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21/05/2026

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Laboral Update 🎯 | Lo último en Derecho del Trabajo

Tribunal Supremo, Tribunal Supremo, Pleno, Sentencia 475/2026 de 11 May. 2026, Rec. 3543/2023, JUR\2026\111321

Sentencia que declara fija a una trabajadora laboral del Ayuntamiento de Madrid que había superado la fase de oposición de un proceso para personal laboral fijo, tras apreciarse un abuso prolongado en la temporalidad en su contratación sucesiva. No reclama una indemnización reparadora del abuso. Aplica la STJUE de 14 de abril de 2026 (C-418/24, Obadal). Voto particular.

Tipo de procedimiento:UNIFICACION DOCTRINA
Número del procedimiento:3543/2023
Fallo/Acuerdo:Sentencia Estimatoria
Ponente: Excmo. Sr. D. Juan Molins García-Atance
Procedencia:SECCION 3ª DE LA SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID
VOTO PARTICULAR:Del magistrado Excmo. Sr. D. Rafael Antonio López Parada

ANALISIS DE LA SENTENCIA

OBJETO DEL LITIGIO Y ANTECEDENTES:

•Demandante: trabajadora, operaria grupo E del Ayuntamiento de Madrid, que presta servicios desde 09/05/2009 mediante una cadena de contratos temporales (varios de interinidad por vacante de muy larga duración y dos eventuales), con salario mensual bruto de 2.116,27 euros con prorrata.

•Proceso selectivo previo:En 2005 participa en convocatoria de concurso oposición para 184 plazas de personal laboral fijo (Operario/a de Instalaciones Deportivas Municipales), superando la fase de oposición pero sin obtener plaza por existir aspirantes con mejor puntuación.

•JS 41 Madrid, 14/10/2022:Declara la relación laboral indefinida fija.

•TSJ Madrid 3.ª, 12/05/2023:Estima el RSUP del Ayuntamiento y califica a la trabajadora como indefinida no fija.

•TS:Casación unificación de doctrina:Invoca, entre otros, arts. 6.1 y 7.2 CC, art. 15.3 ET, arts. 9.3 y 103.3 CE, arts. 55.1 y 61.7 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante, TREBEP) y cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (en adelante, Cláusula 5), anexo a la Directiva 1999/70/CE, solicitando la fijeza por haber superado una oposición para empleo fijo y haber sufrido un uso abusivo de la contratación temporal.

La Sala 4ª admite la contradicción con la STSJ Andalucía/Málaga 1184/2022 (Ingeniero de Caminos del Ayuntamiento de Málaga), donde ante una situación fáctica sustancialmente idéntica se reconoció la condición de fijo.

MARCO EUROPEO:APLICACION DE LA STJUE DE 14 DE ABRIL DE 2026 (C-418/24, OBADAL)

La sentencia se dicta a la luz de la STJUE 14/04/2026, C 418/24, caso Obadal,que resuelve cuestión prejudicial planteada por la propia Sala IV sobre la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

El TS sintetiza la doctrina europea del siguiente modo:

•La figura del indefinido no fijo no es una respuesta adecuada al abuso en la temporalidad, pues mantiene una relación de naturaleza temporal y la precariedad del trabajador, sin sancionar debidamente ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.

•El legislador nacional está obligado a articular medidas sancionadoras y disuasorias efectivas frente al abuso de la temporalidad en el sector público, entre ellas indemnizaciones adecuadas y, en su caso, otras medidas de responsabilidad, sin imponer interpretaciones contra legem del ordenamiento interno.

A partir de ello, la Sala delimita el ámbito de la Cláusula 5:

•Solo se aplica cuando concurren:

1.Sucesión o renovación de contratos o prórroga de contratos de duración determinada y,

2.carácter inusualmente o anormalmente largo de la relación temporal a partir del 10/07/2001 (fecha límite de transposición de la Directiva 1999/70).

