07/10/2024
Todesfall eines Arbeitnehmers: Ansprüche auf Vergütung und Zahlung
Es kommt häufig vor, dass der Tod eines Mitarbeiters nicht nur für seine Angehörigen, sondern auch für seine Kollegen und den Arbeitgeber eine besondere Situation darstellt. Der Todesfall wirft verschiedene rechtliche Fragen auf, die sich auf das spezifische Arbeitsverhältnis und die weitere Abwicklung der Vergütungs- und Zahlungsansprüche beziehen.
Aufgrund der höchstpersönlichen Natur der Arbeitsleistung (§ 613 Satz 1 BGB) endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Tod des Arbeitnehmers.
Die arbeitsvertraglichen Regelungen und die möglicherweise geltenden kollektivrechtlichen Bestimmungen bestimmen maßgeblich, welche spezifischen Folgen der Tod für Vergütungs- und andere Zahlungsansprüche im Beschäftigungsverhältnis hat.
Ansprüche auf Vergütung im Todesfall:
Der Anspruch auf Vergütung endet im Wesentlichen mit dem Todestag, da das Arbeitsverhältnis durch den Tod rechtlich beendet wird. Im Falle eines Todes gehen die Vergütungsansprüche auf die Erben über (§ 1922 BGB), wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich beendet ist. Diese umfassen grundsätzlich auch solche Vergütungsansprüche, die zwar bereits entstanden sind, aber noch nicht zur Zahlung fällig sind (§ 614 BGB), vorausgesetzt, dass ihre sonstigen Anspruchsvoraussetzungen erfüllt werden.
Daher können zu entsprechenden Vergütungsansprüchen, neben der laufenden monatlichen Vergütung auch jährliche Sonderzahlungen, zum Beispiel Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld gehören.
Sterbegeld bei Tod:
Gelegentlich gibt es in kollektivrechtlichen Vereinbarungen, vor allem in Tarifverträgen, oder auch in Arbeitsverträgen, Vorschriften, die vorsehen, dass der Arbeitgeber den Angehörigen eines verstorbenen Arbeitnehmers über den Todestag hinaus die Vergütung für den Sterbemonat oder gegebenenfalls auch für weitere Monate vollständig zu zahlen hat.
Das Sterbegeld ist im Gegensatz zum Arbeitsentgelt, das der verstorbene Arbeitnehmer bis zum Todestag erarbeitet hat, kein in der Sozialversicherung beitragspflichtiges Arbeitsentgelt, da es nicht als Gegenleistung für geleistete Arbeit gezahlt wird. Dies ist unabhängig von seiner lohnsteuerrechtlichen Beurteilung als Arbeitslohn, weshalb es nicht von der Sozialversicherung abhängig ist.
Stipendien für die Beerdigungskosten der Arbeitnehmer:
Darüber hinaus stellen diese – ungeachtet ihrer lohnsteuerrechtlichen Beurteilung als Arbeitslohn – ebenfalls kein in der Sozialversicherung beitragspflichtiges Arbeitsentgelt dar, wenn der Arbeitgeber aufgrund entsprechender arbeits- oder tarifvertraglicher Regelungen Beerdigungskosten unterstützt.
Urlaubsgeld, wenn der Arbeitnehmer stirbt:
Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis ganz oder teilweise beendet wird.
Wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod eines verstorbenen Arbeitnehmers endet, vertrat das Bundesarbeitsgericht früher die Meinung, dass den Hinterbliebenen eines verstorbenen Arbeitnehmers nach § 7 Abs. 4 BUrlG kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung zusteht. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung, so das BAG seinerzeit, erlösche mit dem Tod des betreffenden Arbeitnehmers als höchstpersönlicher Anspruch. Der Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 1922 BGB tritt nur dann in Kraft, wenn der Arbeitnehmer erst nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis versterbe (BAG v. 20.09.2011, 9 AZR 416/10).
Den Erben eines im laufenden Arbeitsverhältnis verstorbenen Arbeitnehmers stehe nach § 1922 Abs. 1 BGB i. V. m. § 7 Abs. 4 BUrlG ein Anspruch auf Abgeltung des von diesem nicht genommenen gesetzlichen Erholungsurlaubes zu, wie mehrere gegenläufige Entscheidungen des EuGH in 2014 und 2018 auch das BAG seit 2019 behaupten. Der Resturlaub sei auch dann abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet (BAG, Urteil v. 22.01.2019, 9 AZR 45/16), wie das europäische Unionsrecht die §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG auslegt.
Sofern keine deutlichen Anhaltspunkte vorliegen, die gegen einen Gleichlauf des gesetzlichen Mindesturlaubs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub sprechen, kann der gesetzliche Mindesturlaub und auch der gesetzliche Zusatzurlaub für Schwerbehinderte einen tariflichen Mehrurlaub übersteigen.
Es ist wahrscheinlich, dass ein arbeitsvertraglich vereinbarter Mehrurlaub entsprechend dem tariflichen Mehrurlaub behandelt wird, obwohl das BAG nichts ausdrücklich darüber erwähnt.
Daher wird aus Sicht des Arbeitgebers im Rahmen der Regelung des Mehrurlaubs im Arbeitsvertrag ein expliziter Ausschluss der Vererblichkeit empfohlen. Außerdem kann ein Urlaubsabgeltungsanspruch durch arbeitsvertraglich wirksam vereinbarte Ausschlussfristen verhindert werden.
Nach einem Rundschreiben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung (GKV-Spitzenverband) vom 29.08.2019 (Nr. 2019/4465) handelt es sich bei Urlaubsabgeltungen bei Tod eines Arbeitnehmers im Prinzip um ein Arbeitsentgelt.
