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Rechtsanwaltskanzlei Frank & Koll. Impressum:

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Wir sind ein Familienunternehmen im klassischen Sinne:
Unsere 1946 gegründete Kanzlei wird inzwischen von der dritten Anwaltsgeneration weiter geführt. Damit bieten wir Ihnen seit über 60 Jahren in Mosbach qualifizierte Rechtsberatung in praktisch allen Lebenslagen und stehen Ihnen zuverlässig mit Rat und Tat zur Seite. Als kompetente Ansprechpartner versuchen wir Ihnen immer zu Ihrem Recht zu ver

helfen und für Sie wirtschaftliche und sinnvolle Lösungen zu finden. Wir beraten Sie gerne in fast allen Lebenslagen, unter anderem zum:

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Berufsbezeichnung verliehen in der Bundesrepublik Deutschland, Baden-Württemberg durch die Rechtsanwaltskammer Karlsruhe

Rechtsanwalt Tobias Frank
Berufsbezeichnung verliehen in der Bundesrepublik Deutschland, Baden-Württemberg durch die Rechtsanwaltskammer Karlsruhe
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Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG)

Sämtliche berufsrechtlichen Vorschriften für Rechtsanwälte in der Bundesrepublik Deutschland finden Sie auf der Internetpräsenz der Bundesrechtsanwaltskammer unter www.brak.de.

17/09/2022

Abmahnwelle wegen vermeintlich datenschutzwidriger Nutzung von Google Fonts

Aktuell läuft eine Abmahnwelle wegen der vermeintlich datenschutzwidrigen Nutzung von Google Fonts auf Webseiten von Unternehmen und Privaten. Auslöser ist ein Urteil des LG München, das bereits im Februar dieses Jahres einem vermeintlichen Nutzer einer Webseite Schadensersatz in Höhe von 100,00 € und einen Anspruch auf Unterlassen zugesprochen hat.

Technisch ist Ansatzpunkt für die Abmahnungen, dass Google Fonts, wenn sie ohne Weiteres in die Webseite eingebunden werden, wahrscheinlich IP-Adressen an Google in den USA weitergibt. Was genau dort mit den Daten geschieht, ist unklar. Ähnlich verfahren dem Vernehmen nach auch andere Webfonts. Viele juristische Fragen sind ungeklärt. So ist z.B. bereits offen, ob die Weitergabe datenschutzrechtlich tatsächlich unzulässig ist, da z.B. Google in seinem FAQ zu den Fonts behauptet, die IP-Adresse der Besucher der Seiten nicht zu speichern. Auch stellt sich die Frage, ob die Einwilligung der Besucher in die Nutzung von Cookies bei Aufruf der Webseite auch als Einwilligung in die Nutzung von Google Fonts zu bewerten ist. Unklar ist darüber hinaus z.B., ob den vermeintlich Betroffenen überhaupt ein Anspruch zusteht, da sie die Webseiten offensichtlich gezielt gesucht haben und sich daher darüber bewusst waren, dass ihre IP-Adresse möglicherweise weitergegeben wird.

Finanziell ist weniger die einzelne Abmahnung von Bedeutung. Theoretisch kann aber jeder einzelne Besucher abmahnen, so dass eine nahezu unbegrenzte Anzahl von Abmahnungen erfolgen könnte.

Jeder, der eine Webseite betreibt, sollte daher prüfen bzw. prüfen lassen, ob diese Google Fonts oder andere Fonts verwendet, die Daten weitergeben. Wenn dies der Fall ist, muss die Datenschutzerklärung einen entsprechenden konkreten Hinweis enthalten und bei Aufruf der Webseite muss der Nutzer sicherheitshalber nicht nur in die Nutzung von Cookies einwilligen, sondern auch in die Nutzung der Fonts.

Alternativ gibt es technische Lösungen. Bei Google Fonts besteht z.B. die Möglichkeit, diese lokal zu hosten. Es findet dann keine Weitergabe von Daten statt. Anleitungen zur Umstellung der Webseiten sind im Internet zu finden.