•Para interinidades por vacante en el sector público mantiene su doctrina de que el plazo normal de cobertura es de tres años, salvo circunstancias excepcionales que justifiquen su superación, cuya prueba incumbe a la Administración.

En este caso, la cadena de contratos, y especialmente la prolongación de las interinidades por vacante durante años, constituye abuso de la temporalidad a efectos de la cláusula 5.

DOCTRINA GENERAL SOBRE FIJEZA E IGUALDAD, MERITO Y CAPACIDAD

El TS recuerda que el Derecho interno exige que el acceso al empleo público se articule conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad, también para el personal laboral, de modo que la conversión de contratos temporales en fijos contra dicho marco sería contra legem y no puede imponerse con base en la Directiva, que carece de efecto directo en su Cláusula 5.

En particular, destaca:

•Art.14 CE (igualdad) como fundamento de la igualdad en el acceso al empleo público laboral, en conexión con el art. 23.2 CE y STC 281/1993, 86/2004 y otros pronunciamientos que impiden que el fraude en la contratación laboral en el sector público se consolide en estabilidad contrariando la igualdad de oportunidades.

•Arts.11.3 y 55 TREBEP:El acceso de personal laboral (también temporal) ha de regirse por igualdad, mérito y capacidad; la doctrina de la propia Sala ha venido aplicando los criterios clásicos de la función pública al personal laboral.

De ello deriva una regla general:

•Cuando el acceso se ha producido mediante contratación temporal sin haber superado un proceso selectivo de carácter fijo conforme a igualdad, mérito y capacidad, el abuso en la temporalidad no puede dar lugar, por sí solo, a la conversión en fijo; la respuesta adecuada, siguiendo la STJUE, será la indemnización reparadora y disuasoria y la sanción administrativa, pero no la fijeza, para no convertir el abuso en vía de acceso privilegiada al empleo público.

GIRO DOCTRINAL:SE DECLARA LA FIJEZA CUANDO SE SUPERO UNA OPOSICION PARA CONTRATACION DE PERSONAL FIJO.

La sentencia introduce, sin embargo, una importante matización (núcleo de la doctrina unificada que establece):

•Si el trabajador:

1.Ha participado en un proceso selectivo de acceso a empleo fijo en la Administración;

2.Ha superado dicho proceso (al menos la fase de oposición en un concurso oposición), acreditando su capacitación conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad, aunque no obtuviera plaza por existir más aprobados que plazas; y,

3.Posteriormente suscribe sucesivos contratos temporales con la misma Administración, produciéndose un abuso en la temporalidad en los términos de la Cláusula 5.

-->Entonces no resulta contra legem convertir esa relación en fija, porque el requisito constitucional de acceso a la función pública se entiende satisfecho mediante el proceso previo.

La Sala 4ª conecta esta solución con su precedente STS 1112/2021 (trabajadora de AENA que, tras aprobar un proceso para personal fijo sin obtener plaza, era llamada posteriormente desde una bolsa de reserva), pero extiende la doctrina al ámbito de la Administración pública en general bajo el paraguas del caso Obadal.

•En coherencia con ello: Distingue entre procesos de selección para empleo temporal (que no permiten la conversión en fijo, aunque haya abuso) y procesos para empleo fijo superados sin obtener plaza (que sí permiten la fijeza en caso de abuso posterior).

•Aplicando esta doctrina al caso de la trabajadora del Ayuntamiento de Madrid:

1.La trabajadora había superado la fase de oposición (de carácter eliminatorio) en un proceso selectivo para 184 plazas de personal laboral fijo del Ayuntamiento de Madrid, con puntuación superior a la mínima exigida, de modo que se considera acreditado el respeto a igualdad, mérito y capacidad.

2.La ulterior cadena de contratos temporales abusivos revela una necesidad estructural de mano de obra y activa la Cláusula 5.

-->En consecuencia, procede declarar la relación como fija, anulando la calificación de indefinida no fija del TSJ Madrid.

