Falch & Partner Rechtsanwälte - Steuerberater

15/10/2026

𝗕𝗠𝗪-𝗔𝗕𝗙𝗜𝗡𝗗𝗨𝗡𝗚𝗦𝗣𝗥𝗢𝗚𝗥𝗔𝗠𝗠: „𝗙𝗜𝗥𝗦𝗧 𝗖𝗢𝗠𝗘, 𝗙𝗜𝗥𝗦𝗧 𝗦𝗘𝗥𝗩𝗘𝗗“ – 𝗔𝗕𝗘𝗥 𝗪𝗔𝗦 𝗚𝗜𝗟𝗧, 𝗪𝗘𝗡𝗡 𝗗𝗘𝗥 𝗭𝗨𝗚𝗔𝗡𝗚 𝗡𝗜𝗖𝗛𝗧 𝗙𝗨𝗡𝗞𝗧𝗜𝗢𝗡𝗜𝗘𝗥𝗧?

Uns erreichen Anfragen von BMW-Beschäftigten, die am aktuellen Personalstrukturprogramm teilnehmen möchten. Geschildert werden technische Zugangsprobleme am angekündigten Starttag, eine möglicherweise bereits vorher bestehende Anmeldemöglichkeit und unterschiedliche Bearbeitungszeiten innerhalb der Personalabteilungen.

Ob und in welchem Umfang diese Umstände die Vergabe beeinflusst haben, muss anhand der konkreten Unterlagen geprüft werden.

Rechtlich stellt sich eine entscheidende Frage: Werden die angekündigten Spielregeln tatsächlich eingehalten?

Hier lohnt ein Blick auf das LAG Niedersachsen, Urteil vom 27.06.2016 – 11 Sa 1068/15. Das Gericht erkannte einen Anspruch auf Teilnahme an einem Abfindungsprogramm an, weil der Arbeitgeber das kollektivrechtlich vereinbarte Anmeldeverfahren ohne ausreichende Rechtsgrundlage geändert und dadurch den Zugang nach dem vorgesehenen Verfahren vereitelt hatte.

Die Entscheidung bedeutet nicht, dass jede Serverstörung einen Abfindungsanspruch auslöst. Sie zeigt aber: Verbindliche Verfahrensregeln können individuelle Ansprüche begründen. Ihre Missachtung muss nicht folgenlos bleiben.

Für die geschilderten Vorgänge bei BMW sind insbesondere diese Fragen relevant:

▪️ Wurden Anmeldungen vor dem offiziell angekündigten Start berücksichtigt?

▪️ Welche Regelungen enthalten die Programmbedingungen und eine etwaige Betriebsvereinbarung?

▪️ Wenn die Reihenfolge der Vertragsabschlüsse entscheidet: Wie wird verhindert, dass unterschiedlich schnelle HR-Bearbeitung die Teilnahmechancen sachwidrig beeinflusst?

▪️ Wäre die betroffene Person bei ordnungsgemäßem Ablauf zum Zuge gekommen?

Je nach Sachlage können Ansprüche auf vertragsgemäße Berücksichtigung, auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder Schadensersatzansprüche in Betracht kommen. Dabei sind Erfüllungs- und Schadensersatzansprüche rechtlich sauber zu unterscheiden. Ein automatischer Anspruch auf Auszahlung der vorgesehenen Abfindung besteht nicht.

Wir prüfen solche Konstellationen mit dem Ziel, eine Teilnahme am Programm und den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu den vorgesehenen Konditionen zu erreichen. Ausgangspunkt sind die verbindlichen Regeln und der nachweisbare individuelle Ablauf.

Betroffene sollten Startankündigungen, Screenshots, Fehlermeldungen und die Kommunikation mit HR sichern. Eine frühzeitige Prüfung ermöglicht es, Rechte gezielt geltend zu machen, ohne vorschnell zu eskalieren.

Sie sind betroffen? Wir stehen Ihnen für eine vertrauliche arbeitsrechtliche Einschätzung zur Verfügung.

Johannes Falch, MBA
Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht
Falch & Partner PartG mbB

09/10/2026

25/09/2026

Ein neuer Titel, viel Engagement – wir gratulieren! Unsere Kollegin Nagihan Kaplan darf sich ab sofort Fachanwältin für Versicherungsrecht nennen. Dazu gratulieren wir ihr ganz herzlich! Hinter diesem Erfolg stehen fundiertes Fachwissen, praktische Erfahrung und viel persönlicher Einsatz. Wir f...

