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23/01/2022

Höhe der Arbeitsvergütung, Mindestlohn und Überstunden

Hinsichtlich der Höhe der Arbeitsvergütung bestehen im Arbeitsrecht außerhalb gesetzlicher Mindestlöhne oder tariflicher Mindestentgelte nur allgemeine gesetzliche Rahmenbedingungen. Der Arbeitgeber ist nach dem AGG verpflichtet, beim Vorliegen vergleichbarer Sachlagen die Arbeitnehmer gleich zu behandeln (Gleichbehandlungsgrundsatz). Wenn und soweit also der Arbeitgeber sämtlichen Beschäftigten nach den von ihm aufgestellten Regeln das Gehalt nach einem gleichen Prinzip gewährt, muss er sich bei jedem einzelnen Arbeitnehmer daran halten. Hierzu müsste er beispielsweise bestimmte Zwecke der Gehaltszahlung festgelegt oder bestimmte allgemeine Vergütungssysteme eingeführt haben (sog. Gesamtzusage). „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gilt also insoweit auch im rechtlichen Sinne. Eine Ungleichbehandlung wäre insoweit als Form von Diskriminierung nicht zu rechtfertigen.
Außerhalb dieses Rahmens gelten für den Arbeitgeber dagegen bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit keine Beschränkungen. Maßgeblich ist, dass das Geschäft nach Inhalt, Zweck, Beweggrund und Gesamtcharakter nicht mehr den guten Sitten entspricht. Insgesamt geht es aber lediglich um den Ausgleich und die Korrektur eklatanter Schieflagen. Soweit diese nicht bestehen, ist also der Arbeitgeber durchaus berechtigt, in individuellen Fällen z. B. individuell unterschiedliche Gehälter mit Arbeitnehmern auszuhandeln. Außerhalb gesetzlicher Mindestlöhne ist es auch nicht automatisch sittenwidrig, wenn niedrige Löhne, z. B. unterhalb des Sozialhilfeniveaus, gezahlt werden. Entscheidend ist, ob Leistung und Entgelt nach den Umständen des Einzelfalls in einem Missverhältnis stehen. Eine Vergütung, die sich am tariflichen Mindestlohn orientiert, kann demgemäß nicht sittenwidrig sein.
Bei der Vergütung von Auszubildenden ist ein Lohn, der weniger als 20 % der tariflichen Ausbildungsvergütung beträgt, unangemessen.
Bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers richtet sich die Zahlung der Vergütung in Form der Entgeltfortzahlung an der tatsächlichen Arbeitszeit, nicht nach der vertraglichen. Falls der Arbeitnehmer in der Vergangenheit regelmäßig Überstunden geleistet hat, sind also entsprechende Höhervergütungen auch im Krankheitsfall zu entrichten.

1. Gesetzlicher Mindestlohn
Rechtsgrundlage ist das Mindestlohngesetz (MiLoG). Darin ist ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Mindestlohn geregelt, die eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt.
Der Anwendungsbereich betrifft alle Arbeitnehmer (§ 1 MiLoG) aller Branchen (§ 2 MiLoG). Auch umfasst sind Beschäftigte in Betrieben mit Sitz im Ausland, die vom ausländischen Arbeitgeber ins Inland entsandt werden oder die im Inland rekrutiert werden (§ 2 Ziff. 9 MiLoG). Die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns variiert je nach den Entscheidungen des Gesetzgebers. Anrechenbar auf den Mindestlohn sind Zuschläge oder Zulagen und jede Form der finanziellen Zuwendung für geleistete Arbeit, die Erfüllungswirkung für die Vergütungspflicht des Arbeitgebers hat. Bei Einmalleistungen findet eine monatliche Durchschnittsbetrachtung statt. Keine Anrechnung besteht dagegen bezüglich freiwilliger Gratifikationen, z. B. Urlaubsgeld oder Jahressonderzahlungen. Auch Sachleistungen oder sonstige Leistungen, die keinen Entgeltcharakter haben, werden nicht berücksichtigt (z. B. Trinkgelder).
Im Falle einer Klage des Arbeitnehmers auf Gewährung des Mindestlohns gilt zu seinen Gunsten eine Beweislastumkehr. Der Arbeitnehmer muss lediglich die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden schlüssig darlegen und im Bestreitensfalle beweisen. Die Vorschriften des MiLoG sind unabdingbar im Sinne des § 3 S.1 MiLoG.