SISTEMA DE INDEMNIZACIONES POR ABUSO DE TEMPORALIDAD:

La sentencia aprovecha para construir un sistema indemnizatorio para el abuso de temporalidad en el sector público, de carácter general, muy relevante:

1º.Doble indemnización en caso de extinción de la relación abusiva:

a.Indemnización extintiva legal tasada: según causa de extinción; en caso de cobertura reglamentaria de la plaza fija mediante proceso selectivo que desplaza al trabajador abusado, se aplica analógicamente la indemnización de 20 días por año con máximo de 12 mensualidades.

b.Indemnización adicional específica por abuso en la temporalidad: independiente y compatible, destinada a reparar íntegramente el perjuicio derivado de la situación prolongada de precariedad, incluidos daños materiales (diferencias retributivas u otras) y morales.

2º.Rechazo de las indemnizaciones tasadas con doble límite de la DA 17.ª TREBEP y art. 2.6 Ley 20/2021 como medida suficiente a efectos de la Cláusula 5, porque:

►Solo se devengan al cese, respecto del último nombramiento/contrato, no cubren jubilación, dimisión o renuncia, y tienen un máximo que puede impedir la reparación íntegra.

3º.Criterios para la cuantificación de la indemnización por abuso:

►Debe respetar:Reparación íntegra, proporcionalidad, ausencia de carácter punitivo y consideración de las circunstancias del caso (naturaleza de las funciones, número y duración de contratos, ventajas económicas dejadas de percibir, incertidumbre soportada).

►El salario no puede ser la única base de cálculo, a diferencia de las indemnizaciones extintivas; el perjuicio por precariedad no es proporcional al salario.

►Se propone una indemnización presuntiva mínima de daños morales tomando como referencia las sanciones de la LISOS por infracción de la normativa de contratación temporal (art. 7.2 y art. 40.1.c bis), sin límites máximos cerrados, y sin perjuicio de que el trabajador acredite un daño superior.

4º.Acciones de fijeza y de despido: pautas procesales:

►Demandas declarativas de fijeza:

-Si hay contrato temporal ilícito sin abuso (o sin sucesión/prolongación o sin duración anormalmente larga), no se aplica la Directiva y rige la doctrina previa: no hay fijeza en sector público; cabe Indefinido No Fijo y, en su caso, indemnización de 20 días por cobertura de plaza.

-Si hay abuso pero el trabajador no ha superado una convocatoria para personal fijo, se desestima la fijeza y se reconoce la posibilidad de reclamar indemnización de daños por abuso, incluso sin necesidad de extinción de la relación.

►Demandas de despido:

-Cuando se impugne la extinción de una relación abusiva, el trabajador debe acumular la petición de la indemnización adicional por abuso; se condenará a ambas indemnizaciones (extintiva y por abuso).

En todo caso, la Sala establece que cuando se declare un abuso de temporalidad en la Administración pública deberá remitirse testimonio de la sentencia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la incoación del correspondiente procedimiento sancionador, reforzando el componente disuasorio.

FALLO Y RELEVANCIA PRACTICA:El TS, en Pleno, acuerda:

1.Estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina de la trabajadora.

2.Casar y anular la sentencia del TSJ Madrid.

3.Confirmar íntegramente la sentencia del Juzgado de lo Social nº 41 de Madrid, declarando la relación como fija.

4.Condenar al Ayuntamiento de Madrid al pago de las costas del recurso de suplicación (800 euros) sin condena al pago de las costas del recurso de casación para la unificación de doctrina.

5.Remitir testimonio de la sentencia a la ITSS.

La resolución se dicta con voto particular concurrente del magistrado López Parada, que comparte la concesión de la fijeza pero discrepa de la limitación de la doctrina a los supuestos en que el trabajador haya superado la oposición para personal fijo, sosteniendo una concepción más amplia del alcance de la fijeza cuando se acredita el abuso, siempre que no se vulnere en el caso concreto el principio de igualdad.

