Arbeitnehmeranwalt-Rostock

01/02/2018

-Alles was Recht ist!-

„In meinem Arbeitsvertrag stehen nur 20 Tage Urlaub, obwohl im Gesetz von mindestens 24 Urlaubstage die Rede ist. Bekomme ich also zu wenig Urlaub?“

Im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) steht tatsächlich, dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub hat. Dabei geht das BurlG aber von einer sechs-Tage-Woche aus. Die Anzahl der gesetzlichen Mindesturlaubstage errechnet sich also anhand der Anzahl der Wochenarbeitstage, an denen Arbeitnehmer/innen regelmäßig arbeiten. Bei einer sechs-Tage-Woche ist der Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet dem Arbeitnehmer mindestens 24 Urlaubstage zu gewähren, bei einer fünf-Tage-Woche mindestens 20 Urlaubstage, bei einer vier-Tage-Woche mindestens 16 Urlaubstage, usw. Im Ergebnis entspricht dies immer vier Wochen, die man nicht am Arbeitsplatz erscheinen muss.

Bestimmte Personengruppen, zum Beispiel Schwerbehinderte und Jugendliche haben darüberhinausgehend einen zusätzlichen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Zudem kann sich aus einem geltenden Tarifvertrag ein höherer Urlaubsanspruch ergeben. Außerdem gewähren Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern häufig freiwillig vertraglich mehr Urlaubstage.

Die Mehrheit, nämlich rund 53 % der Beschäftigten in Deutschland, erhalten übrigens 30 Urlaubstage pro Jahr.

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22/11/2017

-Alles was Recht ist!-

„Habe ich einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, wenn ich mehr als acht Jahre im Betrieb bin, ohne dies schriftlich anfragen und begründen zu müssen?

Es gibt bereits keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Ein solcher besteht nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) nur bezüglich der Erteilung eines Zeugnisses im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Daher gibt es auch keinen unbegründeten Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.

Sofern Arbeitnehmer/-innen jedoch berechtigte Gründe für eine Erteilung eines Zwischenzeugnisses im laufenden Arbeitsverhältnis haben, gesteht die Rechtsprechung ihnen einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis zu. Ein solches berechtigtes Interesse kann z. B. sein, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehrere Jahre bestand, ohne dass zwischendurch eine Leistungsbeurteilung stattgefunden hat. Ebenso, wenn ein Vorgesetzter wechselt, wenn eine Versetzung stattfindet, wenn man sich weitergebildet hat oder wenn eine längere Abwesenheitszeit ansteht (z. B. Elternzeit oder Sabbatical). Auch ein Jobwechsel kann einen berechtigten Grund darstellen, wobei dieser in den seltensten Fällen offen kommuniziert wird oder kommuniziert werden soll.

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19/10/2017

-Alles was Recht ist!-

"Ich bin seit mehr als 6 Wochen krank und mein Arbeitgeber verlangt von mir trotzdem, dass ich ihm eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorlege. Darf er das, obwohl ich das Krankengeld ja von der Krankenkasse und nicht mehr von meinem Arbeitgeber bekomme?"

Die Frage lässt sich sehr schnell beantworten: Ja, er darf das. Arbeitnehmer/-innen sind auch nach mehr als 6 wöchiger Krankheit verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit durch eine ärztliche AU nachzuweisen!

Bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geht es nämlich nicht nur um die Frage ob der Arbeitgeber verpflichtet ist Entgeltfortzahlung zu leisten, sondern auch darum, wann er voraussichtlich wieder mit seinen Arbeitnehmern/-innen rechnen kann.

Während es bis Ende 2015 hier oft Probleme gab, weil Ärzte nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums nur noch sogenannte „Auszahlungsscheine“ für die Krankenkassen erstellten, gibt es seit dem 1. Januar 2016 nur noch ein einheitliches Formular für Krankschreibungen in Form einer modifizierten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

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13/10/2017

Endlich ist es fertig. Wir freuen uns, Euch das neue Logo von Arbeitnehmeranwalt-Rostock vorstellen zu können und hoffen, dass es Euch genauso gut gefällt wie uns!

