01/05/2018
'Siete claves para el trabajador novel y de temporada.'
1 de Mayo. Día del trabajador. Muchos jóvenes estarán a punto de finalizar los estudios del año y, en consecuencia, buscarán la oportunidad de encontrar trabajo. Muchos no contarán con una larga experiencia laboral, de modo que no pondrán demasiadas pegas a la hora de incorporarse a un sector u otro y es probable que desconozcan las condiciones del mismo.
Aquí se resumen siete claves que considero necesario conocer acerca de esas condiciones, comunes en cualquier sector donde que se quiera trabajar. Dada la amplitud del Derecho Laboral español existen otras claves básicas y necesarias, pero no pueden abordarse todas en un mismo artículo.
1. Tipo de contrato. Si se busca un trabajo de temporada, habitualmente nos encontraremos ante un “Contrato eventual”. ¿Qué significa? En lo que al trabajador respecta, quiere decir que tiene una duración determinada: un principio y un final. Durante dicha duración, este tendrá los mismos derechos que cualquier trabajador de la misma empresa, salvando los derechos adquiridos por antigüedad. Entre otros, no se podrá despedir al trabajador durante este período sin una causa justificada debidamente, y no todas lo son o lo están. Por ejemplo, una vez concluido el período de prueba no es causa justificada “no estar adaptado al perfil de la empresa” o “no ser lo que la empresa busca”. Para eso está el período de prueba.
2. Período de prueba. El contrato puede terminar en cualquier momento y sin motivo. Este período está para comprobar si el trabajador cumple con el perfil que desea la empresa. Eso sí, cabe hacer dos anotaciones: la primera, el período de prueba deberá remunerarse de la misma manera que si no lo hubiera. No se paga ni un 65 ni un 75% del salario, y, definitivamente, no es gratuito. Si hemos tenido cuatro días de prueba y nos han despedido, deberán abonarnos el salario correspondiente a esos cuatro días. Además, siempre se deberá estar dado de alta en la Seguridad Social, desde el momento inicial, aunque no se haya firmado el contrato todavía.
La segunda nota es también importante: deberá haberse pactado. Si aún no se ha firmado el contrato y no hay manera de probarlo, el empresario puede verse con ciertas dificultades a la hora de despedir al trabajador. Las maneras de probar este acuerdo pueden ser varias: el mismo contrato de trabajo, un documento privado separado previo a la firma del contrato, testigos presenciales o incluso las cámaras de vigilancia si el acuerdo se ha realizado de manera verbal (siempre que estas graben el sonido).
3. Tiempo de trabajo. La legislación laboral nos impone un máximo de 40 horas semanales, computables en período anual. Sin embargo, puede haber una distribución irregular de este tiempo, trabajando más unas semanas y menos otras. Ahora bien, si el contrato es por tiempo determinado (temporal), no podremos trabajar más de 40 horas semanales, como regla general, en ese período de tiempo.
4. Las horas extraordinarias. Como excepción a lo anterior, nos será posible trabajar “algunas horas más” como horas “extraordinarias”. Estas no podrán superar las 80 horas anuales, que deberán rebajarse proporcionalmente a la duración del contrato si este es inferior al año. Es decir, si el contrato fuera de tres meses no podrán realizarse, legalmente, más de 20 horas extraordinarias durante la duración de ese contrato.
Además, el trabajador deberá realizar dichas horas extraordinarias solo si las acepta voluntariamente: esto es, por escrito en el mismo contrato, en un documento aparte o en el mismo momento en que el empresario las pida u ofrezca.
5. Jornada de trabajo. La jornada de trabajo es el tiempo que se trabaja cada día. Como regla general, no podrá superar las 9 horas diarias, si bien existen Convenios que permiten la realización de hasta 12 horas. ¿Cuáles son las limitaciones?
1ª. Habrá de respetarse el tiempo de descanso de 12 horas entre jornada y jornada, es decir, entre un día de trabajo y el siguiente.
2ª. Solo podrán realizarse estas 12 horas cuando haya un Convenio que permita su realización.
3ª. Habrá de respetarse el límite máximo de horas semanales que puede realizar el trabajador, para lo que deberemos tener en cuenta los puntos 3 y 4.
6. Vacaciones. ¿Se tiene derecho a ellas si el contrato es de temporada? Por supuesto. El problema no es el derecho, sino la oportunidad de tomarlas. En estos trabajos de temporada donde se prestan tres, cuatro o cinco meses de servicio puede ser difícil encontrar una fecha, sea por unos motivos u otros. La solución viene dada en el finiquito: dado que las vacaciones no se han disfrutado, el empresario podrá abonarlas al finalizar el contrato y deberá cotizarlas como tales.
A efectos prácticos, será como si el trabajador hubiera estado trabajando al acabar el contrato y durante todos los días que hubiese tenido de vacaciones.
7. Terminación del contrato.
Una vez que termine el contrato de temporada, una de las cantidades que debe añadirse al finiquito es la indemnización. Aunque pueda parecer chocante porque el contrato ha finalizado como se esperaba, el empresario debe aun así indemnizar a razón de 12 días por año trabajado. Es decir, si se ha trabajado durante tres o cuatro meses, deberá añadirse a la cantidad objeto de finiquito lo que corresponda a tres o cuatro días de trabajo.