02/02/2026

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Tribunal Superior de Justicia de Canarias de Santa Cruz de Tenerife, Sala de lo Social, Sentencia 811/2025 de 24 Oct.
2025, Rec. 44/2025 (JUR\2025\413279)

La sentencia declara la nulidad parcial de un pacto salarial de empresa hotelera por configurar un plus de productividad/complemento de puesto que sitúa a las camareras de pisos (colectivo totalmente feminizado) en el tramo retributivo más bajo sin justificación objetiva suficiente, apreciando discriminación indirecta por razón de s**o

ANÁLISIS TÉCNICO/JURÍDICO

•Objeto: conflicto colectivo instado por CCOO Canarias frente al Hotel Jardín Tropical, S.L. y su comité de empresa, impugnando el pacto salarial de 30 3 2019 en lo relativo al “plus de productividad” y al “complemento de puesto de trabajo”.

•Hechos clave: el pacto fija pluses diferenciados por áreas funcionales y grupos salariales (recepción, cocina, bares/restaurante, pisos/limpieza, servicio técnico), con cuantías sensiblemente inferiores para el Área Funcional IV (pisos y limpieza). Las camareras de pisos perciben, por ejemplo, entre 17,98 y 19,27 euros mensuales de complemento de puesto, frente a importes muy superiores para camareros o personal de cocina en el mismo grupo profesional.

•Composición de plantilla: en 2021 había 47 camareras de pisos y 4 subgobernantas, todas mujeres; el personal de servicio técnico y mozos de habitaciones era íntegramente masculino, y en bares/restaurante existía un equilibrio de género.

•Plan de igualdad e informe interno: la empresa dispone de plan de igualdad 2023 2027 y aporta un informe de valoración de puestos elaborado con la herramienta del Instituto de las Mujeres, pero el TSJ lo califica como documento de parte sin fuerza revisoria y carente de concreción suficiente para justificar la brecha.

•Sentencia de instancia: el JS nº 1 de Santa Cruz de Tenerife declara nulos los apartados de “plus de productividad” y “complemento de puesto de trabajo” del pacto de 2019, por vulneración del principio de igualdad y no discriminación por s**o, manteniendo el resto del pacto.

•Recursos: tanto la empresa como el comité recurren en suplicación alegando falta de objeto (pacto ya sustituido en 2022) y ausencia de discriminación; invocan la existencia de criterios objetivos (turnicidad, nocturnidad, idiomas, responsabilidad, etc.).

•Fallo del TSJ: desestima ambos recursos, confirma íntegramente la sentencia, proclama la nulidad parcial del pacto y mantiene el efecto de cosa juzgada colectiva para los procesos individuales conectados.

Claves doctrinales de la sentencia:

1.Validez del conflicto colectivo pese al cambio de pacto.

•El TSJ rechaza la alegación de “carencia sobrevenida de objeto” porque el pacto de 2019 estuvo vigente más de tres años, afectó a todos los salarios y la declaración de nulidad proyecta efectos sobre reclamaciones individuales pasadas, presentes y futuras (art. 153 y 160 LRJS).

•Afirma que la acción colectiva es adecuada aunque el pacto haya sido sustituido en 2022, dado el interés actual y práctico del sindicato en obtener una declaración de nulidad con eficacia general.

2.Discriminación indirecta de género en complementos salariales.

•Se parte de la distinción entre principio de igualdad (trato igual ante situaciones iguales) y principio de no discriminación (art. 14 CE, art. 17 ET), siendo este último el aplicable al tratarse de una alegada discriminación salarial por s**o.

•El TSJ reitera su propia doctrina previa en Tensur (STSJ Canarias 2 11 2017), también sobre plus de productividad en hostelería: un sistema de plus que perjudica categorías feminizadas sin justificación objetiva suficiente es discriminatorio, aunque nazca de pacto colectivo y no de decisión unilateral.

