención), con importantes limitaciones físicas (cargas, bipedestación prolongada, flexo extensión lumbar, trabajo de rodillas, elevación de brazos, etc.), y la empresa la despide abonando 20 días por año conforme al art. 52.a ET.

• Trayectoria médica y laboral: antigüedad desde 1999, múltiples IT de larga duración por patología lumbar, ansiedad y patología articular; el INSS no la declara en incapacidad permanente y la considera apta para su puesto de vendedora tras la última IT; los reconocimientos previos la calificaban “apta con limitaciones”.

• Hecho decisivo: la empresa no acredita en juicio haber intentado readaptación del puesto ni recolocación en otro compatible, ni que dichas medidas fueran una carga excesiva, basando la decisión exclusivamente en el informe del servicio de prevención.

• Contradicción: se contrasta con una sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha (189/2023) que, ante un informe de no apto, consideró procedente el despido sin exigir prueba de adaptación/recolocación.

• Doctrina unificada: el TS aprecia contradicción y fija que el informe del servicio de prevención no basta por sí solo; la empresa tiene la carga de probar haber realizado o intentado ajustes razonables y recolocación, o la imposibilidad/carga excesiva de ello; al no hacerlo, el despido se califica de IMPROCEDENTE y se desestima el recurso de la empresa.

Doctrina que consolida:

1. Concepto de ineptitud sobrevenida y función del informe de prevención.-

► Se remite a la STS 177/2022: la ineptitud sobrevenida es la falta de habilidades o condiciones físicas/psíquicas, de carácter permanente, que impiden el desempeño normal de las funciones esenciales del puesto, no relacionada con conducta dolosa.

► El servicio de prevención tiene una función informativa ligada a la vigilancia de la salud (art. 22 LPRL), pero sus informes no son “prueba imbatible” de la ineptitud; deben concretar limitaciones funcionales y su incidencia en las tareas, y normalmente requerirán complemento probatorio si son controvertidos.

2. Ajustes razonables y recolocación antes de despedir (influencia UE).-

► Se incorpora de forma explícita la doctrina del TJUE, asunto C 631/22, Ca Na Negreta: el art. 5 de la Directiva 2000/78 se opone al cese automático por incapacidad permanente derivada de discapacidad sin intentar ajustes razonables ni acreditar que serían una carga excesiva.

► Se cita la Ley 2/2025 (reforma de art. 49 ET y art. 174.5 LGSS) como parámetro interpretativo: la persona con incapacidad permanente que quiere seguir trabajando puede exigir ajustes razonables; si estos son posibles y exigibles, el contrato no se extingue y la prestación de incapacidad se suspende mientras se trabaja en el puesto adaptado u otro compatible.

► Se refuerza la STS 557/2024, que asume la doctrina del TJUE: el cambio de puesto puede constituir “ajuste razonable” y la normativa interna no puede convertir la discapacidad en causa automática de despido sin exigencia de ajustes razonables ni prueba de la carga excesiva.

3. Carga de la prueba sobre la empresa.-

► El TS vincula la carga probatoria a los arts. 217 LEC, 105.1 y 121.3 LRJS: si la empresa usa el art. 52.a ET apoyándose en una declaración de “no apto”, le corresponde acreditar que:

 Ha intentado ajustes razonables del puesto de trabajo (modificación de tareas, organización, medios, etc.), o

 Ha ofrecido otro puesto compatible con las limitaciones, o
 No ha podido hacerlo porque esos ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa.

► El órgano judicial debe valorar si la prueba empresarial cumple esos estándares; de no hacerlo, el despido será improcedente.

4. Efecto de la jurisprudencia: reinterpretación “desde el origen”.-

► El TS recuerda, siguiendo la STC 95/1993, que el cambio jurisprudencial no “crea” nuevo derecho, sino que explicita lo que la norma decía desde el principio; por tanto, aunque los hechos sean anteriores a Ley 2/2025 y al TJUE 2024, la interpretación correcta del art. 52.a ET es la ahora fijada.

APLICACIÓN AL DERECHO LABORAL VIGENTE A ENERO 2026:

I. Requisitos materiales para despedir por ineptitud sobrevenida:

A partir de esta sentencia, el uso del art. 52.a ET queda sustancialmente restringido:

• No basta con la declaración de “no apto” del servicio de prevención, aunque el informe detalle limitaciones; es solo el punto de partida para la gestión de la situación, no una “autopista” al despido.

