13/09/2019
Kündigung eines Arbeitsvertrages – keine Angst vor einer Klage
Die Kündigungsschutzklage – Ablauf des gerichtlichen Verfahrens
Für diejenigen interessierten Leser, die von einer arbeitsrechtlichen Kündigung betroffen sind, möchte ich an dieser Stelle einmal den Ablauf einer Kündigungsschutzklage und eines sich daran anschließenden Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten aus Sicht eines Praktikers darstellen.
Meine Schilderungen sollen Ihnen als Betroffenen die Angst vor einem solchen Verfahren nehmen und Ihnen einen Überblick geben über das, was wann und wieso in diesem Zusammenhang geschieht.
Die Kündigung
Am Anfang steht eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit welcher das Arbeitsverhältnis einseitig durch den Arbeitgeber beendet werden soll. Eine solche Kündigung ist für die meisten Arbeitnehmer ein einschneidendes Erlebnis, welches erst einmal verdaut werden muss. Ist der erste Schock überwunden, muss man sich jedoch ganz rational fragen, ob die Kündigung überhaupt berechtigt war. Hierfür bietet sich auf jeden Fall eine Erstberatung bei einem Anwalt an. Ein erfahrener Praktiker kann die ausgesprochene Kündigung auf ihre Berechtigung einschätzen und Ihnen mögliche Wege aus der Situation aufzeichnen. Dies ist unerlässlich, um Ihr weiteres Vorgehen zu planen.
Die Kündigungsschutzklage
Ein Arbeitgeber kann eine Kündigung aus verschiedenen Gründen aussprechen. Einfach auch deshalb, weil er keine Lust mehr hat Sie weiter zu beschäftigen. Sofern ein Arbeitgeber aber über mehr als 10 Mitarbeiter verfügt und nach einer gegebenenfalls vereinbarten Probezeit (i.d.R. 6 Monate) gekündigt wird, fordert das Kündigungsschutzgesetz das Vorliegen bestimmter Gründe für eine Kündigung. Einfach aus Lust und Laune zu kündigen, ist in einem solchen Fall nicht mehr möglich (was nicht bedeutet, dass mancher Arbeitgeber es dennoch aus genau dem Grund versucht).
Mögliche Gründe sind:
- betriebsbedingt
- verhaltensbedingt
- personenbedingt
Der weitaus häufigste Grund für eine ausgesprochene Kündigung ist die sog. betriebsbedingte Kündigung. Eine solche erfolgt meistens aufgrund erheblicher Veränderungen innerhalb eines Betriebes. Diese Veränderungen führen aus Sicht des Arbeitgebers dann oft zum Abbau von Personal. Die Folge sind betriebsbedingte Kündigungen.
Seltener, aber natürlich vorkommend, sind verhaltensbedingte Kündigungen, die auch gerne fristlos ausgesprochen werden. Hierbei wird Ihnen als Arbeitnehmer ein gravierendes Fehlverhalten vorgeworfen, welches der Arbeitgeber nicht bereit ist zu tolerieren. Oftmals ist das Verhalten aus Sicht des Arbeitgebers so schlimm, dass eine fristlose (oder außerordentliche) Kündigung ausgesprochen wird, sehr oft auch ohne vorherige Abmahnung.
Der in der Praxis seltenste Grund für eine Kündigung ist die personenbedingte Kündigung. Hierbei handelt es um eine Kündigung, die in der Person des Arbeitnehmers liegt und es ihm aus Sicht des Arbeitgebers unmöglich macht, seine Tätigkeit weiter auszuführen. Ein Beispiel wäre hier eine langwierige Krankheit oder eines abgelaufenen Aufenthaltstitels bei ausländischen Mitarbeitern.
In allen genannten Fällen haben Sie nach erfolgter Kündigung lediglich drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim jeweils zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.
Versäumen Sie diese Frist wird die Kündigung wirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis unwiderruflich beendet ist. Es gibt nur ganz wenige Ausnahmen, welche ein Versäumen der Drei-Wochen-Frist rechtfertigen würden. In der Praxis kommt es so gut wie nie vor.
Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wird das zuständige Arbeitsgericht aufgefordert, die Wirksamkeit der Kündigung zu überprüfen. Hierzu trägt der Arbeitnehmer vor, dass er keine Gründe für eine Kündigung erkennen kann und fordert gleichzeitig den Arbeitgeber auf, etwaige Gründe aus dessen Sicht mitzuteilen.