2. Vergütung für Überstunden
Ein Arbeitnehmer, der Überstunden erbringt, hat auch ohne besondere Vergütungsabrede Anspruch auf Vergütung. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die entsprechende Arbeit ausdrücklich angeordnet hat und ihre Verrichtung im betrieblichen Interesse erforderlich war. Die Überstundenvergütung muss selbst dann gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer dabei gegen gesetzliche Arbeitszeitregelungen verstößt. Aus dem Rechtsverstoß folgt nicht, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit unentgeltlich arbeiten müsste. Vergütungsregelungen können aber auch in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag geregelt sein. Die Tarifparteien sind berechtigt, eine unterschiedliche Vergütung für bestimmte Arbeitszeiten vorzusehen.
Die unbegrenzte Abgeltung geleisteter Überstunden mit dem Bruttogehalt stellt bei einem „normalen“ Arbeitnehmer einen Verstoß gegen das Transparenzgebot und damit eine unangemessene Benachteiligung gem. § 307 dar. Eine solche Klausel ist daher unzulässig. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Umfang der Abgeltung nicht klar definiert ist. Wenn der Arbeitnehmer „Dienste höherer Art“ erbringt und hierfür ein überdurchschnittlich hohes Jahresgehalt erhält, fällt die Überstundenvergütung nicht an.
Der Arbeitnehmer kann Überstundenvergütung vor Gericht nur einklagen, wenn er die zusätzliche Arbeitszeit nachvollziehbar aufgelistet hat.

3. Variable Gehaltsbestandteile
Variable Vergütungsmodelle haben in den letzten Jahren insbesondere bezüglich höher qualifizierter Arbeitnehmer zugenommen. Über eine Vereinbarung im individuellen Arbeitsverhältnis hinaus können entsprechende Gehaltsbestandteile auch in Tarifverträgen, beispielsweise im öffentlichen Dienst, oder in Betriebsvereinbarungen geregelt sein.
Ein Beispiel sind Bonuszahlungen (Boni). Diese werden z. B. bei Übererfüllung der gesamtunternehmerischen Gewinnziele als Belohnung an die Belegschaft ausgezahlt. Dadurch sollen erbrachte Leistungen honoriert und der Arbeitnehmer soll im Arbeitsverhältnis gehalten bzw. gebunden werden. Vereinbarungen, die beide Ziele in dem Sinne verknüpfen, dass die Gewährung unter dem Vorbehalt einer bestimmten künftigen Beschäftigungszeit im Betrieb steht und bei vorzeitiger Kündigung zurück gezahlt werden müssen (Sonderzahlung mit Mischcharakter), können wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers rechtswidrig und damit unwirksam sein. Außerdem werde unter Verstoß gegen Art. 12 GG die Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers unangemessen erschwert. Im Zweifel sollten also beide Ziele separat belohnt und vergütet werden. In bestimmten Bereichen bestehen gesetzliche Obergrenzen für Bonuszahlungen, z. B. im Bankenbereich nach § 25a KWG. Nach dieser Vorschrift darf die variable Vergütung von Mitarbeitern, Geschäftsführern und Vorständen in Kreditinstituten „nur“ max. 100 % ihrer Fixvergütung betragen. Unter restriktiven Voraussetzungen sind Ausnahmen nach oben möglich. Diese bedürfen allerdings der qualifizierten Mehrheit der Anteilseigner der Bank.
Die Vereinbarung von Sonderzahlungen in Form eines „Gesundheitsbonus“ als Teil der Zielvereinbarung ist unwirksam, weil dem Arbeitnehmer nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz im Krankheitsfalle kein Nachteil entstehen darf.

Mehr zur Arbeitsvergütung:

Die Arbeitsvergütung im Arbeitsrecht und die Ermittlung der Höhe der Arbeitsvergütung bei fehlender Vergütungsvereinbarung im Arbeitsvertrag.

01/01/2022

Beeinträchtigungen durch Lärm im Mietrecht

Weder der Vermieter noch der Mieter müssen Lärmbelästigungen dulden. Aus mietrechtlicher Sicht ist für die einzuleitenden Maßnahmen, um die Lärmbelästigungen zu beenden, immer zu unterscheiden, ob der Lärm von einem anderen Hausbewohner verursacht wird oder ob der Lärm von außen, von störenden Dritten, ausgeht.

In einigen Fällen ist der Mieter zur Mietminderung berechtigt, selbst wenn der Vermieter für den Lärm weder verantwortlich ist noch ihn verhindern kann. Ist der Vermieter tatsächlich in der Lage, Störungen zu verhindern, ist er gehalten, etwas gegen den Lärm zu unternehmen. Wird der Lärm z. B. von einem Hausbewohner verursacht, kann der Vermieter entweder Unterlassungsklage gemäß § 541 BGB erheben oder nach erfolgloser Abmahnung den Mietvertrag kündigen (§§ 573 Abs. 2 Nr. 1 und 569 Abs. 2 und 5 BGB). Ist der Trittschallschutz in Altbau-Wohnungen unzureichend, kann der Mieter nicht denselben Standard wie in Neubauten verlangen. Der Vermieter hat auch die Möglichkeit, gegen von außen störende Dritte (Gastwirtschaften, Sportplätze) rechtlich vorzugehen (§§ 903, 862 und 869 BGB).