• La empresa debe articular una política activa de conservación del empleo, que incluya:

► Estudio serio de adaptación del puesto (reorganización de tareas, ayudas técnicas, cambios de ritmo, modificación de tiempos de bipedestación/sedestación, limitación de cargas, etc.).

► Exploración y, en su caso, oferta de otros puestos compatibles, dentro de la organización y del grupo profesional (o incluso fuera, si así lo permiten convenio y estructura).

► Documentación de por qué esas adaptaciones/recolocaciones no son posibles o suponen una carga excesiva (impacto económico, organizativo, tamaño de empresa, estructura, etc.).

En términos probatorios, en un procedimiento de despido objetivo por ineptitud sobrevenida, en la actualidad:

• La defensa empresarial deberá aportar informes internos de recursos humanos, valoraciones de puestos, propuestas de adaptación, comunicaciones con la persona trabajadora, comparativa de puestos disponibles, análisis económico-organizativo, etc.

• La defensa de la trabajadora podrá cuestionar la suficiencia de ese esfuerzo, la razonabilidad de los ajustes, la existencia de vacantes, o la desproporción entre el coste organizativo y la gravedad de la medida extintiva.

II. Incidencia práctica en despidos objetivos y litigación:

Esta sentencia sitúa el art. 52.a ET en un plano muy próximo al régimen antidiscriminatorio por discapacidad y a la lógica de los ajustes razonables:

• En la práctica, muchos despidos objetivos por ineptitud sobrevenida derivados de patologías crónicas, secuelas de IT o incapacidades, serán calificados de improcedentes si la empresa no prueba una verdadera política de reubicación.

• La referencia expresa al TJUE y a la Ley 2/2025 permite extender esta doctrina también a supuestos en los que la persona no tenga una resolución formal de incapacidad permanente, pero sí una discapacidad en el sentido amplio de la Directiva 2000/78 (limitación de larga duración que obstaculiza la participación en la vida profesional).

Como estrategia procesal:

• Para la parte trabajadora, será clave:

► Aportar historial de adaptaciones previas (“apta con limitaciones”) frente a un brusco giro a “no apta”,

► Probar que existen puestos o tareas compatibles en la empresa y,

► enfatizar la ausencia de exploración real de alternativas previa al despido.

• Para la empresa, resultará esencial construir la traza escrita del análisis de ajustes razonables y de la inexistencia de vacantes compatibles, ponderando la carga económica y organizativa.

III. Relación con la Ley 2/2025, art. 49 ET y art. 174.5 LGSS:

Aunque los hechos de la sentencia son anteriores, el TS utiliza la reforma como criterio hermenéutico:

• Se refuerza la idea de que el eje ya no es “incapacidad = extinción automática”, sino “incapacidad/discapacidad = deber de explorar ajustes razonables y, solo si no son posibles sin carga excesiva, extinción”.

• Actualmente, la práctica forense deberá coordinar:

► Procedimientos de incapacidad permanente (y sus revisiones) con,

► la exigencia laboral de mantener el contrato mediante ajustes razonables cuando la persona quiera seguir trabajando.

Esta sentencia facilita que, incluso sin resolución de IP, se apliquen argumentos análogos de conservación del empleo cuando concurre una discapacidad en sentido comunitario, reforzando el control de proporcionalidad de la extinción.

IV. Proyección sobre la negociación colectiva y la gestión preventiva:

La ausencia de obligación convencional de recolocación era un dato relevante en el caso, pero el TS deja claro que el deber de ajustes razonables y de prueba de la carga excesiva deriva directamente del bloque normativo UE–Constitución–ET–LPRL, no solo del convenio.

Consecuencias a partir del dictado de la sentencia:

• Los convenios colectivos que guarden silencio sobre adaptaciones y recolocaciones no exoneran a las empresas del estándar fijado por esta sentencia.

• Es previsible que la negociación colectiva empiece a incorporar cláusulas más detalladas sobre:

► Procedimientos de reubicación.

► Criterios objetivos para valorar carga excesiva.

► Participación de la representación legal de las personas trabajadoras en estos procesos.

En el plano de prevención de riesgos laborales:

• Los servicios de prevención deberán emitir informes que describan de manera muy concreta las limitaciones funcionales y posibles ajustes, más allá de fórmulas genéricas de “no apto”, porque estos informes serán examinados en juicio para valorar si se han agotado los ajustes razonables.