•Se constata un indicio claro: el área de pisos y limpieza (subgobernantas y camareras de pisos), ocupada íntegramente por mujeres, percibe los importes más bajos del plus de productividad/complemento de puesto de todo el anexo, frente a otras áreas con predominio masculino (servicio técnico) o mixto (bares/restaurantes).

3.Criterios “objetivos” insuficientes y mala utilización del plus de productividad.

•El pacto enumera criterios teóricos (autonomía, responsabilidad, formación, idiomas, mando, turnicidad, iniciativa, atención directa al cliente, complejidad), pero la Sala subraya que:

-> No se explica en la tabla cómo se han aplicado esos criterios a cada categoría ni cómo se han traducido en diferencias cuantitativas.

-> Muchos criterios corresponden en realidad a otros complementos (turnicidad, nocturnidad, idiomas) y no a la productividad en sentido estricto.

•Se enfatiza que, si hay indicios de discriminación, los criterios alegados deben:

-> Ser coherentes con la naturaleza del complemento (productividad).

-> Permitir explicar todas las diferencias entre categorías, no solo la cuantía percibida por el colectivo feminizados.

•El TSJ concluye que esos criterios no han sido realmente utilizados de forma homogénea para fijar los importes, sino que funcionan como justificación ex post de una distribución histórica del porcentaje de servicios, y que no neutralizan el indicio de discriminación.

4.Autonomía colectiva vs. límites de igualdad y RD 902/2020.

•La Sala reconoce el margen de la negociación colectiva para diseñar sistemas retributivos, pero recuerda que ni convenios ni pactos pueden vulnerar el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

•Expresamente conecta su análisis con el RD 902/2020 (igualdad retributiva), destacando la exigencia de criterios objetivos y transparentes en valoración de puestos y en complementos, y la proscripción de infravalorar trabajos feminizados de igual valor.

Proyección sobre el derecho laboral vigente (a fecha enero 2026):

A.Repercusión en diseño de sistemas salariales.

En 2026, esta sentencia refuerza un estándar estricto para pluses de productividad y complementos de puesto:

•Cualquier complemento que, en la práctica, sitúe a categorías feminizadas en niveles inferiores frente a categorías masculinizadas con trabajos de igual valor puede ser declarado nulo por discriminación indirecta si no se acreditan criterios objetivos, neutros y aplicados coherentemente.

•No basta con listar factores abstractos en el pacto o en el plan de igualdad: hay que poder demostrar cómo se ponderan para cada categoría y por qué conducen a las cuantías fijadas.

Aplicación práctica:

•Empresas y comités deben revisar pluses de productividad, de puesto, de mejora de convenio, etc., identificando posibles “zonas rojas” donde:

->Coincidan menores importes con categorías altamente feminizadas.

->Los criterios alegados (turnos, nocturnidad, idiomas, responsabilidad) no se correspondan con la realidad de cada puesto o no se apliquen al conjunto del sistema.

B.Impacto en litigios de igualdad retributiva.

La sentencia ofrece un esquema argumental útil para demandas individuales y colectivas:

•Fase de indicios (art. 96.1 y 181.2 LRJS, art. 4 RD 902/2020):

->Acreditar la composición por s**os de cada categoría.

->Mostrar las cuantías de los complementos por categoría o área.

->Demostrar que las categorías feminizadas perciben menos pese a estar en el mismo grupo profesional o realizar trabajo de igual valor.

•Fase de justificación empresarial:

->La empresa debe aportar criterios objetivos vinculados al contenido del trabajo, productividad, condiciones de trabajo, etc., y no meras referencias genéricas a turnos o idiomas.

->Los tribunales verificarán si esos criterios explican “todo el sistema” y no solo el caso cuestionado, siguiendo el razonamiento de Tensur y de esta sentencia.

Esto facilita, en 2026, el éxito de reclamaciones cuando se detecten brechas en pluses entre departamentos de limpieza/pisos, cuidados o tareas feminizadas y otros departamentos más masculinizados en hostelería, limpieza, residencias, etc.