Der Mieter hat einen Anspruch gegen den Vermieter darauf, dass die Wohnung, die angemietet ist, ohne Beeinträchtigung durch störende Geräusche benutzt werden kann. Die ungestörte Nutzbarkeit der Wohnung gehört zum vertragsgemäßen Gebrauch. Ist die Störung nur vorübergehend, weil z. B. der Verkehr wegen einer Baustelle in der Nachbarschaft umgeleitet wird oder es von Anfang an erkennbar war, dass die Wohnung „laut“ ist, dann muss der Mieter die Lärmbeeinträchtigung hinnehmen.

Bei Lärmbelästigungen von außen kommt es darauf an, ob es sich um ortsübliche Geräuschbelästigungen gemäß § 906 BGB handelt. Eine Mietminderung wegen übermäßigen Verkehrs-, Flug- oder Straßenlärms ist nur dann möglich, wenn der Mieter bei Bezug der Wohnung oder bei Abschluss des Mietvertrags die örtlichen Gegebenheiten der Wohnung nicht kannte oder kennen konnte. Liegt die Wohnung z. B. an einer Hauptverkehrsstraße, so ist der Lärm als ortsüblich zu bezeichnen. Ein Minderungsanspruch ist darüber hinaus ausgeschlossen, wenn die Lärmquelle erst nach Abschluss des Mietvertrags entstanden ist, aber aufgrund der Lage bekannt war (z. B. Neubaugebiet), dass mit Lärm zu rechnen ist.

Es existiert ein weit verbreiteter Irrtum, dass Familienfeiern, Partys, Geburtstagsfeiern u. ä. einmal im Monat laut gefeiert werden dürfen, ohne auf die anderen Hausbewohner Rücksicht nehmen zu müssen. Ein solches Recht gibt es nicht. Alle Bewohner eines Hauses sind verpflichtet, auf das Ruhebedürfnis der anderen Rücksicht zu nehmen. Die Wohnungsmieter müssen zwischen 22 Uhr abends und 7 Uhr morgens sowie mittags von 13 bis 15 Uhr ruhestörende Geräusche wie Herumtrampeln, die über Zimmerlautstärke gehen, unterlassen.
Radio, Fernsehgeräte, Plattenspieler u. Ä. sind immer in Zimmerlautstärke zu betreiben. Unter Zimmerlautstärke versteht man die Lautstärke, die nur in dem Zimmer gehört werden kann, in dem das Gerät steht. Der Lautstärkeregler muss also entsprechend eingestellt werden.

Auch Lärmstörungen, die von Besuchern einer Mietwohnung ausgehen, können zu einer Kündigung des Mietvertrags führen. Dabei muss bei einer derartigen Pflichtverletzung kein persönliches Verschulden des von einer Kündigung betroffenen Mieters vorliegen. Auch das Verhalten von Besuchern, die sich mit Einverständnis eines Mieters in dessen Mietwohnung aufhalten, ist hinsichtlich der Verpflichtung den Hausfrieden nicht zu stören, anrechenbar.

Wenn im Mietobjekt energetische Modernisierungsmaßnahmen durchgeführt werden, ist das Minderungsrecht des Mieters nach § 536a BGB für drei Monate eingeschränkt. Üblicherweise sind Baumaßnahmen mit Lärmbeeinträchtigungen verbunden, so dass aufgrund dieser Lärmbelästigungen keine Minderung geltend gemacht werden kann. Die anderen Gewährleistungsrechte (z. B. Schadensersatz) bleiben dem Mieter aber erhalten. Die Drei-Monats-Frist beginnt mit Beginn der Bauarbeiten.

Mehr zu Lärmbelästigungen im Mietrecht:

Wann ist eine Mietminderung bei Lärmbelästigung möglich? Voraussetzungen & Höhe der Mietminderung bei Lärmbeeinträchtigung im Mietrecht.

19/12/2021

Der Anspruch auf Teilzeitarbeit im Arbeitsrecht

Gem. § 8 Abs. 1 TzBfG kann im Arbeitsrecht ein Arbeitnehmer dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat verlangen, dass seine Arbeitszeit verringert wird. Unter den Begriff des Arbeitnehmers fallen auch Führungskräfte (leitende Angestellte) sowie Arbeitnehmer, für die bereits Teilzeitarbeit gilt. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Beschäftigte, die eine Berufsausbildung durchlaufen (Ausbildung, Umschulung, Fortbildung) oder Praktikanten bzw. Volontäre nach § 26 BBiG sind, werden bei der Berechnung der Mindestbetriebsgröße nicht mitgerechnet, wohl aber geringfügig beschäftigte Mitarbeiter. Es gilt ein „Pro-Kopf-Prinzip“, jeder Mitarbeiter zählt unabhängig vom Umfang seiner Arbeitsleistung mit dem Faktor 1,0, es findet keine quotale Berechnung wie bei § 23 KSchG statt.

