Wie sind die Öffnungszeiten?

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Was ist die Webseite?

https://wirlitsch-arbeitsrecht.de/

Wirlitsch Kanzlei für Arbeitsrecht, Bruder Klaus Straße 54, Konstanz (2026)

01/09/2026

Elternzeit: Kündigungsschutz gilt für jeden Abschnitt neu – auch bei nur einem Antragsschreiben

📌 Wichtige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. Juni 2026 – 2 AZR 213/25

Was passiert, wenn Elternzeit nicht am Stück, sondern in mehreren Abschnitten genommen wird? Und spielt es eine Rolle, ob diese Abschnitte einzeln oder gemeinsam beantragt wurden?

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu eine wichtige Klarstellung getroffen:

👉 Der besondere Kündigungsschutz nach § 18 BEEG lebt vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt erneut auf.

Und das gilt auch dann, wenn mehrere Elternzeitabschnitte bereits in einem einzigen Antragsschreiben beantragt wurden.

Der konkrete Fall

Ein Arbeitnehmer hatte in einem Schreiben insgesamt vier Elternzeitabschnitte für den Zeitraum von 2024 bis 2027 beantragt.

Während einer Phase, in der er gerade nicht in Elternzeit war, kündigte ihm sein Arbeitgeber. Der nächste Elternzeitabschnitt sollte jedoch bereits wenige Wochen später beginnen.

Das BAG stellte klar: Die Kündigung war unwirksam.

Warum?

Der besondere Kündigungsschutz beginnt grundsätzlich bereits acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.

Entscheidend ist dabei: Dieser sogenannte vorwirkende Kündigungsschutz greift vor jedem einzelnen Elternzeitabschnitt erneut.

Dabei macht es keinen Unterschied, ob:

jeder Elternzeitabschnitt einzeln beantragt wurde oder
mehrere Abschnitte in einem einzigen Schreiben zusammengefasst wurden.

Eine sogenannte „Bündelungsfalle“ gibt es also nicht.

Was bedeutet das für die Praxis?

👨‍👩‍👧 Für Arbeitnehmer:
Wer seine Elternzeit auf mehrere Abschnitte verteilt, verliert dadurch nicht den Kündigungsschutz. Ein gemeinsamer Antrag für mehrere Zeiträume reicht aus.

🏢 Für Arbeitgeber:
Vor einer Kündigung muss genau geprüft werden, welche Elternzeitabschnitte beantragt wurden. Auch wenn der Arbeitnehmer aktuell nicht in Elternzeit ist, kann bereits der vorwirkende Kündigungsschutz für den nächsten Abschnitt bestehen.

⚠️ Besonders wichtig: Eine Kündigung innerhalb der Schutzfrist kann ohne die erforderliche Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde unwirksam sein.

Fazit

Das BAG stärkt mit dieser Entscheidung den Kündigungsschutz von Eltern, die ihre Elternzeit flexibel auf mehrere Zeiträume verteilen.

Für die Personalpraxis bedeutet das: Vor jeder Kündigung genau hinschauen – nicht nur auf die aktuelle Elternzeit, sondern auch auf bevorstehende Elternzeitabschnitte.

📚 Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2026 – 2 AZR 213/25
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 5. November 2025 – 11 SLa 394/25

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.

28/08/2026

Wirksame Beschlüsse des Personalrats: Worauf kommt es in der Praxis an?

Ein Personalrat kann nur dann wirksam handeln, wenn seine Beschlüsse rechtssicher zustande kommen. Klingt selbstverständlich – ist in der Praxis aber häufig eine Herausforderung.

Denn schon kleine Fehler bei Einladung, Tagesordnung, Beschlussfähigkeit oder Abstimmung können dazu führen, dass ein Beschluss unwirksam oder sogar nichtig ist.

Die wichtigsten Punkte im Überblick:

🔹 1. Ordnungsgemäße Einladung
Alle Personalratsmitglieder müssen rechtzeitig geladen werden – bei Verhinderung auch das zuständige Ersatzmitglied. Die Tagesordnung muss grundsätzlich mitgeteilt werden. Eine saubere schriftliche oder elektronische Einladung ist aus Beweisgründen besonders empfehlenswert.