13/10/2017

Endlich ist es fertig. Wir freuen uns, Euch das neue Logo von Arbeitnehmeranwalt-Leipzig vorstellen zu können und hoffen, dass es Euch genauso gut gefällt wie uns!

06/06/2017

-Pressemitteilungen- Bundesarbeitsgericht

Pressemitteilung Nr. 59/16

Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Der Kläger war bei der Beklagten zunächst als Krankenpfleger und zuletzt - nach einer längeren unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit - befristet bis zum 31. Dezember 2013 als medizinischer Dokumentationsassistent eingesetzt. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Kläger erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 6. Januar 2014 ein. Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11. Februar 2014, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18. Februar 2014 ab.

Die Vorinstanzen haben der auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichteten Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO) . Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Nachdem die für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtige Beklagte solche Gründe nicht aufgezeigt hat, musste der Kläger der Anordnung der Beklagten, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen, nicht nachkommen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt, weshalb der Kläger ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 2. November 2016 - 10 AZR 596/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Urteil vom 17. Juli 2015 - 6 Sa 2276/14 -

07/11/2016

-Alles was Recht ist!- Nr. 05/16

"Meine Krankschreibung gilt noch mehrere Tage, aber ich fühle mich schon wieder gesund. Muss ich wieder arbeiten gehen und muss ich mich vorher von einem Arzt „gesund“ schreiben lassen"

Das Thema Krankschreibung, richtigerweise Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, wirft regelmäßig Fragen auf und es kursieren viele Mythen. Ein solcher Mythos ist die Pflicht des Arbeitnehmers ein ärztliches Attest zu benötigen, wenn er wieder arbeiten gehen will.

Eine sogenannte Gesundschreibung durch ein ärztliches Attest gibt es nicht. Der Arbeitnehmer entscheidet zunächst einmal selbst, ob er wieder gesund und arbeitsfähig ist. Das heißt, ein Arbeitnehmer darf auch während einer noch andauernden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzeitig zur Arbeit zurückkommen.

Er muss es genau genommen sogar, da die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung immer nur eine voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit angibt. Ist der Arbeitnehmer also vor Ablauf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wieder gesund, gilt der wahre Zustand er Arbeitsfähigkeit.

Dies gilt aber nur, wenn der Arbeitnehmer wieder zu 100% arbeitsfähig ist. Fühlt er sich nur im Stande wenige Stunden zu arbeiten, besteht nach wie vor Arbeitsunfähigkeit, da es nach deutschem Recht keine Teilarbeits(un)fähigkeit gibt.

Hat der Arbeitnehmer Bedenken in Bezug auf die wirkliche Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers oder besteht sogar eine Gefährdung für den Arbeitnehmer oder Dritte, kann und muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer möglicherweise auch gegen seinen Willen wieder nach Hause schicken.

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26/07/2016

-Alles was Recht ist!- Nr. 04/16

"Bei uns im Büro herrscht mittlerweile eine unerträgliche Hitze, ab wann dürfen wir eigentlich Hitzefrei machen?"

Endlich Sommer, freuen sich die einen, unerträgliche Hitze nennen es die anderen. Besonders in nichtklimatisierten Büros und Unternehmen mit vorgeschriebener Kleiderordnung werden in Anbetracht von Temperaturen um oder jenseits der 30 Grad Rufe nach Hitzefrei laut.