a) Verringerung der Arbeitszeit
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Arbeitszeit mindestens drei Monate vor dem geplanten Antritt im Wege eines Antrags an den Arbeitgeber geltend machen. Vor der dreimonatigen Ankündigungfrist muss mindestens die sechsmonatige Wartezeit abgelaufen sein, so dass der Teilzeitanspruch frühestens nach Ablauf von neun Monaten seit Bestand des Arbeitsverhältnisses durchgeführt werden kann. Ein bestimmter Mindestumfang an Verringerung der Arbeitszeit besteht nicht und eine Begründung ist nicht erforderlich. Im Antrag soll der Arbeitnehmer angeben, wie er sich die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Tage vorstellt. Vorstellbar ist nicht nur eine Reduzierung auf eine Halbtagsbeschäftigung, sondern auch eine mehrjährige Beschäftigung mit einem anschließenden Frei-Jahr oder eine Vollzeitbeschäftigung in arbeitsreichen Phasen mit entsprechendem Freizeitausgleich in ruhigen Phasen. Beide Vertragsparteien sollen den Antrag gemeinsam erörtern.
Der Arbeitgeber ist zur Zustimmung zum Arbeitnehmervorschlag verpflichtet, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt nach § 8 Abs. 4 TzBfG dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Das kann der Fall sein, wenn zusätzliche Dienstwagen oder andere Sachmittel für neu einzustellende Beschäftigte bereitgestellt werden müssen, die den Arbeitgeber unverhältnismäßig finanziell belasten. Es muss sich nach der Gesetzesbegründung um „rational nachvollziehbare Gründe“ handeln.
Ein Arbeitgeber muss nicht unbegrenzt allen Teilzeitwünschen gerecht werden. Die Grenze des Überforderungsschutzes wird dort verlaufen, wo zwischen 5 und 10 % der Belegschaft Teilzeit arbeitet. Im Tarifvertrag können Ablehnungsgründe mit verbindlicher Wirkung näher definiert werden. Für das Vorliegen eines betrieblichen Grundes ist der Arbeitgeber im Streitfall beweispflichtig.
Wenn sich der Arbeitgeber auf das Vorliegen betrieblicher Gründe berufen will, muss er mindestens einen Monat vor der gewünschten Reduzierung der Arbeitszeit schriftlich widersprechen (§ 8 Abs. 5 S. 2, 3 TzBfG). Eine Fristversäumung gilt nach dem Gesetz als Zustimmung. Sowohl im Falle der Zustimmung als auch der berechtigten Ablehnung kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von zwei Jahren nach der Arbeitgeberentscheidung eine erneute Verringerung beantragen (§ 8 Abs. 6 TzBfG).
Nach erfolgter Verringerung gilt die neue Arbeitszeit mit entsprechend reduzierten Bezügen. Zur Höhe des reduzierten Arbeitsentgelts enthält § 4 Abs. 1 TzBfG lediglich den Hinweis, dass ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer mindestens in dem Umfang entlohnt werden muss, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. In die Betrachtung einzubeziehen sind nicht nur das Arbeitsentgelt, sondern auch Gratifikationen, Tantiemen, sonstige Einmalzahlungen.

b) Brückenteilzeit
Gem. § 9a TzBfG kann der Teilzeitanspruch auch zeitlich begrenzt werden. Voraussetzung für diese sog. Brückenteilzeit ist, dass das Unternehmen des Arbeitgebers in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Gezählt wird pro Kopf, auch bei geringfügig Beschäftigten. Der wählbare Zeitraum kann zwischen einem und fünf Jahren liegen, wobei der Arbeitnehmer weder für den gewählten Zeitraum noch für seine dahinterstehende Motivationslage rechenschaftspflichtig ist. Nach § 9a Abs. 2 kann der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen, was grundsätzlich wie bei § 8 Abs. 4 TzBfG zu beurteilen ist. Zusätzlich kann der Arbeitgeber auch dann ablehnen, wenn sich die entgegenstehenden betrieblichen Gründe gerade auf die Befristung des Teilzeitbegehrens richten. In Betrieben zwischen 45 und 200 Arbeitnehmern steht nur einem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Brückenteilzeit zu. Eine weitere Verringerung oder Verlängerung seiner Arbeitszeit kann während der Brückenteilzeit nicht verlangt werden. Auch die Sperrfristen der Vorschrift sind zu beachten.

c) Verlängerung der Arbeitszeit
Neben einem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit kommt unter gewissen Voraussetzungen auch ein Anspruch auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit in Betracht (§ 9 TzBfG). Der Mitarbeiter muss seinen Wunsch dem Arbeitgeber mitteilen. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, ihn im Falle freier Stellen zu informieren. Im Falle des Interesses hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber von sich aus ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages zu unterbreiten. In diesem Falle ist der Arbeitnehmer gegenüber externen Bewerbern vorrangig zu berücksichtigen. Im Falle der gesetzwidrigen anderweitigen Besetzung der Stelle kann der betroffene Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen.