🔹 2. Verhinderung richtig berücksichtigen
Ist ein Mitglied beispielsweise krank, im Urlaub, auf Dienstreise oder aus anderen rechtlichen Gründen verhindert, muss das richtige Ersatzmitglied nachrücken. Wichtig: Die Verhinderung sollte der oder dem Vorsitzenden unverzüglich mitgeteilt werden.

🔹 3. Beschlussfassung korrekt durchführen
Grundsätzlich entscheidet der Personalrat mit einfacher Mehrheit der anwesenden stimmberechtigten Mitglieder – soweit das Gesetz nichts anderes vorsieht. Entscheidend sind dabei insbesondere Beschlussfähigkeit, Stimmberechtigung und die tatsächlich erforderliche Mehrheit.

🔹 4. Persönliche Betroffenheit beachten
Wer von einer Angelegenheit persönlich betroffen ist, darf an der entsprechenden Abstimmung nicht mitwirken. Ein solcher Verstoß kann erhebliche rechtliche Folgen für den Beschluss haben.

🔹 5. Beschlüsse sauber dokumentieren
Wortlaut und Stimmenmehrheit müssen in die Sitzungsniederschrift aufgenommen werden. Das Protokoll ist zwar grundsätzlich keine Wirksamkeitsvoraussetzung, aber eine wichtige Absicherung für spätere Streitfragen.

Wann kann ein Beschluss nichtig sein?

Besonders schwerwiegende oder offensichtliche Fehler können dazu führen, dass ein Beschluss von Anfang an keine rechtliche Wirkung entfaltet. Dazu können unter anderem fehlende Beschlussfähigkeit, eine fehlerhafte Ladung, die Mitwirkung eines befangenen Mitglieds oder eine nicht ordnungsgemäße Beschlussfassung gehören.

Unser Praxistipp

Formalien sind keine Nebensache. Gerade bei wichtigen Entscheidungen sollte der Personalrat vor der Abstimmung prüfen:

☑ Sind alle erforderlichen Personen ordnungsgemäß geladen?
☑ Steht der Punkt auf der Tagesordnung?
☑ Ist das Gremium beschlussfähig?
☑ Sind alle anwesenden Personen stimmberechtigt?
☑ Gibt es ein Stimmverbot?
☑ Ist das Abstimmungsergebnis eindeutig?
☑ Wird der Beschluss korrekt protokolliert?

Ein sauber vorbereiteter und dokumentierter Beschluss ist die beste Grundlage für einen handlungsfähigen und rechtssicher agierenden Personalrat.

📌 Wichtig: Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen zur Beschlussfassung Ihres Personalrats beraten wir Sie gerne im Einzelfall.

19/08/2026

🚨 Kein "Kontaktverbot" im Urlaub – auch nicht bei einer geplanten Kündigung

Das BAG hat mit Urteil vom 4.12.2025 (2 AZR 55/25) eine für die Praxis wichtige Frage entschieden: Darf ein Arbeitgeber mit der Anhörung eines Arbeitnehmers vor einer außerordentlichen Kündigung einfach warten, bis dessen Urlaub vorbei ist?
Antwort: Nein – jedenfalls nicht ohne Weiteres.
Der Fall: Ein Arbeitnehmer wurde von einem Kollegen der sexuellen Belästigung bezichtigt. Er befand sich im Anschluss an seine Ruhezeit direkt im dreiwöchigen Erholungsurlaub. Der Arbeitgeber wartete das Urlaubsende ab, bevor er ihn erstmals mit dem Vorwurf konfrontierte – und kündigte anschließend außerordentlich. Zu spät, sagt jetzt das BAG.

Die zentralen Aussagen:
➡️ Es gibt kein generelles Verbot, einen Arbeitnehmer während seines Urlaubs zu kontaktieren – weder aus dem BUrlG noch aus Unionsrecht.
➡️ Der Arbeitgeber darf nicht pauschal die gesamte Urlaubsdauer abwarten, bevor er die Anhörung angeht.
➡️ Maßgeblich ist eine Einzelfallabwägung: Erholungsinteresse des Arbeitnehmers vs. Beschleunigungsgebot des § 626 Abs. 2 BGB.
➡️ Bloße Untätigkeit reicht nicht aus, um die Zweiwochenfrist zu hemmen – der Arbeitgeber muss den Kontaktversuch tatsächlich unternehmen (Telefon, E-Mail, ggf. Post).
➡️ Reagiert der Arbeitnehmer nicht oder verweist er auf seinen Urlaub, liegen regelmäßig besondere Umstände vor, die eine spätere Anhörung rechtfertigen.