30/07/2026

Impressionen von unserem Betriebsausflug 2026  nach Regensburg!

Ein erfolgreicher Betriebsausflug lebt von den Menschen, die ihn zu etwas Besonderem machen. Deshalb möchten wir uns von Herzen bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von Falch & Partner für diesen wunderbaren Tag, die großartige Stimmung und den starken Teamgeist bedanken.

Es war ein tolles Fest mit vielen schönen Gesprächen, viel Lachen und unvergesslichen gemeinsamen Momenten. Solche Erlebnisse zeigen, dass wir nicht nur im Berufsalltag, sondern auch darüber hinaus ein starkes Team sind.

Vielen Dank an alle – wir freuen uns schon auf den nächsten gemeinsamen Ausflug!

16/07/2026

Wenn eine Verbandsregel gut gemeint ist – aber ihr eigenes Sanktionssystem sie aushebelt 😄

Das Gruppenschiedsgericht Süd des Deutschen Schwimm-Verbandes hat zwei Ordnungsmaßnahmen gegen einen unserer Mandanten, einen Bundesliga-Wasserballverein, aufgehoben.

Der Verein war von einer massiven Verletzungs- und Krankheitswelle getroffen worden – trat trotzdem an, um den Spielbetrieb nicht zu stören – und bekam dafür Bußgelder, weil nicht genug deutsche Spieler im Protokoll standen.

Wir hatten die Sache vor allem europarechtlich angegriffen: Eine Regel, die im regulären Ligabetrieb offen nach Staatsangehörigkeit unterscheidet, verstößt gegen Art. 45 AEUV und die Rechtsprechung des EuGH seit Bosman. Das Schiedsgericht hat diese Frage bewusst offengelassen – sie bleibt damit für künftige Verfahren relevant.

Aufgehoben wurden die Bescheide letztlich aus einem anderen Grund, den wir ergänzend vorgetragen hatten: Die Sanktionsnorm passt schlicht nicht auf den Fall. Wer zu wenig Deutsche im Kader hat, ist nach dem klaren Wortlaut der Strafvorschrift nicht erfassbar. Sanktionierbar ist nur, wer einen nicht spielberechtigten Spieler ins Protokoll schreibt – und das hatte niemand getan.

Falch & Partner | München 👉 [email protected]

04/06/2026

KOPFTUCH IM BEWERBUNGSVERFAHREN: ABSAGE KANN TEUER WERDEN.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Bewerberin wegen ihres religiös getragenen Kopftuchs nicht benachteiligt werden darf.

Im entschiedenen Fall bewarb sich eine muslimische Frau als Luftsicherheitsassistentin an einem Flughafen. Nachdem sie ein Bewerbungsfoto mit Kopftuch eingereicht hatte, erhielt sie eine Absage. Das Unternehmen vertrat die Auffassung, dass die Tätigkeit ohne Kopftuch ausgeübt werden müsse.

Das BAG sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion. Nach Auffassung des Gerichts ist das Nichttragen eines Kopftuchs keine wesentliche berufliche Anforderung für die Tätigkeit in der Passagier- und Gepäckkontrolle. Die Bewerberin erhielt deshalb eine Entschädigung wegen Diskriminierung.

Die Entscheidung macht deutlich: Arbeitgeber dürfen Bewerberinnen und Bewerber nicht aufgrund religiöser Merkmale benachteiligen. Wer dies dennoch tut, riskiert Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

BAG, Urteil vom 29.01.2026 – 8 AZR 49/25

03/05/2026

Eigentor - Wie der Deutsche Schwimm-Verband (DSV) seine eigenen Wasserball-Sanktionen aushebelt


Der Deutsche Schwimm-Verband verhängte gegen einen Bundesligaverein eine Ordnungsgebühr, weil nicht genug deutsche Staatsangehörige im Sinne des Art. 116 Grundgesetz im Spielprotokoll standen. Man lese das langsam: Art. 116 GG – als Maßstab für die Kaderzusammensetzung im Vereinsligabetrieb 2026. In einem gemeinsamen Binnenmarkt, dessen Arbeitnehmerfreizügigkeit der EuGH seit Walrave und Koch (1974) auch auf private Sportverbände anwendet. Seit Bosman, 1995, ist endgültig geklärt, dass nationalitätsbezogene Kaderbeschränkungen im Vereinssport gegen Unionsrecht verstoßen. Keine neue Erkenntnis – ein halbes Jahrhundert gefestigte Rechtsprechung.