Mehr zur Arbeitszeit:

Arbeitszeit, Ruhepausen und Bereitschaftsdienst im Arbeitsrecht. Wegezeiten, Umkleidezeiten und Pausenzeiten sind keine Arbeitszeit.

12/12/2021

Arbeitszeit, Dienstreisen und Bereitschaftsdienst im Arbeitsrecht

Arbeitszeit ist im Arbeitsrecht die Zeitspanne vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Arbeit verrichtet der Arbeitnehmer dann, wenn er dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Arbeitsbeginn ist danach regelmäßig der Zeitpunkt des Betretens des Betriebsgebäudes, nicht schon die Parkplatzsuche und nicht erst das Einfinden am konkreten Arbeitsplatz. Im Falle eines vom Arbeitgeber durch Weisungsrecht angeordneten Umkleidens im Betrieb, z. B. vor dem Betreten eines Reinraums, gehört bereits die Zeit des Umkleidens zur Arbeitszeit. Anstelle der gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen kann eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag spezielle Arbeitszeitregelungen enthalten. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammen zu rechnen (§ 2 Abs. 1 S. 1 ArbZG).

1. Höchstarbeitszeit
I.d.R. darf die Arbeitszeit acht Stunden werktäglich nicht überschreiten (Höchstarbeitszeit). Es gelten allerdings Ausnahmen nach § 3 ArbZG. Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen die Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben (§ 5 ArbZG). An Sonn- und Feiertagen gilt grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Soweit Sonntagsarbeit zulässig ist, muss dem Arbeitnehmer innerhalb der beiden folgenden Wochen ein Ersatzruhetag gewährt werden (§§ 9 – 12 ArbZG).
Arbeitgeber sind im Grundsatz dazu verpflichtet, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Möglichkeiten einer Zeiterfassung bestehen allerdings nicht nur über Stechuhren, sondern z. B. auch dadurch, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitszeiten tabellarisch selbst erfassen.

2. Dienstreisen
Eine Dienstreise liegt vor, wenn der Arbeitnehmer zu einem Ort fahren muss, der nicht dem üblichen Erfüllungsort seiner Arbeitsleistung entspricht und an dem ein Dienstgeschäft zu erledigen ist, unabhängig vom Startpunkt der Reise.
Eine Dienstreise während der regulären Arbeitszeit ist grundsätzlich als Arbeitszeit anzusehen (§ 106 GewO). Dies gilt insbesondere dann, wenn vom Arbeitgeber das Beförderungsmittel vorgegeben wird. Eine dienstliche Autofahrt ist also keine Freizeit. Reisezeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit, also etwa bei einer Anreise am Vorabend des eigentlichen Dienstgeschäfts, sind als Arbeitszeit anzusehen, wenn der Arbeitnehmer auf Anforderung des Arbeitgebers bereits hier Arbeitsaufgaben erledigt.
Eine Arbeitsverweigerung zur Vermeidung des Überschreitens der gesetzlichen Arbeitszeiten wäre kein Grund für eine fristlose Kündigung. Vielmehr sind Arbeitnehmer berechtigt, ggf. mit Hilfe des Betriebsrats, auf der Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeiten zu bestehen. Bei Weigerung des Arbeitgebers können auch die Arbeitsschutzbehörden eingeschaltet werden. In diesem Falle muss der Arbeitgeber darlegen, dass und wie er seiner Pflicht zur Einhaltung der Arbeitszeit nachkommt. Andernfalls droht ein Bußgeld in Höhe von max. 15.000 EUR pro Tag und Arbeitnehmer. Die vorformulierte pauschale Abgeltung aller Reisezeiten mit dem Gehalt im Arbeitsvertrag ist wegen der Intransparenz als unangemessene Benachteiligung unwirksam.

3. Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
Bereitschaftsdienste kommen oft bei Klinik-Ärzten vor. Ein Bereitschaftsdienst ist gegeben, wenn sich ein Beschäftigter auf Anweisung des Arbeitgebers an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhält, um seine volle Arbeitstätigkeit erforderlichenfalls auf Abruf aufnehmen zu können.
Darunter fällt auch die Zeit, in der der Arbeitnehmer nichts tut. Vorher galt diese Zeit nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit.
Vom Bereitschaftsdienst ist die Rufbereitschaft zu unterscheiden. Bei dieser darf der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei bestimmen und hat sich nur auf Anforderung des Arbeitgebers an einer bestimmten Stelle einzufinden. Eine Rufbereitschaft ist jedenfalls dann Arbeitszeit, wenn und solange ein aktiver Einsatz dauert. Bereitschaftsdienste müssen grundsätzlich mit ihrer vollen Zeitdauer in die Ermittlung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit einbezogen werden. Allerdings sind Abweichungen gem. § 7 ArbZG denkbar. Danach darf die Arbeitszeit auf tarifvertraglicher Grundlage über zehn Stunden je Werktag hinaus verlängert werden, wenn sie regelmäßig und zu einem erheblichen Teil Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst umfasst. Voraussetzung ist allerdings, dass die konkrete Verlängerung individuell erfolgt und vom betreffenden Beschäftigten eine schriftliche Einwilligung vorliegt. Denjenigen Beschäftigten, die dies ablehnen, darf kein Nachteil entstehen.
Wenn die dauernde Erreichbarkeit über Smartphones vom Arbeitgeber angeordnet ist, liegt Rufbereitschaft vor. Damit verbunden ist ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsvergütung, welche ggf. in tariflichen oder betrieblichen Vereinbarungen geregelt ist. Die bloße Ankündigung des Arbeitgebers, sich außerhalb der Arbeitszeit beim Arbeitnehmer telefonisch oder per E-Mail zu melden, ist nicht mit einer ausdrücklichen Anordnung von Rufbereitschaft gleichzusetzen.