Von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Frank

20/07/2022

Arbeitsrechtliche Neuregelungen zum 01.08.2022

Zum 01.08.2022 werden einige arbeitsrechtliche Gesetzesänderungen wirksam, die primär Arbeitgeber, aber auch Arbeitnehmer im Auge behalten sollten. Im Folgenden möchte ich die wichtigsten Neuerungen kurz darstellen.

1.) Zunächst tritt am 01.08.2022 eine Änderung des Nachweisgesetzes in Kraft. Bisherigen Formulare für Arbeitsverträge dürfen bei Neueinstellungen und auch für Vertragsänderungen ab diesem Zeitpunkt daher nicht mehr ungeprüft verwenden.

Die Änderungen sind im Wesentlichen formeller Natur. Im materiellen Arbeitsrecht ergeben sich keine maßgeblichen Änderungen. Es ist jedoch erforderlich, einige zusätzliche Hinweise und Klarstellungen in die Vertragsformulare aufzunehmen. Geschieht dies nicht, so können Arbeitnehmer zumindest nach bisheriger Rechtsprechung hieraus zwar keine Rechte und insbesondere keine Vergütungs- oder Schadensersatzansprüche herleiten, es drohen jedoch Geldbußen von bis zu 2.000,00 € für jeden Einzelfall.

Auch einige Regelungen zu den Ausbildungsverträgen im Berufsbildungsgesetz werden angepasst. Da Berufsbildungsverträge in der Regel auf von den zuständigen Kammern vorgegebenen Formularen geschlossen werden und anschließend genehmigt werden müssen, dürfte im Regelfall wenig Handlungsbedarf bestehen.

2.) Neu ist, dass Leiharbeitnehmer zukünftig unter bestimmten Umständen vom Entleiher verlangen können, ihnen darüber Auskunft zu erteilen, ob ein Stammarbeitsplatz frei ist.

3.) Ein vergleichbares Recht haben befristet beschäftigte Arbeitnehmer, die Auskunft über freie unbefristete Arbeitsverhältnisse verlangen können.

4.) Eine Änderung in § 111 GewO führt dazu, dass Arbeitgeber Arbeitnehmern für Pflichtfortbildungen keine Kosten mehr berechnen dürfen und dass diese Fortbildungen entweder in der Arbeitszeit zu erfolgen haben oder als Arbeitszeit gelten, wenn sie außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt werden.

5.) Wird Arbeit auf Abruf gemäß § 12 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz vereinbart, so müssen zukünftig strengere formelle Voraussetzungen befolgt werden und der Abruf muss 4 Tage im Voraus ankündigen werden.

6.) Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit zukünftig „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen". Welches Verhältnis noch akzeptabel ist und welches nicht, legt der Gesetzgeber leider nicht fest, sodass die Entwicklung der Rechtsprechung abzuwarten bleibt. Da diese Änderung lediglich Einfluss auf die Dauer der Kündigungsfrist hat, dürfte die praktische Relevanz moderat sein. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz haben Arbeitnehmer auch weiterhin erst nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten.

Von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Tobias Frank

08/05/2020

Entschädigung für behördlich angeordnete Betriebsschließungen

Bislang haben von Betriebsschließungen betroffene Unternehmer, wenn überhaupt, in der Regel lediglich die von der Betriebsgröße abhängigen pauschalen Hilfszahlungen i.H.v. 9.000,00 €, 15.000,00 € oder 30.000,00 € erhalten. Diese Zahlungen sind, falls sie ausgezahlt wurden oft nur ein Tropfen auf dem heißen Stein, so dass sich die Frage stellt, welche weiteren potentiellen Entschädigungsmöglichkeiten bestehen.

Da im Bereich staatlicher Hilfen vieles unklar ist und Betroffene in der Regel schnell Geld benötigen, empfehlen wir, zunächst die eigenen Versicherungen zu prüfen. Viele Unternehmen verfügen entweder über eine gesonderte Betriebsunterbrechungsversicherung oder eine solche ist in einem Versicherungspaket enthalten.