Der Arbeitgeber ist nämlich im Rahmen der Kündigung nicht verpflichtet die Gründe für selbige mitzuteilen. Er kann also eine Kündigung zunächst erst einmal ohne Angabe von Gründen aussprechen und Ihre Reaktion abwarten. Erst im Verlauf des gerichtlichen Verfahrens wird der Arbeitgeber vom Gericht aufgefordert die Gründe für die ausgesprochene Kündigung darzulegen. Ihre Aufgabe und die Ihres Anwalts ist es dann, die genannten Gründe zu widerlegen.
Der Ablauf des gerichtlichen Verfahrens
Eine Klage einzureichen, ist mit Kosten verbunden. Einerseits Kosten für das Gericht, andererseits Kosten für Ihren Anwalt, sofern Sie einen Anwalt mit der Vertretung beauftragen. Allerdings bietet das arbeitsgerichtliche Verfahren einige Besonderheiten zum Schutz des Arbeitnehmers. So fallen im Gegensatz zu normalen zivilrechtlichen Klagen zunächst keine Gerichtskosten an. Im Falle eines Vergleichs werden die Gerichtskosten sogar ganz erlassen. Die Vergütung für den Anwalt bleibt jedoch wie im normalen zivilrechtlichen Verfahren bestehen. Allerdings muss jede Partei (jedenfalls in der ersten Instanz) nur ihre eigenen Kosten tragen. Dies soll verhindern, dass Arbeitnehmer aus Angst, sie müssten auch den Anwalt des Arbeitgebers zahlen, nicht vor Gericht gehen.
Sobald eine Kündigungsschutzklage eingereicht wurde, sind die Gerichte angehalten diese zeitnah zu verhandeln, damit der Zustand der „Arbeitslosigkeit“ und Unsicherheit hinsichtlich der Fortsetzung der Beschäftigung nicht lange anhält. Termine werden daher in den meisten Fällen innerhalb von 4 Wochen vergeben. In Einzelfällen kann es ein oder zwei Wochen schneller oder langsamer gehen.
Der Gütetermin
Eine Besonderheit im Kündigungsschutzverfahren ist der sog. Gütetermin, den die Gerichte vor die Hauptverhandlung setzen. In einem solchen Gütetermin, welcher im Kündigungsschutzverfahren zwingend vorgeschrieben ist, treffen sich die Parteien in dem Versuch, eine gütliche Einigung zu erzielen, bevor es zu einer Hauptverhandlung kommt. Dies ist dem Umstand geschuldet, dass die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vom Gesetzgeber als eine sehr sensible angesehen wird. Der Gütetermin dient dazu, dass das Gericht den Parteien die Vor- und Nachteile der Situation vor Augen führt und sodann in der Mehrzahl aller Fälle einen Lösungsvorschlag unterbreitet.
Im Rahmen der Güteverhandlung werden keine Anträge gestellt, es wird vielmehr die tatsächliche und rechtliche Situation besprochen. Beide Parteien haben die Gelegenheit ihren Standpunkt vorzutragen und das Gericht zu einer rechtlichen Einschätzung aufzufordern.
Die Praxis einer Güteverhandlung ist meist anders als einschlägige Gerichtssendungen im Fernsehen die Mandanten glauben machen wollen. Sie laufen in der Regel ruhig und rational ab und sind lösungsorientiert. Daraus folgt, dass bestimmt 80-90 % der Güteverhandlungen zu einem Vergleich führen und das Verfahren damit beendet ist. Die Parteien haben dann Rechtssicherheit für die Zukunft. Zudem entfallen im Falle eines Vergleichs die Gerichtskosten vollständig.
Sofern die Parteien den Vergleich nicht annehmen, legt das Gericht einen Termin für eine Hauptverhandlung fest und fordert den Arbeitgeber auf, sofern dieser es noch nicht getan haben sollte, die Gründe für die Kündigung darzulegen. Sobald dies geschehen ist, erhalten Sie die Gelegenheit auf diesen Vortrag zu antworten.
Gerade an diesem Punkt spielt die Erfahrung innerhalb des Kündigungsschutzverfahrens eine große Rolle. Der Arbeitgeber muss zum Teil hohe Hürden überwinden, um seine Kündigung wirksam sein zu lassen. Hier gilt es die Schwachstellen aufzudecken und der Gegenseite vor Augen zu halten. Insgesamt lässt sich sicher sagen, dass Deutschland einen starken Kündigungsschutz bietet und Arbeitnehmer nicht schutzlos gestellt sind, wie dies in anderen Ländern vielleicht der Fall ist. Die Praxis zeigt, dass die überwiegende Mehrzahl aller Kündigungen Schwachstellen haben. Diese zu finden, ist die Kunst.