C.Coordinación con registro y auditoría retributiva.

Aunque el caso se centra en un pacto de 2019, la Sala valora el informe retributivo de la empresa y lo declara insuficiente:

•El mensaje para la práctica es claro: los registros y auditorías retributivas exigidos por el RD 902/2020 y los planes de igualdad deben ser materiales, no meramente formales.

•Informes elaborados unilateralmente y sin desglose comprensible de cómo se valoran los puestos no bastarán para destruir indicios de discriminación.

En el ejercicio profesional, esto se traduce en:

•Exigir acceso a registro retributivo, auditoría y sistemas de valoración de puestos, confrontándolos con la realidad de pluses y complementos.

•Señalar la incongruencia entre declaraciones del plan de igualdad (“no hay desigualdad salarial”) y datos concretos de tablas y nóminas.

D.Consecuencias para la autonomía colectiva en la empresa.

La sentencia subraya que el origen convencional del plus (pacto empresa comité) no inmuniza frente a la nulidad:

•El sindicato que firmó el pacto puede impugnarlo posteriormente por ilegalidad/discriminación, conforme al art. 165 LRJS y la doctrina del TS, sin que opere la prohibición de ir contra los propios actos.

•La consecuencia de estimar la demanda colectiva es la nulidad de las cláusulas retributivas discriminatorias, con remisión a una nueva negociación y, en su caso, recuperación del régimen sectorial supletorio (por ejemplo, reparto de porcentaje de servicios).

Esto obliga, en 2026, a una negociación colectiva de empresa mucho más cuidadosa en materia salarial:

•Debe anticiparse el test de igualdad retributiva y de discriminación indirecta antes de cerrar pactos salariales.

•Cualquier reminiscencia de antiguos repartos de porcentaje de servicios que infravaloren a camareras de pisos u otras categorías feminizadas se convierte en un riesgo jurídico elevado.

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Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 1283/2025 de 19 Dic. 2025, Rec. 702/2025 JUR\2025\429406

Sentencia que establece doctrina y que supone un hito judicial que redefine el equilibrio entre la potestad organizativa del empresario y la protección de la salud del trabajador.

ANÁLISIS TÉCNICO/JURÍDICO

• Objeto: recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por Adecco Outsourcing, S.A.U. contra la sentencia del TSJ de Madrid que había declarado improcedente un despido disciplinario por faltas de asistencia, aplicando el principio in dubio pro operario al cómputo del “mes” previsto en el convenio.

• Hechos: trabajadora con antigüedad desde 2017, categoría “personal base mozo”, despedida disciplinariamente el 28-7-2023 por faltas de asistencia injustificadas los días 24-4-2023, 5-5-2023, 16-6-2023 y 3-7-2023 y abandono del puesto el 8-6-2023; además, se constata que otra persona fichaba por ella en el ordenador en lugar del fichaje biométrico.

• Normativa aplicable: art. 54.2 a) ET (faltas repetidas e injustificadas de asistencia) y arts. 45 b) y 46 b) del convenio Atlas–Adecco (falta grave: faltar hasta dos días al trabajo durante un mes; falta muy grave: faltar más de dos días al mes sin causa, siendo la falta muy grave la única sancionable con despido).

• TSJ Madrid: revoca la procedencia declarada en instancia, considera aplicable el convenio Atlas–Adecco y, sobre todo, interpreta un mes como mes natural (una de las 12 partes del año) apoyándose en el principio pro operario, por lo que no se alcanzaría el umbral de “más de dos días al mes” de falta de asistencia en cada mes natural.

• Contradicción: la empresa aporta como sentencia de contraste una STSJ Canarias (22-2-2006) que, ante una cláusula similar (“tres o más faltas en el periodo de un mes”), computa el mes de fecha a fecha desde la primera ausencia, y declara procedente el despido.