Die „klassische" Betriebsunterbrechungsversicherung tritt nur zwar dann ein, wenn die Betriebsschließung auf einem Sachschaden beruht, beispielsweise einem Wasserschaden oder einem Brand. Allerdings gibt es Versicherungsverträge, die weitergehende Risiken einschließen. Dies ist oft bei speziellen Versicherungen für bestimmte Tätigkeitsfelder, wie z.B. die lebensmittelverarbeitende Industrie oder die Gastronomie der Fall. Solche Versicherungen sehen zum Teil ausdrücklich eine Deckung bei Betriebsschließungen wegen Infektionen vor. Dem Vernehmen nach versuchen viele Versicherungsunternehmen in diesem Fall allerdings, Leistungen mit der Begründung abzulehnen, Coronaviren seien nicht versichert. Ob dies der Fall ist oder nicht, hängt von den Versicherungsbedingungen ab und sollte genau geprüft werden. Einige Versicherer, deren Verträge auf das Infektionsschutzgesetz Bezug nehmen, behaupten beispielsweise, dass Coronaviren in diesem nicht genannt seien. Dies ist nicht zutreffend, da bestimmte Coronaviren bereits nach der MERS-Epidemie im Jahr 2012 ins Gesetz aufgenommen wurden, und Covid-19 selbst in einer auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes erlassenen Verordnung spätestens seit dem 31.01.2020 ausdrücklich erwähnt ist.

In manchen Versicherungsverträgen ist darüber hinaus eine sogenannte Allgefahrendeckung vereinbart, die meistens allerdings lediglich für einen begrenzten Zeitraum, z.B. einen Monat, leistet.

Sehr umstritten und aktuell vollkommen offen ist die Frage, ob Entschädigungsansprüche gem. § 65 Infektionsschutzgesetz besteht. Auch kann im Einzelfall eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz in Betracht kommt. Um alle Optionen offenzuhalten, empfiehlt es sich daher, entsprechende Entschädigungsanträge rechtzeitig, d. h. vor Ablauf der in § 56 Abs. 11 Infektionsschutzgesetz festgelegten Frist von drei Monaten seit Schließung des Betriebs zu stellen.

Sollte sich herausstellen, dass keine Entschädigungspflicht nach dem Infektionsschutzgesetz besteht, so kommen Ansprüche aus einer Enteignung bzw. einem enteignungsgleichen Eingriff und im Extremfall sogar staatshaftungsrechtliche Ansprüche in Betracht. Deren Geltendmachung ist nicht so eilig wie die Anmeldung der Ansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz, da für sie die allgemeinen Verjährungsfristen gelten. Alle Betroffenen, die beabsichtigen, Hilfen in Anspruch zu nehmen, sollten jedoch darauf achten, den ihnen entstehenden Ausfall möglichst genau zu dokumentieren und Nachweise zu sammeln, damit es bei einer späteren Antragstellung nicht zu Nachweisschwierigkeiten kommt.

Von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tobias Frank

27/03/2020

Widerrufsrechte für Verbraucherkreditverträge

Der EuGH läutet eine neue Runde ein und stellt möglicherweise weite Teile des deutschen Widerrufsrechts auf den Kopf

Mit einer in den vielen Meldungen über die Covid-19-Pandemie etwas untergegangenen Entscheidung vom 26.03.2020 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass eine Widerrufsbelehrung in einem Verbraucherkreditvertrag, die auf eine Paragrafenkette verweist, und eine nationale Regelung, die einen entsprechenden Verweis zulässt, nicht mit Europäischem Recht vereinbar sind.

Die vom deutschen Gesetzgeber vorgeschlagenen Musterbelehrungen für Allgemeindarlehensverträge enthalten seit vielen Jahren einen derartigen Verweis und mir ist auch keine frei formulierte wirksame Widerrufsbelehrung bekannt, die ohne einen solchen auskommt. Bei Immobiliar-Verbraucherdarlehensverträgen kommen die Verweisungen seltener, aber dennoch zumindest immer wieder vor.

Wenn deutsche Gerichte die Entscheidung des EuGH konsequent umsetzen, wird dies zur Folge haben, dass eine große Zahl der in den letzten Jahren geschlossenen Verbraucherkreditverträge widerrufbar ist. Auch darüber, ob die vom Gesetzgeber eingeführte Höchstfrist zum Widerruf von zwischen dem 01.09.2002 und dem 10.06.2010 geschlossenen Immobiliardarlehensverträgen bis zum 21.03.2016 diesen Fehler erfasst, wird man zumindest streiten können. Es ist nicht auszuschließen, dass das früher bestehende ewige Widerrufsrecht durch das Urteil wieder auflebt.

Ob ein Widerruf für den Darlehensnehmer praktisch Sinn macht oder nicht, hängt von der jeweiligen persönlichen Situation ab, da im Falle eines wirksamen Widerrufs zumindest grundsätzlich der gewährte Kredit zurückzuzahlen bzw. der mit dem Kredit finanzierte Gegenstand zurückzugeben ist.

Sofern Sie an einem Widerruf eines Verbraucherkreditvertrags interessiert sind, beraten wir Sie gerne individuell über Ihre Möglichkeiten.

Auch wenn die Entscheidung des EuGH sich auf einen Verbraucherkreditvertrag bezog, könnte sie deutlich weitreichendere Auswirkungen haben. Viele bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen, Fernabsatzverträgen und Versicherungsverträgen erteilten Widerrufsbelehrungen enthalten ebenfalls Verweisungsketten und sind unwirksam, wenn man die vom EuGH aufgestellten Grundsätze auf sie überträgt.

Von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Frank

24/03/2020

Die Entwicklungen der letzten Tage haben auch uns dazu gezwungen, unseren Kanzleibetrieb anzupassen. Wir werden bis auf Weiteres keine persönlichen Besprechungstermine mehr vergeben, wenn dies nicht im Einzelfall zwingend erforderlich ist. Telefonisch, per E-Mail und nach Terminsvereinbarung per Videochat stehen wir unseren Mandantinnen und Mandanten jedoch weiterhin uneingeschränkt zur Verfügung.

In der vergangenen Woche waren wir hauptsächlich damit beschäftigt, für unsere und mit unseren Mandantinnen und Mandanten, seien sie nun Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder Soloselbstständige, Mieter oder Vermieter, Konzepte für den Umgang mit der sehr dynamische Situation auszuarbeiten und diese an die jeweils aktuelle Entwicklung anzupassen.

Die Themenbereiche waren hierbei sehr vielfältig, und reichten von organisatorischen Maßnahmen zur Reduzierung der Ansteckungsgefahr in Betrieben über die Fragen, ob und gegebenenfalls wann bei einem Arbeitsausfall durch wen Entgeltfortzahlung zu leisten ist, wie von Auftragnehmern und Auftraggebern mit Projekten, die nicht oder nicht fristgerecht ausgeführt werden können, umzugehen ist, welche Möglichkeiten bestehen, Entschädigung und Hilfe zu erhalten, bis hin zu Problemen mit Banken, die versuchten, Kredite zu vergeben, anstatt auf Hilfsprogramme hinzuweisen.

Wenn auch Sie Beratungsbedarf haben, so stehen wir Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite.

13/03/2020

Aus Anlass der Corona-Pandemie, aber auch um Ihnen zukünftig vermeidbare Wege und Fahrten zu ersparen, bieten wir allen unseren Mandantinnen und Mandanten ab sofort die Möglichkeit, Besprechungen per Videochat abzuhalten. Bitte sprechen Sie unsere Sekretärinnen an, wenn Sie von dieser Möglichkeit Gebrauch machen wollen. Sie benötigen lediglich einen internetfähigen Computer, ein Laptop, Pad oder Mobiltelefon mit Kamera, Mikrofon und Lautsprecher und einen Zugriff auf Ihr Mailaccount. Eine Anmeldung oder Installation von Software ist nicht erforderlich.

Im Übrigen werden wir unseren persönlichen Kanzleibetrieb für Sie aufrecht erhalten, solange uns dies möglich ist. Wir werden uns allerdings darum bemühen, keine überschneidenden Termine mehr zu vergeben und zwischen den Besprechungen Leerzeiten einplanen, um ein Zusammentreffen von Mandanten so weit wie möglich zu vermeiden. Dies kann zur Folge haben, dass Sie auf einen Termin etwas länger als warten müssen, als Sie dies von uns gewohnt sind.

Wir bitten Sie allerdings darum, in den nächsten Wochen in jedem Einzelfall zu prüfen, ob eine persönliche Besprechung tatsächlich erforderlich ist oder ob wir Ihr Anliegen nicht telefonisch oder eben per Videochat besprechen können.

16/05/2019

Neueste Entwicklungen in der Rechtsprechung zum sogenannten Dieselskandal

In den letzten Wochen hat sich die Situation für vom sogenannten Dieselskandal Betroffene weiter verbessert. Bereits Anfang März hatte das Oberlandesgericht Karlsruhe signalisiert, dass es den Tatbestand des § 826 BGB als erfüllt ansieht und daher beabsichtigt, der Klage stattzugeben. Ein Termin zur Verhandlung war zunächst auf den 12.04.2019 bestimmt, wurde anschließend auf den 17.04. verlegt und zwischenzeitlich insgesamt aufgehoben, da die Beklagten nachgegeben haben.

Im Anschluss an den Hinweisbeschluss haben weitere Landgerichte, die Klagen bislang abgewiesen haben, unter anderem das Landgericht Mosbach, angekündigt, ihre Rechtsprechung zu ändern. Hierdurch hat sich die juristische Situation der Betroffenen und auch die Verhandlungsposition in Gesprächen über einvernehmliche Lösungen deutlich verbessert.

Dass sich die vom Landgericht Augsburg vertretene Rechtsansicht, dass die Käufer bei einer Rückabwicklung keine Nutzungsentschädigung für gefahrene Kilometer leisten müssen, durchsetzt, ist meines Erachtens nicht zu erwarten. Soweit dies ersichtlich ist, geht die weit überwiegende Zahl von Gerichten davon aus, dass eine angemessene Nutzungsentschädigung in Abzug zu bringen ist, die in der Regel auf Grundlage einer zu erwartenden Gesamtlaufleistung von 250.000 km zu berechnen sein soll.

Interessanter für Verbraucher sein dürfte daher die zwischenzeitlich von mehreren Gerichten geäußerte Rechtsansicht, dass der zurückzuzahlende Kaufpreis von den Herstellern zu verzinsen ist.

Von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Frank

21/03/2019

Neues und Altes vom Urlaubsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hat in den letzten Tagen zwei im Bereich des Urlaubsrechts sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer wichtige Entscheidungen getroffen.

Das erste Urteil betrifft den Erholungsurlaub während der Elternzeit. § 17 BEEG sieht vor, dass der Arbeitgeber den Urlaub eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin in der Zeit, in der dieser bzw. diese Erziehungszeit hat, für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 kürzen kann. Vor dem Hintergrund der aktuellen europarechtlichen Rechtsprechung stellte sich die Frage, ob hierin ein Verstoß gegen die Richtlinien 2003/88/EG und 2010/18/EU zu sehen ist, der zur Unwirksamkeit der Vorschrift führt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht verneint und somit seine bisherige Rechtsprechung bestätigt.

Für Arbeitgeber bedeutet dies einerseits, dass sie den Urlaub von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern während der Elternzeit kürzen können, andererseits aber auch, dass dies durch eine Erklärung, die dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin nachweisbar zugeht, geschehen muss. Nach Ende der Elternzeit kann die Erklärung nicht nachgeholt werden. Unterbleibt sie, hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch für die gesamte Elternzeit.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit hatten und keine Erklärung zur Kürzung des Urlaubs von ihrem Arbeitgeber erhalten haben, können im Gegenzug den gesamten Urlaubsanspruch geltend machen bzw. im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung verlangen. Zu beachten ist allerdings, dass manche Arbeits- und Tarifverträge für Sonderfälle Fristen für die Geltendmachung von Urlaub vorsehen. Diese müssen gegebenenfalls eingehalten werden.