Für die Praxis heißt das: Bei schwerwiegenden Vorwürfen zählt jeder Tag. Ruhezeiten und Urlaub des Arbeitnehmers entbinden Arbeitgeber nicht davon, zügig den Kontakt zu suchen und dies auch zu dokumentieren – sonst droht der Verlust des Kündigungsrechts wegen Fristablaufs.

14/08/2026

Personalrat oder Betriebsrat – kennen Sie den Unterschied?

Die Begriffe werden häufig synonym verwendet – rechtlich handelt es sich jedoch um zwei unterschiedliche Interessenvertretungen mit verschiedenen gesetzlichen Grundlagen.

Die wichtigsten Unterschiede im Überblick:
🔹 Betriebsrat
Vertretung der Beschäftigten in Unternehmen der Privatwirtschaft. Rechtsgrundlage ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
🔹 Personalrat
Vertretung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Je nach Dienststelle gelten das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) oder die Personalvertretungsgesetze der Länder.
Gemeinsamkeiten

Beide Gremien vertreten die Interessen der Beschäftigten und verfügen über Beteiligungsrechte, beispielsweise bei:
✔️ Einstellungen
✔️ Versetzungen
✔️ Eingruppierungen
✔️ Arbeitszeitregelungen
✔️ Kündigungen

Die Unterschiede liegen im Detail.
Während der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte aus dem BetrVG ableitet, richten sich die Rechte des Personalrats nach dem jeweils anwendbaren Personalvertretungsgesetz. Dadurch können sich Umfang und Ausgestaltung der Beteiligung erheblich unterscheiden.

Auch der Rechtsweg ist unterschiedlich:
⚖️ Streitigkeiten mit dem Betriebsrat werden vor den Arbeitsgerichten geführt.
⚖️ Personalvertretungsrechtliche Verfahren gehören grundsätzlich vor die Verwaltungsgerichte.

Warum ist das wichtig?
Für Arbeitgeber, Dienststellen und Beschäftigte ist die richtige Einordnung entscheidend. Wird das zuständige Gremium nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt, kann dies personelle Maßnahmen rechtlich angreifbar machen.

Fazit:
Betriebsrat und Personalrat verfolgen dasselbe Ziel – die Interessenvertretung der Beschäftigten. Sie arbeiten jedoch auf unterschiedlichen gesetzlichen Grundlagen. Wer diese Unterschiede kennt, kann Beteiligungsverfahren rechtssicher gestalten und kostspielige Fehler vermeiden.

Wie sind Ihre Erfahrungen? Werden Betriebsrat und Personalrat in der Praxis Ihrer Meinung nach noch zu häufig gleichgesetzt?

11/08/2026

5 Irrtümer über die Arbeitsunfähigkeit – was das Arbeitsrecht tatsächlich sagt

Kaum ein Thema führt im Arbeitsverhältnis so häufig zu Missverständnissen wie die Arbeitsunfähigkeit. Viele vermeintliche Selbstverständlichkeiten halten einer rechtlichen Prüfung nicht stand.

Hier sind fünf weit verbreitete Irrtümer:
❌ Irrtum 1: Jede Krankheit bedeutet automatisch Arbeitsunfähigkeit.
Nicht jede Erkrankung macht arbeitsunfähig. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer seine konkrete Tätigkeit wegen der Krankheit nicht mehr ausüben kann oder die Arbeit den Gesundheitszustand verschlechtern würde.

❌ Irrtum 2: Wer im Urlaub oder an einem Feiertag krank wird, hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Das stimmt nicht. Werden Krankheitstage während des Urlaubs ordnungsgemäß nachgewiesen, werden sie nicht auf den Urlaub angerechnet. Auch an Feiertagen bleibt die Krankheit die Ursache für den Arbeitsausfall.