• Doctrina unificada y FALLO: el TS aprecia contradicción, declara que el “mes” convencional debe computarse de fecha a fecha como periodo continuado desde la primera ausencia, no como mes natural, reitera su criterio tradicional del derogado art. 52.d) ET (despido objetivo por absentismo) y afirma que no procede acudir al principio pro operario porque la norma tiene un sentido claro tras aplicar los criterios interpretativos generales; estima el recurso, casa la sentencia del TSJ Madrid y confirma la procedencia del despido disciplinario declarado en instancia.

A) Doctrina que fija el Tribunal Supremo:

1. Cómputo del “mes” en faltas de asistencia.
El núcleo de la doctrina es temporal y técnico:

• Cuando un convenio tipifica como falta grave o muy grave “faltar hasta dos días al trabajo durante un mes” o “más de dos días al mes”, el “mes” no se identifica con el mes natural, sino con un periodo de treinta días (o equivalente) contado de fecha a fecha desde la primera ausencia que integra la infracción.

• El TS traslada a la disciplina convencional el mismo criterio que utilizó para el desaparecido despido objetivo por absentismo (antiguo art. 52.d ET): el parámetro “meses” ha de computarse de fecha a fecha, no por meses naturales, para evitar que queden fuera del cómputo ausencias contiguas situadas a caballo entre dos meses naturales.

Esto supone que, en un caso como el de la trabajadora, las ausencias repartidas entre finales de abril, mayo, junio y primeros de julio pueden configurar una falta muy grave, si superan el umbral convencional dentro de un periodo de un mes contado desde la primera ausencia (24-4-2023).

2. Art. 5 CC y coherencia sistemática.

El TS apoya su solución en el art. 5 del Código Civil, que ordena computar los plazos en meses “de fecha a fecha”, y destaca:

• La necesidad de coherencia con ese criterio general de cómputo de plazos sustantivos, también en el ámbito disciplinario laboral.

• La idea de que apartarse de este patrón sin razón expresa supondría introducir una excepción injustificada al régimen común de cómputo de plazos.

Además, subraya un elemento interpretativo relevante: el convenio Atlas–Adecco es de 2017, negociado cuando el art. 52.d ET sobre absentismo seguía vigente y la doctrina del TS sobre el cómputo “de fecha a fecha” era conocida; al no introducir el convenio una regla especial distinta, cabe presumir que las partes negociadoras aceptaron ese criterio general.

3. Principio pro operario: alcance real.

La sentencia realiza una precisión importante sobre el principio pro operario:

• Solo juega en la interpretación del derecho, no en la valoración de hechos.

• No es un atajo interpretativo automático: es última ratio, utilizable solo cuando, tras aplicar todos los métodos interpretativos (literal, sistemático, teleológico, histórico), persiste una duda razonable sobre el sentido de la norma.

• No implica que ante cualquier duda se deba optar sin más por la solución más favorable al trabajador, porque eso supondría eliminar el resto de técnicas interpretativas.

En el caso concreto, el TS considera que:

• El tenor del convenio, el contexto sistemático (art. 5 CC) y la jurisprudencia previa sobre absentismo permiten una interpretación clara: un mes = PERIODO DE FECHA A FECHA DESDE LA PRIMERA AUSENCIA.

• Por tanto, no existe duda residual que habilite el uso del principio pro operario; su invocación por el TSJ Madrid se considera indebida.

B) Aplicación al Derecho laboral vigente:

I. Incidencia en la disciplina por faltas de asistencia.

Esta doctrina tiene consecuencias prácticas inmediatas para la aplicación de la potestad disciplinaria empresarial:

• Los preceptos convencionales que tipifiquen faltas de asistencia “en un mes” deben interpretarse, salvo regla expresa en contrario, como referencia a un periodo de un mes contado de fecha a fecha desde la primera ausencia relevante, no como marzo, abril, mayo, etc.