Wenngleich es natürlich keine gesetzlichen Hitzefrei-Regelungen für Arbeitnehmer gibt, müssen Arbeitgeber ab bestimmten Temperaturen tätig werden und Linderung für die erhitzen Gemüter schaffen. Die Technischen Regeln für Arbeitsstätten A3.5 sehen vor, dass der Arbeitgeber bereits ab einer Raumtemperatur von 26 Grad durch geeignete Maßnahmen, wie zum Beispiel Sonnenschutzsysteme und/oder Lüftungseinrichtungen, einen weiteren Anstieg der Raumtemperatur entgegenwirken soll. Zudem sollen Arbeitgeber darauf hinwirken, dass nicht benötigte elektrische Geräte abgestellt werden, die Räumlichkeiten während kühlerer Tagesphasen gelüftet werden, sofern möglich Gleitzeit zur Verlagerung der Arbeitszeit eingeführt werden, Bekleidungsregeln gelockert und Getränke bereitgestellt werden.

Überschreitet die Raumtemperatur die 30 Grad Marke, ist der Arbeitgeber zu den vorgenannten Maßnahmen sogar verpflichtet und zwar idealerweise nicht personenbezogen, sondern organisationsbezogen; heißt: der Arbeitgeber muss zunächst dafür sorgen, dass es im Büro kühler wird, bevor Arbeitnehmer im angemessenen Rahmen Bekleidung ablegen dürfen. Ab einer Raumtemperatur von 35 Grad sind die Räumlichkeiten nicht mehr als Büro benutzbar und es gelten bereits die besonderen Regelungen für Hitzearbeit.

Arbeitnehmer müssen dem Arbeitgeber folglich zunächst die Möglichkeit geben, für Abkühlung zu sorgen. Wie er das tut, liegt in seinem eigenen Ermessen. Reagiert er hingegen nicht, besteht für Arbeitnehmer im Einzelfall die Möglichkeit von einem sogenannten Zurückbehaltungsrecht Gebrauch zu machen und tatsächlich zu Hause zu bleiben.

Wer sich allerdings ohne Absprache in den hitzebedingt vorzeitigen „Feierabend“ verabschiedet riskiert hingegen eine Abmahnung oder sogar außerordentliche, fristlose Kündigung.

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01/07/2016

Urlaubsrecht für Arbeitnehmer - Teil 3

Was passiert eigentlich mit Resturlaub?

Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr vom Arbeitgeber gewährt und vom Arbeitnehmer genommen werden, andernfalls verfällt er in der Regel am Ende des Kalenderjahres. Nur ausnahmsweise ist eine Übertragung auf das Folgejahr zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen oder dies ausdrücklich vereinbart wurde. Im Falle einer zulässigen Übertragung muss der Urlaub dann bis spätestens zum 31. März genommen worden sein.

Etwas anderes gilt nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG im Fall einer Langzeiterkrankung. Danach gilt: Ist ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt daran gehindert seinen Urlaub zu nehmen, so verfällt dieser erst am 31. März des übernächsten Jahres, demnach 15 Monate (statt 3 Monaten) nach dem eigentlichen Urlaubsjahr.

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29/06/2016

Urlaubsrecht für Arbeitnehmer - Teil 2

Wer entscheidet eigentlich, wann ich Urlaub machen kann?

Ausgangspunkt ist ein Urlaubsantrag des Arbeitnehmers. In diesem bestimmt er einen Wunschzeitraum für seinen Urlaub. Diese Urlaubswünsche muss der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung berücksichtigen, sofern nicht dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Vorzugswürdige Arbeitnehmer sind etwa Eltern, die aufgrund der festen Vorgaben der Schulferien einen Familienurlaub nur in den entsprechenden Zeiträumen durchführen können. Die Elternstellung darf aber keinesfalls über Jahre hinweg die einzige Rechtfertigung für die Verteilung von Urlaubszeiten zugunsten der Eltern sein. Auch kinderlose Arbeitnehmer müssen irgendwann die Möglichkeit haben im Zeitraum von Schulferien Urlaub machen zu dürfen.

Beantragt der Arbeitnehmer selbst keinen Urlaub, so kann der Arbeitgeber einen Zeitraum festlegen. Der Arbeitnehmer muss dies jedoch nicht hinnehmen und kann dennoch einen anderen Zeitraum vorschlagen. Komplett einseitig kann der Arbeitgeber Urlaub nur festlegen, wenn es sich um Betriebsurlaub handelt.