Im Gegensatz zum Gütetermin kann eine Hauptverhandlung erst einige Monate später erfolgen. So lange wären Sie zunächst ohne Arbeit und ohne Einkommen. Es gilt daher genau abzuwägen, welchen Weg man beschreitet. Zwar wird die Zeit ohne Einkommen von der Agentur für Arbeit teilweise aufgefangen, aber eine Durststrecke ist es allemal. Umso mehr, als es keine Garantie für einen positiven Ausgang des Verfahrens erhalten.
Sie sollten daher mit einem praxiserfahrenen Kollegen eingehend das Für und Wider einer Hauptverhandlung besprechen und sich nur dafür entscheiden, wenn es eine hohe Wahrscheinlichkeit für einen positiven Ausgang gibt. An dieser Stelle wird der Vergleich wichtig.
Der Vergleich im Kündigungsschutzverfahren
Zunächst muss an dieser Stelle mit einem weitverbreiteten Irrtum aufgeräumt werden:
In der Regel hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung oder einen Vergleich!
Das Gesetz gewährt nur in Ausnahmefällen einen Anspruch auf Abfindung. Ein durchschnittlicher Arbeitnehmer besitzt einen solchen Anspruch nicht. Es wäre daher grob falsch in eine Verhandlung zu gehen und mit einer Abfindung zu rechnen. Zwar enden die meisten Kündigungsschutzverfahren mit einer Abfindung. Dennoch ist es wichtig zu wissen, dass man keinen Anspruch darauf hat.
Es ist daher oft der Fähigkeit und Erfahrung des beauftragten Anwalts geschuldet, ob und wenn ja, in welcher Höhe eine Abfindung verhandelt werden kann. Dazu muss der Anwalt (unter Mithilfe des Mandanten) die Schwachpunkte der arbeitgeberseitigen Argumentation aufdecken. Tatsache ist, dass der Arbeitgeber sich trennen wollte. Es ist daher von Vorteil sich frühzeitig mit dem Gedanken anzufreunden, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht gewünscht ist. Dies kann aber auch zum eigenen Vorteil genutzt werden. Sofern die Klage Erfolg hätte, wäre die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis würde wieder aufleben. Mit der Folge, dass der Arbeitgeber auch das Gehalt nachzahlen müsste (abzüglich dessen, was die Agentur für Arbeit gezahlt hat). Und er müsste den Arbeitnehmer, also Sie, wieder zurücknehmen. Um sich dies zu ersparen, sind Arbeitgeber in der Regel bereit eine vernünftige Abfindung zu bezahlen. Hier das Optimum zu erreichen, ist Sache des beauftragten Anwalts.
Die Praxis zeigt deutlich, dass Anwälte mit jahrelanger praktischer Erfahrung vor Gericht einem Mandanten zum Vorteil gereichen. In den Verhandlungen ist es insbesondere wichtig die Sichtweisen beider Parteien zu kennen und eigene Lösungsvorschläge anbieten zu können. Auch ist es wichtig, dass die oft vielfältigen Ansprüche des Arbeitnehmers alle in das Gerichtsverfahren eingeführt werden. Hierzu gehören z.B. Ansprüche auf Urlaubsvergütung, geldwerte Vorteile wie Firmenwagen oder Sondergratifikationen. Da ein Vergleich meist die Klausel enthält, dass alle gegenseitigen Ansprüche mit dem Vergleich abgegolten sind, ist es nicht möglich zu einem späteren Zeitpunkt weitere Forderungen gelten zu machen.
Insgesamt ist Angst vor einem Kündigungsschutzverfahren fehl am Platze. Es handelt sich um ein standardisiertes Verfahren von meist hoher Rationalität und meist vernünftigem Ausgang für alle Beteiligten. Mit einem erfahrenen Anwalt an Ihrer Seite können sollten Sie ein solches Verfahren sorglos beginnen und können auf einen in der Mehrzahl der Fälle positiven Ausgang hoffen.
Als Tipp am Ende sei gesagt, dass sich der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung anbietet. Diese kosten in der Regel nicht allzu viel Geld und übernehmen fast alle Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens. Selbst für den Fall, dass man sich nicht sicher ist, ob eine Kündigung nicht vielleicht doch wirksam ist, können Sie es so in jedem Falle überprüfen lassen, ohne sich Sorgen um die Kosten machen zu müssen.
Gerne können Sie sich im Falle einer Kündigung oder Abmahnung auch an unsere Kanzlei wenden. Wir vertreten seit vielen Jahren erfolgreich Arbeitnehmer, Geschäftsführer, Manager in arbeitsrechtlichen Verfahren. Wir freuen uns darauf Ihnen helfen zu können!