4. Mehrarbeit
Mehrarbeit liegt bei einer Überschreitung der gesetzlichen werktäglichen Arbeitszeit von acht Stunden vor (§ 3 Abs. 1 S. 1 ArbZG). Hierbei sind tarifliche oder arbeitsvertragliche Arbeitszeiten nicht maßgebend. Überstunden sind dagegen die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit. Mehrarbeit ist nur im Rahmen der Arbeitsschutzgesetze zulässig und darf deshalb auch nur in diesem Rahmen vom Arbeitgeber angeordnet werden. Jugendliche dürfen grundsätzlich nicht zu Mehrarbeit verpflichtet werden (§ 8 JArbSchG). Eine Ausnahme besteht bei Notfällen (§ 21 JArbSchG). Das ArbZG gibt dem Arbeitgeber begrenzte Möglichkeiten, Mehrarbeit anzuordnen. Eine tarifvertragliche Regelung kann dabei weitergehender sein. Die wirksame Anordnung von Überstunden ist nur in den Grenzen des § 106 GewO möglich.

Mehr zur Arbeitszeit:

Arbeitszeit, Ruhepausen und Bereitschaftsdienst im Arbeitsrecht. Wegezeiten, Umkleidezeiten und Pausenzeiten sind keine Arbeitszeit.

05/12/2021

Widerruf des Mietvertrages

Liegt zwischen einem Unternehmer (Vermieter) und einem Verbraucher (Mieter) ein Mietvertrag vor, kann der Vertrag im Mietrecht widerrufen werden, wenn die nachfolgenden Voraussetzungen erfüllt sind.

Unternehmer
Der Vermieter muss als Unternehmer handeln. Ein Vermieter ist als Unternehmer im Sinne des § 14 BGB anzusehen, wenn er gewerblich mit Gewinnerzielungsabsicht handelt. Es reicht aus, wenn der Vermieter als natürliche Person mit Gewinnerzielungsabsicht handelt. Unternehmer ist der Vermieter immer dann, wenn er Vermietungen anbietet und dafür ein Entgelt verlangt. Der Vermieter wird auf jedem Fall zum Unternehmer, wenn er sich bei der Vermietung und Verwaltung seiner Immobilie einer professionellen Hausverwaltung bedient.

Verbraucher
Der Mieter muss als Verbraucher anzusehen sein. § 312g BGB regelt das Widerrufsrecht für Wohnraummieter als Verbraucher. In aller Regel wird der Wohnraummieter, der als natürliche Person eine Wohnung anmietet, als Verbraucher zu betrachten sein. Wird die Wohnung allerdings zur selbstständigen beruflichen Tätigkeit mit einem Gewerberaummietvertrag angemietet, handelt der Mieter nicht mehr als Verbraucher, sondern als Unternehmer.

Verbrauchervertrag
In § 312 Abs. 4 BGB wird ausdrücklich erklärt, dass für Mietverträge über Wohnraum § 312b und § 312c BGB anwendbar sind. Das heißt, die gesetzlichen Grundlagen für Haustürgeschäfte und des Fernabsatzes gelten auch für Wohnraummietverträge, wenn der Vermieter ein Unternehmer (§ 14 BGB) und der Mieter ein Verbraucher (§ 13 BGB) ist. Solche Verbraucherverträge können widerrufen werden (§§ 312g, 355 Abs. 2 BGB).