• En la práctica, ya no será defendible sostener que ausencias muy próximas, pero repartidas entre final de un mes y principio del siguiente, caen fuera del mes de referencia por el mero hecho de cruzar el límite del mes natural.

Para la defensa de la persona trabajadora esto obliga a:

• Revisar cuidadosamente la línea temporal de ausencias imputadas: puede haber margen de discusión sobre cuál es la primera ausencia que abre el periodo de un mes, si la carta de despido selecciona fechas de forma discutible, o si el cómputo empresarial ha sido incorrecto.

• Explorar otros flancos (justificación de las ausencias, proporcionalidad de la sanción, garantías formales del art. 55 ET, prescripción de faltas, etc.) cuando la batalla sobre el cómputo de “un mes” está cerrada por la doctrina del TS.

Para la empresa:

• Será esencial documentar de forma precisa el cómputo de fechas en la carta de despido o en la sanción: qué ausencias se toman, cuál se entiende como primera y cómo se configura el periodo de un mes de fecha a fecha.

• Deberá cuidarse la coherencia entre lo que se alegue en la carta y lo que se pruebe en juicio, pues la calificación (grave/muy grave) depende directamente del ajuste de ese cómputo a la doctrina unificada.

II. Relación con el derogado despido objetivo por absentismo.

Aunque el antiguo art. 52.d ET (despido objetivo por absentismo) fue derogado en 2020, la sentencia:
• Expresa que el criterio allí consolidado sobre el cómputo de meses sigue vigente como pauta interpretativa general para otras figuras laborales que utilicen periodos mensuales como referencia (como el régimen disciplinario convencional).

• Refuerza la idea de continuidad interpretativa: la desaparición de la causa objetiva de despido por absentismo no borra el criterio sobre cómputo de plazos que allí se construyó.

Esto puede extenderse, por analogía, a otras cláusulas convencionales que utilicen periodos de dos meses, tres meses, etc., en materia disciplinaria o de control de rendimiento, salvo que el propio convenio establezca un criterio de cómputo diferente.

III. Uso prudente del principio pro operario en litigios.

De cara a la litigación laboral vigente, la sentencia manda un mensaje claro sobre el uso del Principio pro operario:

• No es un argumento autónomo que permita forzar interpretaciones contra el sentido razonable de la norma y el sistema.

• Para que sea viable invocarlo, será recomendable que la defensa de la parte trabajadora:

o Identifique expresamente dos lecturas satisfactorias de la norma tras aplicar los métodos clásicos.

o Explique por qué ninguna de ellas se impone con claridad y por qué subsiste una duda razonable.

o Solo entonces, apoye la solución más favorable al trabajador en el pro operario.

En cambio, los tribunales, a la luz de esta doctrina, serán más reacios a invocar pro operario cuando exista una jurisprudencia previa sólida o un apoyo claro en normas generales como el art. 5 CC.

IV. Impacto en el asesoramiento preventivo y en la negociación colectiva.

A nivel de asesoramiento y de política preventiva:

• Las empresas deberán revisar sus protocolos internos de control de asistencia y sanciones para asegurarse de que el cómputo de periodos mensuales se realiza de fecha a fecha, en línea con esta sentencia.

• En entornos de externalización (como Adecco Outsourcing), donde se combinan convenios de empresa y sectoriales, será crucial identificar correctamente el convenio aplicable y su régimen disciplinario, pero el criterio de cómputo temporal será, salvo matización expresa, el ahora reiterado por el TS.

En la negociación colectiva:

• Si las partes quieren optar por un criterio distinto (por ejemplo, “por mes natural” o “por meses calendario”), deberían dejarlo explícito para evitar que los órganos judiciales apliquen automáticamente el criterio de fecha a fecha apoyado en el art. 5 CC y esta jurisprudencia.

• También pueden modular la severidad: por ejemplo, elevando el número de ausencias, introduciendo matices sobre la proximidad temporal o contemplando escalas de sanciones intermedias antes del despido.

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