Bei der Frage, wann Urlaub genommen werden kann, hat der Arbeitnehmer also ein konkretes Mitspracherecht.

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09/06/2016

EM-Fieber – Feiern am Arbeitsplatz oder Krankfeiern?

Zwei Jahre haben wir alle auf das nächste internationale Fußballevent gewartet. Morgen ist es endlich soweit, die EM 2016 startet, am Sonntag (21.00 Uhr) spielt Deutschland zum ersten Mal.

Die Ansetzung der Vorrundenspiele, teilweise bereits um 15.00 Uhr, stellt den einen oder anderen Arbeitnehmer vor schwierige Fragen: Arbeiten oder Fußball schauen? Krankmelden oder Urlaub beatragen? Am Arbeitsplatz Fußball schauen?

Um die gute Laune bis zum sicheren Finaleinzug unserer Mannschaft nicht zu trüben, sollten Sie diese und andere Fragen, wie z. B. Nutzung der vom Arbeitgeber bereitgestellten Geräte, Tragen eines Trikots, usw.), mit Ihrem Arbeitgeber vorab besprechen und seine Einwilligung einholen – im Optimalfall schriftlich.

Krankfeiern, ohne wirklich krank zu sein, ist übrigens keine gute Idee. Beantragen Sie lieber Urlaub oder bauen Sie etwaige Überstunden ab, wenn Sie keine Möglichkeit haben die Spiele am Arbeitsplatz zu schauen.

Eins noch am Schluss: Alkohol hat am Arbeitsplatz normalerweise nichts zu suchen. Gibt der Chef beim Public Viewing trotzdem sein „Go“ übertreiben Sie es nicht.

Und jetzt heißt es „Daumen drücken, möge der Beste gewinnen!“

07/06/2016

Urlaubsrecht für Arbeitnehmer - Teil 1

Im ersten Teil geht es um die beiden grundsätzlichsten aller Fragen im Urlaubsrecht.

1. Wer hat Anspruch auf Erholungsurlaub?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt, dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat. Zu den Arbeitnehmern gehören hiernach sowohl vollzeitbe-schäftigte- als auch teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter, also z. B. auch (studentische-) Aushilfen. Freie Mitarbeiter sind jedoch gerade keine Arbeitnehmer im Sinne des BUrlG, so dass die Vorschriften für sie leider nicht gelten.

2. Wann entsteht der Anspruch auf Erholungsurlaub?

Oft bekommen Arbeitnehmer zu hören, dass sie in den ersten sechs Monaten keinen Anspruch auf Erholungsurlaub haben. Das ist jedoch falsch. Der Urlaubsanspruch entsteht bereits ab dem ersten Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, welcher sich dann jeweils anteilig monatlich erhöht. Mit Ablauf einer erstmaligen sechsmonatigen Wartezeit entsteht der Urlaubsanspruch jedoch nicht mehr in jedem Monat anteilig, sondern in voller Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs.

Arbeitnehmer, die in der ersten Jahreshälfte eingestellt werden, haben daher nach sechs Monaten Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub, auch wenn viele Arbeitgeber behaupten, es bestünde lediglich ein anteiliger Urlaubsanspruch. Wer erst in der zweiten Hälfte des Jahres eingestellt wird, hat zwar keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, wohl aber anteiligen Anspruch auf Urlaub, je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Gleiches gilt auch für Arbeitnehmer die vor Ablauf von sechs Monaten wieder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Auch in diesen Fällen besteht ein anteiliger Urlaubsanspruch, der genommen werden kann oder aber am Ende auszubezahlen ist.
Im nächsten Beitrag beschäftigen wir uns dann mit der Frage, wie viele Urlaubstage einem Arbeitnehmer pro Jahr überhaupt zustehen.

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