❌ Irrtum 3: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Arbeitnehmer gar nicht krank war.
Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für seine Arbeitsunfähigkeit. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besitzt allerdings einen hohen Beweiswert. Erst wenn konkrete Zweifel bestehen, kann dieser erschüttert werden.

❌ Irrtum 4: Eine verspätet eingereichte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führt automatisch zum Verlust der Entgeltfortzahlung.
Nein. Zwar kann eine verspätete Vorlage arbeitsrechtliche Konsequenzen – etwa eine Abmahnung – haben. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfällt dadurch jedoch nicht automatisch.

❌ Irrtum 5: Der Arbeitgeber darf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht bereits am ersten Krankheitstag verlangen.
Doch. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass Arbeitgeber die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag verlangen können – auch ohne besonderen Anlass.

Fazit:
Die rechtlichen Regelungen rund um die Arbeitsunfähigkeit sind komplexer, als viele annehmen. Wer seine Rechte und Pflichten kennt, vermeidet Konflikte und kann im Ernstfall rechtssicher handeln.

Wie sind Ihre Erfahrungen in der Praxis? Welche Missverständnisse begegnen Ihnen im Zusammenhang mit Krankmeldungen am häufigsten?

07/08/2026

Kommunale Kliniken und der Wirtschaftsausschuss: Das Tendenzschutz-Argument zieht meist nicht.

Immer wieder berufen sich kommunale Krankenhausverbünde darauf, „Tendenzbetrieb" nach § 118 BetrVG zu sein – um sich der Pflicht zur Bildung eines Wirtschaftsausschusses zu entziehen.

Das Problem: In den meisten Fällen trägt dieses Argument nicht.

𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺?

Kommunale Kliniken erfüllen einen gesetzlichen Versorgungsauftrag – keine karitative, aus Barmherzigkeit motivierte Aufgabe. Genau das verlangt § 118 BetrVG aber für den Tendenzschutz. Das BAG unterscheidet hier klar.

Auch die Gemeinnützigkeit nach § 52 AO hilft nicht weiter: Steuerrechtliche Privilegien sind etwas anderes als betriebsverfassungsrechtliche Karitativität.

𝗪𝗼𝗿𝗮𝘂𝗳 𝗲𝘀 𝗮𝗻𝗸𝗼𝗺𝗺𝘁:

📌 Satzung/Gesellschaftsvertrag – karitativer Zweck oder Daseinsvorsorge?

📌 Finanzierung – DRG-Vergütung und Wettbewerb oder Spenden/Fürsorge?

📌 Praxis – wirtschaftliche Steuerung oder selbstlose Fürsorge im Fokus?

Bei den meisten kommunalen Klinikverbünden fällt diese Prüfung eindeutig aus: öffentliche Daseinsvorsorge statt ideelle Prägung.

𝗗𝗶𝗲 𝗞𝗼𝗻𝘀𝗲𝗾𝘂𝗲𝗻𝘇: Greift der Tendenzschutz nicht, gilt das BetrVG uneingeschränkt. Bei über 100 Beschäftigten und bestehendem Betriebsrat besteht die Pflicht zur Bildung eines Wirtschaftsausschusses nach § 106 BetrVG.

💡 Für Betriebsräte: Lassen Sie sich von pauschalen Verweisen auf einen „Tendenzbetrieb" nicht abschrecken. Eine sorgfältige Prüfung von Satzung, Finanzierung und Betriebsführung lohnt sich.

Fragen zur Mitbestimmung in Ihrem Betrieb? Kommen Sie gerne auf uns zu.

29/07/2026

⚽ Arbeitsunfall beim Firmen-Fußballturnier? Nicht automatisch.

Das Sozialgericht Hannover hat kürzlich entschieden (S 22 U 120/25): Eine Mitarbeiterin, die sich beim Finale eines unternehmensweiten Fußballturniers das Kreuzband riss, hat keinen Anspruch auf Anerkennung als Arbeitsunfall.

Der Grund: Betriebssport steht nur dann unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, wenn es sich um eine „echte" betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung handelt – und dafür gelten klare Kriterien:

✅ Betrieblicher Zweck (Förderung des Zusammenhalts)
✅ Durchführung im Einvernehmen mit der Unternehmensleitung
✅ Grundsätzliche Teilnahmemöglichkeit für alle Beschäftigten

Genau daran scheiterte es hier: Von rund 3.900 Mitarbeitenden nahmen am Finaltag maximal 315 teil. Das Turnier war durch Qualifikationsrunden strukturell auf sportlich aktive, fußballinteressierte Kolleg:innen begrenzt – ein für die breite Belegschaft konzipiertes Programm sah anders aus.
Die Kernaussage: Eine Einladung „an alle" reicht nicht. Entscheidend ist, ob das Format der Veranstaltung tatsächlich geeignet ist, die gesamte Belegschaft anzusprechen.

💡 Praxistipp für Unternehmen: Wer Teamgeist mit sportlichen Formaten stärken will und dabei Versicherungsschutz sicherstellen möchte, sollte von Anfang an ein inklusives Rahmenprogramm mitdenken – nicht erst als Zugabe nach dem Wettkampf.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig; die Berufung zum LSG Niedersachsen-Bremen ist möglich.

24/07/2026

🚨 Betriebsrat verlangt Mitbestimmung – aber besteht sie wirklich?

„Der Betriebsrat muss zustimmen!“
Diese Aussage hört man in der Praxis häufig. Tatsächlich gilt sie aber nur dann, wenn das Betriebsverfassungsgesetz ein echtes Mitbestimmungsrecht vorsieht.

📌 Nicht jede Beteiligung bedeutet Mitbestimmung.

Das BetrVG unterscheidet zwischen:
✔️ Informationsrechten
✔️ Anhörungs- und Beratungsrechten
✔️ Erzwingbaren Mitbestimmungsrechten

Nur bei den echten Mitbestimmungsrechten – insbesondere nach § 87 BetrVG – darf der Arbeitgeber eine Maßnahme grundsätzlich erst nach Zustimmung des Betriebsrats oder einer Entscheidung der Einigungsstelle umsetzen.

In der Praxis entstehen Streitigkeiten häufig, weil zwischen der unternehmerischen Entscheidung ("Ob") und ihrer Ausgestaltung ("Wie") nicht ausreichend unterschieden wird.

Beispiele:
➡️ Die Entscheidung, eine neue Software einzuführen, ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers.
➡️ Die konkrete Ausgestaltung ihrer Nutzung kann jedoch mitbestimmungspflichtig sein – insbesondere wenn die Software objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

Ebenso wichtig: Nicht jede personelle Einzelmaßnahme fällt unter § 87 BetrVG. Einstellungen, Eingruppierungen oder Versetzungen können vielmehr den Beteiligungsrechten nach § 99 BetrVG unterliegen.

Für Arbeitgeber bedeutet das:
Frühzeitig prüfen, welche Beteiligungsrechte tatsächlich bestehen. Fehler im Beteiligungsverfahren können Maßnahmen verzögern oder sogar unwirksam machen.

Für Betriebsräte gilt:
Nicht jede gewünschte Beteiligung ist zugleich ein gesetzlicher Anspruch. Entscheidend ist stets die konkrete Rechtsgrundlage.

👉 Eine sorgfältige rechtliche Prüfung schafft Klarheit – und verhindert unnötige Konflikte im Betrieb.

Wie erleben Sie das in der Praxis? Sind unklare Mitbestimmungsrechte eher Ursache für Konflikte oder gelingt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Ihrem Unternehmen gut?

21/07/2026

Probezeitkündigung: Diese Fehler kosten Arbeitgeber unnötig Zeit und Geld

Viele Arbeitgeber glauben: "Während der Probezeit kann ich jederzeit problemlos kündigen."
Das stimmt so nicht.

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz in den ersten sechs Monaten häufig noch nicht greift, passieren in der Praxis immer wieder vermeidbare Fehler:

➡️ Die Kündigungsfrist wird falsch berechnet.
Während einer vereinbarten Probezeit beträgt sie grundsätzlich zwei Wochen – aber Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können etwas anderes vorsehen.

➡️ Die Kündigung geht zu spät zu.
Entscheidend ist nicht das Datum auf dem Schreiben, sondern der Zugang beim Arbeitnehmer. Erfolgt dieser erst nach Ablauf der Probezeit, kann die verkürzte Kündigungsfrist verloren gehen.

➡️ Beteiligungsrechte werden übersehen.
Besteht ein Betriebsrat oder Personalrat, müssen die gesetzlichen Beteiligungsrechte beachtet werden. Fehler führen schnell zur Unwirksamkeit der Kündigung.

➡️ Sonderkündigungsschutz bleibt unbeachtet.
Auch während der Probezeit können besondere Kündigungsschutzvorschriften gelten – etwa für Schwangere oder Beschäftigte in Elternzeit.

Fazit: Die Probezeit erleichtert eine Trennung – sie macht sie aber nicht rechtssicher. Wer Fristen, Formalien und Beteiligungsrechte beachtet, vermeidet unnötige arbeitsgerichtliche Streitigkeiten.

💬 Welche Fehler erleben Sie in der Praxis bei Probezeitkündigungen am häufigsten?

14/07/2026

Die 10 teuersten Fehler bei einer Kündigung – und wie Arbeitgeber sie vermeiden können

Eine Kündigung ist schnell ausgesprochen – die Folgen können jedoch teuer werden.

In unserer Beratung erleben wir immer wieder, dass Kündigungen nicht an der eigentlichen Begründung scheitern, sondern an vermeidbaren formellen oder rechtlichen Fehlern. Die Konsequenzen reichen von einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage über hohe Abfindungen bis hin zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers.

Die häufigsten Fehler aus der Praxis:

1. Fehlende Vorbereitung

Eine Kündigung sollte niemals "aus dem Bauch heraus" ausgesprochen werden. Vorher sollten alle relevanten Unterlagen, Gespräche und Nachweise sorgfältig geprüft werden.

2. Formfehler

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder eingescanntem Dokument ist unwirksam.

3. Falscher Kündigungsgrund

Nicht jede Unzufriedenheit mit einem Mitarbeiter rechtfertigt eine Kündigung. Je nach Sachverhalt gelten unterschiedliche rechtliche Anforderungen an verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungen.

4. Fehlende oder fehlerhafte Abmahnung

Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist häufig zunächst eine wirksame Abmahnung erforderlich. Fehlt sie oder ist sie unzureichend formuliert, kann die Kündigung unwirksam sein.

5. Kündigungsfristen falsch berechnet

Eine falsch berechnete Kündigungsfrist führt zwar nicht immer zur Unwirksamkeit der Kündigung, kann aber erhebliche finanzielle Folgen haben.

6. Betriebsrat oder Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt

Besteht ein Betriebsrat oder Personalrat, sind die jeweiligen Beteiligungsrechte zwingend zu beachten. Fehler im Beteiligungsverfahren führen häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung.

7. Besonderen Kündigungsschutz übersehen

Für bestimmte Beschäftigte – etwa Schwangere, schwerbehinderte Menschen oder Mitglieder eines Betriebs- oder Personalrats – gelten besondere gesetzliche Schutzvorschriften. Diese müssen vor Ausspruch der Kündigung geprüft werden.

8. Unzureichende Dokumentation

Vor Gericht entscheidet häufig nicht nur, was passiert ist, sondern auch, was nachgewiesen werden kann. Eine lückenlose Dokumentation ist daher von entscheidender Bedeutung.

9. Emotionale Kommunikation

Kündigungsgespräche sollten professionell, respektvoll und gut vorbereitet geführt werden. Unüberlegte Äußerungen können später im Prozess erhebliche Nachteile mit sich bringen.

10. Zu spät rechtlichen Rat einholen

Viele Arbeitgeber wenden sich erst nach Eingang einer Kündigungsschutzklage an einen Anwalt. Dabei lassen sich viele Risiken bereits im Vorfeld vermeiden.

Fazit

Eine rechtssichere Kündigung beginnt lange vor dem Kündigungsschreiben. Wer den Sachverhalt sorgfältig prüft, die gesetzlichen Vorgaben einhält und typische Fehler vermeidet, reduziert das Risiko kostspieliger Gerichtsverfahren erheblich.

Wirlitsch Kanzlei für Arbeitsrecht

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Antrag auf Entfernung des Eintrags

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