Widerruf des Mietvertrages
Der Mieter hat bei der Eingehung von Wohnraummietverträgen kein Widerrufsrecht, wenn die anzumietenden Räumlichkeiten vor Vertragsabschluss vollständig besichtigt wurden. Die Widerrufsfrist beträgt 14 Tage ab Zugang der Belehrung (§ 355 Abs. 3 BGB), falls nicht oder falsch belehrt wird, dauert das Widerrufsrecht ein Jahr und 14 Tage. Der Mieter muss bei einem wirksamen Widerruf des Mietverhältnisses binnen 14 Tagen den unmittelbaren Besitz an der Mietsache zurückgeben (§§ 355 Abs. 3, 357 Abs. 1 BGB). Der Vermieter muss innerhalb dieser Frist empfangene Leistungen, wie z. B. die Mietkaution, zurückbezahlen. Wurde bereits eine erste Miete bezahlt, muss diese ebenfalls zurückgegeben werden. Hat der Mieter die Wohnung genutzt und nicht innerhalb der Frist des § 355 Abs. 3 BGB zurückgegeben hat, wird er eine Nutzungsentschädigung nach § 546a BGB zahlen müssen. Der Vermieter kann als Nutzungsentschädigung entweder die vereinbarte Miete fordern, oder aber – wenn dieser höher ist – einen für vergleichbare Wohnungen ortsüblichen Betrag, der bei einer Neuvermietung zu erzielen wäre.
Der Vermieter muss den Mieter über das Widerrufsrecht belehren. Wie die Widerrufsbelehrung auszusehen hat, ist in § 356 Abs. 3 BGB geregelt. Zudem muss der Widerruf den Anforderungen des Art. 246a § 1 Abs. 2 Satz 1 EGBGB entsprechen. Unterbleibt eine solche Belehrung oder ist sie fehlerhaft, hat der Mieter eine Widerrufsfrist von einem Jahr und 14 Tagen.

Widerruf des Mietvertrages bei einem Fernabsatzgeschäft
Ein Widerrufsrecht hat der Mieter auch, wenn der Mietvertrag unter Bedingungen zustande kommt, die als Fernabsatzgeschäft zu beurteilen sind. Unter einem Fernabsatzgeschäft (§ 312c BGB) versteht man Verbraucherverträge, bei denen beide Parteien (Verbraucher und Unternehmer) ausschließlich mit Fernkommunikationsmittel verhandeln, ohne dass beide Vertragsparteien gleichzeitig körperlich an einem Ort anwesend sind. Zu den Fernkommunikationsmitteln gehören z. B. Briefe, Telefonate, E-Mails, Faxe, SMS oder auch WhatsApp-Nachrichten. Die Verhandlungen müssen nicht mit den gleichen Mitteln erfolgen. Liegt ein Fernabsatzgeschäft zwischen Vermieter und Mieter vor, kann der Wohnraummieter den Vertrag widerrufen. Das Widerrufsrecht entfällt auch hier nach Durchführung einer Wohnungsbesichtigung vor Vertragsabschluss (§ 312 Abs. 4 Satz 2 BGB).

Mehr zum Mietrecht:

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28/11/2021

Befristung des Arbeitsverhältnisses

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf im Arbeitsrecht besonderer Formvorschriften und eines gesetzlich geregelten Grundes. Rechtsgrundlage für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach sind Befristungen des Arbeitsvertrages mit Sachgrund und ohne Sachgrund möglich.

1. Schriftform
Zunächst ist für die Befristung des Arbeitsvertrages die Schriftform erforderlich (§ 14 Abs. 4 TzBfG i. V. m. § 126 BGB). Bei Nichteinhaltung der Schriftform gilt das Arbeitsverhältnis nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Beginnt der Arbeitnehmer zunächst seine befristete Tätigkeit ohne schriftlichen Vertrag, ist die Befristungsabrede mangels Einhaltung Schriftform nichtig, mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Der Mangel der Schriftform kann also nicht nachträglich geheilt werden und führt nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Durch die schriftliche Niederlegung haben die Parteien auch keinen neuen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, sondern nur den ursprünglichen schriftlich niedergelegt. Folglich sind auch Kündigungen des Arbeitsvertrages nur nach den allgemeinen Vorschriften über unbefristete Arbeitsverhältnisse möglich.

2. Befristung mit Sachgrund
Sodann bedarf eine Befristung des Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. § 14 Abs. 1 TzBfG zählt die wichtigsten Sachgründe auf. So kann ein Arbeitsverhältnis bei der Vertretung von Arbeitnehmern, zur Erprobung oder als unmittelbare Anschlussbeschäftigung an Ausbildung oder Studium befristet werden. Eine Befristung ist auch zulässig, wenn ein nur vorübergehender Arbeitsbedarf besteht.
Auch mit Studierenden in dualen Studiengängen, die bereits während des Studiums bei dem betreffenden Arbeitgeber beschäftigt waren, können befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Soweit Tarifverträge einschlägig sind, sehen auch diese häufig eine Übernahme von Auszubildenden für eine Mindestzeit in ein befristetes Anschlussarbeitsverhältnis vor. Es ist allerdings nur der einmalige Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages nach dem Ende einer Ausbildung oder eines Studiums möglich. Mehrfache Befristungen können nur dann erfolgen, wenn auch andere gesetzlich anerkannte Gründe vorliegen.
Bei häufigen Befristungen kann ein Rechtsmissbrauch vorliegen, auch wenn vordergründig Sachgründe vorliegen. Indizien für einen Rechtsmissbrauch liegen vor, wenn der Arbeitnehmer länger als vier Jahre beim selben Arbeitgeber beschäftigt ist, obwohl ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf besteht oder wenn mehr als sechs Befristungen mit anschließenden Verlängerungen vorliegen.
Es muss bei Abschluss der Befristung mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass für die Beschäftigung danach kein dauerhafter Bedarf besteht. Hierüber muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, die Teil des Sachgrundes für die Befristung ist. Beim Vorliegen von Rechtsmissbrauch kann sich der unredliche Vertragspartner nicht auf die Befristung berufen.