Die europarechtliche Dimension lasse ich hier bewusst beiseite. Denn selbst wer die Norm für einen Moment als gültig unterstellt, stößt auf ein zweites, handfesteres Problem:

Die Sanktionsnorm funktioniert schlicht nicht.
§ 346 Abs. 7 der Wettkampfbestimmungen sieht eine Ordnungsgebühr vor „für jeden im Spielprotokoll aufgeführten Spieler, der nicht spielberechtigt ist." Nur: Alle protokollierten Spieler waren spielberechtigt. Sie hatten ihr Startrecht. Was fehlte, war die Erfüllung einer Quotenpflicht des Vereins – zu wenige Staatsangehörige i.S.d. Art. 116 GG im Aufgebot.

Das ist etwas grundlegend anderes.
Eine Quotenpflicht richtet sich an den Verein als Ganzes. Eine fehlende Spielberechtigung ist eine Eigenschaft des einzelnen Spielers. § 346 Abs. 7 erfasst nur Letzteres. Wörtlich gelesen: null Euro Gebühr.

Hinzu kommt: Der Verband berechnete die Gebühr per „fehlendem" deutschen Spieler (Soll minus Ist × EUR 250,00). Fehlende Spieler stehen nicht im Protokoll. Eine Norm, die an „im Protokoll aufgeführte Spieler" anknüpft, erfasst keine Spieler, die gar nicht eingetragen sind. Die angewandte Berechnungsmethode findet im Wortlaut keine Stütze.

Was lehrt uns das?

Wer Ordnungsmaßnahmen verhängen will, muss die Sanktionsnorm so formulieren, dass sie den Tatbestand, den sie ahnden soll, auch tatsächlich erfasst. Im Sanktionsrecht gilt: Was im Wortlaut nicht steht, darf nicht durch Analogie zu Lasten des Betroffenen ergänzt werden. Schlampige Normsetzung schützt am Ende nicht den Wettbewerb – sie schützt den Beschuldigten.
Ein Verband, der 2026 noch mit Art. 116 GG-Klauseln arbeitet, sollte sein gesamtes Regelwerk auf den Prüfstand stellen. Die Antwort dürfte ihn unangenehm überraschen. Ein Jurist beim Normenentwurf ist billiger als ein Gerichtsverfahren – erst recht, wenn es an einer Rechtsprechung scheitert, die älter ist als die meisten aktiven Wasserballspieler.

22/04/2026

🔹 Urteil der Woche

Frist versäumt – Kündigung unwirksam

LAG München, Urteil vom 21.04.2026 – Az. 9 SLa 495/25

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⚖️ Der Fall

Eine leitende Oberärztin erhebt nach einer eskalierten Auseinandersetzung schwere Vorwürfe gegen ihren Vorgesetzten.

Die Klinik reagiert mit:
▪️ fristloser Kündigung (wegen angeblicher Verleumdung)
▪️ zusätzlicher Druckkündigung

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❌ Die Entscheidung

Das LAG München erklärt beide Kündigungen für unwirksam.

👉 Der entscheidende Fehler:
Die 14-Tages-Frist des § 626 Abs. 2 BGB wurde nicht eingehalten.

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📌 Warum das wichtig ist

Das Gericht stellt klar:

▪️ Die Frist beginnt mit Kenntnis der wesentlichen Umstände
▪️ Ermittlungen müssen sofort und zügig erfolgen
▪️ Verzögerungen gehen zulasten des Arbeitgebers
▪️ Auch Druckkündigungen brauchen eine saubere Aufklärung

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💡 Kernbotschaft

Nicht der Vorwurf entscheidet – sondern die Geschwindigkeit der Reaktion.

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🧠 Praxishinweis

In unserer täglichen Beratung sehen wir immer wieder:
Fristlose Kündigungen scheitern häufig nicht am Sachverhalt, sondern an Timing und Dokumentation.

👉 Wer zu spät handelt, verliert – selbst bei schwerwiegenden Vorwürfen.

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👤 Ansprechpartner

Johannes Falch, MBA
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht