10/03/2021
Arbeit = Einschränkung von Freizeit?
Ein Kommentar zum Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 09.03.2021, Az.: C-580/19
Gestern hat der europäische Gerichtshof in einem Vorlageverfahren erneut dazu Stellung genommen, wann Bereitschaftszeiten Arbeitszeit sind und dies - mehr oder weniger - vom Grad der Einschränkung des Arbeitnehmers, seine Zeit frei zu gestalten, abhängig gemacht. Zugegebenmaßen ist das grob vereinfacht ausgedrückt. Das Verfahren wurde an das nationale Gericht, hier das Verwaltungsgericht Darmstadt, zur Klärung dieser Sachverhaltsfrage zurückverwiesen.
Die Problematik dieser Entscheidung steckt aber nicht nur in der Frage, ab wann die Einschränkung der Freizeit als Arbeit zu werten ist. In Zeiten von Home-Office und der sicherlich aus vielen Gründen notwendigen Flexibilisierung von Arbeit bekommt diese Frage eine immer größere Brisanz. Die Vorstellungen des Gesetzgebers und der Gerichte, die den Wert einer Arbeit in der damit verbrachten Zeit bzw. Einschränkung von Freizeit bemessen, erscheinen mir hier antiquiert. Der Wert einer Arbeit kann heutzutage nicht mehr nur in der Anzahl der geleisteten Stunden bemessen werden, sondern ist immer mehr ergebnisorientiert. Was wurde innerhalb der zur Verfügung stehenden Zeit geleistet oder hergestellt? Das geht einher mit zunehmender Rationalisierung der Arbeit mittels moderner Technik. Es muss immer weniger körperlich gearbeitet werden, Arbeit verlagert sich immer weiter in den Bereich der geistigen Arbeit. Dadurch verschärft sich das Problem, weil geistige Arbeit sich kaum messen lässt und von individuellen Kenntnissen und Fähigkeiten abhängig ist. Der eine braucht für die Lösung eines Problems wenige Minuten, der andere benötigt dafür mehrere Stunden oder schafft es nie.
Die Problematik steckt aber nicht nur in der für irgendeine Tätigkeit aufgewendeten Zeitspanne und der damit einhergehenden mehr oder weniger großen Einschränkung der Gestaltung von Freizeit. Sie steckt vielmehr in der Problematik, wie Arbeit zu vergüten ist, liegt also juristisch gesehen, auf der Ebene der Gegenleistung. Dazu erklärt sich der Europäische Gerichtshof, soweit ersichtlich, aber nicht. Viel größer erscheint mir also das Problem zu sein, wie bestimmte Arbeiten oder vorliegend Bereitschaftszeiten zu vergüten sind.
Die Antiquiertheit der Vorstellungen des Gesetzgebers diesbezüglich zeigen sich in der Fassung des Mindestlohngesetzes. Danach ist pro geleisteter Arbeitsstunde ein festgelegter Mindestlohn zu zahlen. Dies ist völlig unabhängig vom Ergebnis der Tätigkeit und deren Wert. Dass das nicht auf alle Fälle passt, hat auch der Gesetzgeber bemerkt, was man daran sieht, dass in § 23 des Mindestlohngesetzes der persönliche Anwendungsbereich eingeschränkt worden ist. Der Gesetzgeber sieht beispielsweise die Tätigkeit von bestimmten Praktikanten oder Auszubildenden als geringwertiger an und entzieht solche Tätigkeiten dem Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes.
Für Bereitschaftszeiten oder Rufbereitschaft gibt es nach dem Mindestlohngesetz keine Ausnahme. Das bedeutet, dass solche Zeiten schlicht mit dem Mindestlohn zu vergüten sind, wenn der Grad der Einschränkung der Gestaltungsmöglichkeit der Freizeit zu sehr eingeschränkt ist.
Hier besteht dringender Handlungsbedarf des Gesetzgebers, die Frage der Vergütung von solchen Bereitschaftszeiten und Rufbereitschaft im Rahmen des Mindestlohngesetzes neu und flexibel je nach den gestellten Anforderungen innerhalb der zu leistenden Bereitschaftszeiten oder Rufbereitschaft und zwar klar und eindeutig zu regeln. Das ist nicht nur eine Frage der gerechten Entlohnung für Arbeitnehmer, sondern auch eine Frage der gesetzgeberischen Fairness gegenüber den Arbeitgebern. Denn diese Klärung ist ein großes praktisches Problem für Arbeitgeber und zwar nicht nur finanzieller Natur, weil hier erhebliche Nachforderungen von Löhnen und Sozialversicherungsbeiträgen drohen, sondern auch weil damit immer strafrechtliche und ordnungswidrigkeitsrechtliche Verfolgung und Sanktionen verbunden sind, wenn ein Arbeitgeber die Frage, ab welcher Einschränkung der Gestaltungsmöglichkeit von Freizeit des Arbeitnehmers mit dem Mindestlohn zu vergütende Bereitschaftsdienste vorliegen, falsch einschätzt. Das können ja nicht einmal die höchsten Gerichte oder besten Richter, auch nicht der Europäische Gerichtshof, aber man überlässt diese äußerst schwierige Beurteilung dem Arbeitgeber und setzt ihn, wenn er falsch liegt, dann der strafrechtlichen oder zumindest ordnungswidrigkeitsrechtlichen Verfolgung aus.