Ob die jetzt ergangene Entscheidung das letzte Wort zur Frage der Kürzungsmöglichkeit von Urlaubsansprüchen bei Elternzeit ist, bleibt abzuwarten. Es ist davon auszugehen, dass über kurz oder lang auch der Europäische Gerichtshof über diesen Themenbereich zu entscheiden haben wird.

Das zweite Urteil betraf den Urlaubsanspruch im Falle eines zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Sonderurlaubs. Die Parteien des Verfahrens hatten auf Wunsch des Arbeitnehmers vereinbart, dass dieser für ein Jahr unbezahlten Sonderurlaub erhält. Nach dem Urlaub verlangte der Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Urlaub für die Zeit, in der er bereits Sonderurlaub hatte. Nachdem das zuständige Landesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer noch Recht gegeben hatte, hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass ein solcher Anspruch nicht besteht.

Trotz dieser Entscheidung sollten Arbeitsvertragsparteien, die einen Sonderurlaub vereinbaren, die Frage des gesetzlichen Urlaubsanspruchs im Auge behalten. Je nachdem, wie der Sonderurlaub juristisch ausgestaltet wird, kann es geschehen, dass auch während diesem gesetzliche Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin entstehen.

Von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Frank

21/02/2019

Revolution des Kündigungsrechts für bei der katholischen Kirche beschäftigte
Arbeitnehmer oder alles beim Alten?

Am 20.02.2019 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Kündigung eines bei der katholischen Kirche beschäftigten Chefarztes, die damit begründet wird, dass dieser sich scheiden lässt und wieder heiratet, unwirksam ist.

Grundlage derartiger Kündigungen, die bis vor einigen Jahren von der Rechtsprechung als wirksam angesehen, bereits in letzter Zeit jedoch immer kritischer gesehen wurden, ist, dass in nahezu allen direkt und indirekt mit der katholischen Kirche vereinbarten Arbeitsverträgen sogenannte Grundordnungen einbezogen sind, die es als schweren, eine Kündigung rechtfertigenden Loyalitätsverstoß definieren, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der katholischen Kirche sich scheiden lässt, ohne dass die kirchliche Ehe annulliert wird und erneut heiratet.

Bereits in letzter Zeit gab es immer mehr Urteile, die die Kündigungen von Mitarbeitern der katholischen Kirche, die nicht unmittelbar mit dem sogenannten Verkündigungsauftrag, d. h. der Verbreitung des katholischen Glaubens beschäftigt sind, bei einer Wiederheirat für unwirksam erklärt haben. Kritisch war die Situation jedoch nach wie vor für viele Beschäftigte, beispielsweise in Kindergärten, Schulen und sonstigen Einrichtungen, die glaubensnahe arbeiten.

Die eigentliche Revolution der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts könnte daher nicht das Ergebnis sein, sondern die Begründung. Insoweit ist derzeit allerdings Vorsicht geboten, da das Urteil bislang nicht im Volltext vorliegt. Ausweislich der veröffentlichten Pressemitteilungen haben die Richter ihre Entscheidung darauf gestützt, dass die Klauseln in den Grundordnungen, die eine Wiederheirat zum Kündigungsgrund erheben, gegen § 7 Abs. 2 AGG verstoßen und dieser Verstoß zumindest nach Europäischem Recht auch nicht durch Grundrechte der Kirche gerechtfertigt ist. Nimmt man dies ernst, so wären möglicherweise auch Kündigungen im glaubensnahen Bereich arbeitender Mitarbeiter der katholischen Kirche bei Scheidung und Wiederheirat unzulässig.

Verlassen sollten Betroffene sich hierauf allerdings noch nicht.