3. Befristung ohne Sachgrund
Ausnahmsweise können bis zu einer Laufzeit von zwei Jahren Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes abgeschlossen werden. Voraussetzung hierfür ist, dass es sich um eine „Neueinstellung“ handelt. Wird der Zeitvertrag für eine kürzere Laufzeit als zwei Jahre abgeschlossen, kann er maximal dreimal verlängert werden (sog. Kettenarbeitsverträge). Die Gesamtlaufzeit der Arbeitsverträge darf dann zwei Jahre nicht überschreiten. Darüber hinaus darf es keine Unterbrechung zwischen den Verlängerungen geben. Werden vier aneinander gereihte befristete Verträge über den Zweijahreszeitraum hinaus abgeschlossen, ist von einer Zweckentfremdung der Befristungsmöglichkeit zur dauerhaften Umgehung unbefristeter Arbeitsverhältnisse und damit von Rechtsmissbrauch auszugehen.
Wenn zum gleichen Arbeitgeber bereits früher einmal ein Arbeitsverhältnis bestand, das beendet wurde, bedarf es zum Abschluss eines befristeten Vertrages in jedem Falle eines sachlichen Grundes. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer früher, und sei es vor Jahren, als Ferienarbeiter im Betrieb gearbeitet hat. Eine frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber liegt vor, wenn die Vorbeschäftigung noch keine drei Jahre her ist.

a) Existenzgründer
Eine weitere Ausnahme zugunsten von Existenzgründern enthält § 14 Abs. 2a TzBfG. Danach ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Auch hier sind Kettenarbeitsverträge bis zur Gesamtdauer von vier Jahren möglich. Nach dem Wortlaut der Vorschrift ist es sogar möglich, eine Vierjahresbefristung erst am Ende der vierjährigen Gründungsphase auszusprechen und so den Zeitraum sogar auf bis zu acht Jahre auszudehnen. Voraussetzung ist, dass das Unternehmen neu gegründet wurde. Das ist bei Neugründungen im Zusammenhang mit rechtlichen Umstrukturierungen von Unternehmen und Konzernen nicht der Fall. Entscheidend für den Gründungszeitpunkt ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit. Im Zweifel ist dies der Zeitpunkt, zu dem nach § 138 AO der Gemeinde oder dem Finanzamt die Betriebseröffnung mitzuteilen ist.

b) Ältere Arbeitnehmer
Eine weitere Sonderregelung besteht nach § 14 Abs. 3 TzBfG für „ältere“ Arbeitnehmer ab Vollendung des 52. Lebensjahres. Für diese besteht die erweiterte Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen.

4. Rechtsfolgen der Befristung und der Weiterarbeit
Bei wirksamer Vereinbarung einer Befristung läuft das Arbeitsverhältnis zum Ende der Befristung aus (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Eine Kündigung ist nicht erforderlich. Das gilt auch dann, wenn zwischenzeitlich Veränderungen eingetreten sind, die eine Kündigung verhindern würden. Beispiele sind eine eintretende Schwerbehinderung des Mitarbeiters oder eine eintretende Schwangerschaft. Ordentliche Kündigungen sind während eines befristeten Arbeitsverhältnisses nur dann möglich, wenn dies einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
Wenn der Arbeitnehmer über das Ende des Befristungstermins hinaus mit Wissen des Arbeitgebers weiterarbeitet, entsteht stillschweigend ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 15 Abs. 5 TzBfG), außer wenn der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht. „Unverzüglich“ heißt in diesem Zusammenhang, dass dem Arbeitgeber noch eine kurze Frist zusteht, um einen Sachverhalt aufzuklären oder den nötigen Rechtsrat für eine Entscheidung einzuholen. Eine weitere Ausnahme ist gegeben, wenn der Arbeitgeber das Zustandekommen eines über die Befristung hinausgehenden Arbeitsverhältnisses unmissverständlich davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer eine dafür vorgesehene Vereinbarung unterzeichnet.

Hält der Arbeitnehmer eine Befristung für unwirksam, muss er dies innerhalb von drei Wochen nach dem vorgesehenen Vertragsende beim Arbeitsgericht durch eine Entfristungsklage geltend machen (§ 17 Abs. 1 TzBfG).

Mehr zur Befristung von Arbeitsverträgen:

Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf eines Grundes. Voraussetzungen für einen befristeten und Folgen unwirksam befristeter Arbeitsverträge.

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