Zum einen ist denkbar, dass die katholische Kirche im Wege der Verfassungsbeschwerde gegen das Urteil vorgeht, oder versucht, dieses auf europarechtlicher Ebene anzugreifen. Zum anderen enthält auch die veröffentlichte Pressemitteilung zur jetzigen Entscheidung einen Hinweis auf die Art der Tätigkeit des betroffenen Mitarbeiters. Dies deutet darauf hin, dass das Bundesarbeitsgericht das Arbeitsrecht der katholischen Kirche, entgegen dem Eindruck, den viele Veröffentlichungen in der Presse erwecken, nicht grundsätzlich ändern will, sondern möglicherweise nur in Nuancen verschiebt und dass für viele Arbeitnehmer alles beim Alten bleibt.

Von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Frank

31/01/2019

Wir brauchen Verstärkung

Leider ist Herr Rechtsanwalt Reichert zum Jahreswechsel aus unserer Kanzlei ausgeschieden, da er das Angebot erhalten hat, eine Kanzlei zu übernehmen. Wir bedauern dies sehr und bedanken uns bei ihm für seine gute Mitarbeit.

Die entstandene Lücke müssen wir nunmehr schließen und suchen für unsere hauptsächlich zivilrechtlich ausgerichtete Kanzlei daher eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt, wenn möglich in Voll-, gegebenenfalls aber auch in Teilzeit.

Wichtig für uns ist eine langfristig angelegte Zusammenarbeit. Bewerbungen nehmen wir gerne unter unserer E-Mail-Adresse [email protected] oder auf dem Postwege entgegen.

31/01/2019

Wir brauchen Verstärkung

Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt zur Verstärkung unseres Teams eine Schreibkraft mit Erfahrung in einer Anwaltskanzlei oder eine Rechtsanwaltsfachangestellte bzw. einen Rechtsanwaltsfachangestellten in Teilzeit.

Wichtig für uns ist eine langfristig angelegte Zusammenarbeit. Bewerbungen nehmen wir gerne unter unserer E-Mail-Adresse [email protected] oder auf dem Postwege entgegen.

31/01/2019

Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sachgrundlosen Befristung

§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG regelt, dass eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags unzulässig ist, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Diese sehr strikte und weitreichende Einschränkung hat das Bundesarbeitsgericht entgegen dem Wortlaut so ausgelegt, dass eine weitere Befristung dann zulässig ist, wenn der letzte Arbeitsvertrag zwischen den Vertragsparteien vor mehr als drei Jahren beendet wurde.

Bereits im Sommer des vergangenen Jahres hat das Bundesverfassungsgericht diese seit jeher stark kritisierte Rechtsprechung für verfassungswidrig erklärt. Dem ist das Bundesarbeitsgericht nunmehr in einer Entscheidung vom 23.01.2019 gefolgt und hat entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung nicht deshalb wirksam ist, weil das letzte Arbeitsverhältnis länger als acht Jahre zurücklag.

Gleichzeitig stellte das BAG entsprechend der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts jedoch klar, dass der Wortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nach wie vor nicht uneingeschränkt gilt. Als Beispiel nennen die Richter den Fall, in dem eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer war. Wann genau diese Voraussetzungen gegeben sind, legt das Gericht in der jetzt ergangenen Entscheidung nicht dar. Wenn der Gesetzgeber nicht tätig wird und eine klare Regelung schafft, wird Arbeitgebern und Arbeitnehmern nichts anderes übrig bleiben, als die Entwicklung der Rechtsprechung abzuwarten.

Insbesondere Arbeitgeber sollten beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der bereits in der Vergangenheit bei ihnen tätig war, daher bis auf Weiteres sehr vorsichtig sein.

Für bestehende Arbeitsverhältnisse ist diese Rechtsprechungsänderung dramatisch, weil die Praxis sich bislang auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verlassen hat, die Richter es jedoch abgelehnt haben, einen Vertrauensschutz zu gewähren. Die neue Entscheidung ist daher auch auf alle bestehenden Arbeitsverhältnisse anzuwenden.

Von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tobias Frank

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