Rechtsanwalt Marcel Wack

20/10/2026

Plötzlich Performance-Plan: Sollst du besser werden – oder gehen?

Im Gespräch mit HR heißt es: „Wir wollen dich unterstützen.“ Vor dir liegt ein Performance Improvement Plan, kurz PIP. Du sollst unterschreiben und innerhalb weniger Wochen neue Ziele erreichen.

Das kann eine faire Chance sein. Es kann aber auch darum gehen, Leistungsvorwürfe für eine spätere Trennung zu dokumentieren.

Stell dir vor: Du sollst mehr Umsatz erzielen. Gleichzeitig fehlen Mitarbeiter und wichtige Kunden wurden einem anderen Bereich zugeordnet. Dann reicht die Aufforderung „Streng dich mehr an“ als Erklärung nicht aus.

Bevor du vorschnell zustimmst, kläre:

→ Was wird dir konkret vorgeworfen?

→ Welche Ziele gelten und wie werden sie bewertet?

→ Welche Unterstützung bekommst du tatsächlich?

→ Was genau bestätigst du mit deiner Unterschrift?

Wichtig: Ein nicht erreichtes Ziel bedeutet nicht automatisch, dass dein Arbeitgeber wirksam kündigen darf. Umgekehrt kann es riskant sein, aus Ärger jede Mitarbeit zu verweigern. Rechtmäßige Arbeitsanweisungen bleiben grundsätzlich verbindlich.

Arbeite professionell weiter, halte konkrete Einwände fest und dokumentiere deine Fortschritte. Ob eine Stellungnahme oder weitere Schritte sinnvoll sind, hängt von deinem Fall ab.

Du hast einen PIP erhalten, dir wurde ein Aufhebungsvertrag angeboten oder dein Arbeitsplatz steht auf dem Spiel?

Buche ein kostenloses Erstgespräch unter https://www.marcelwack.de. Gemeinsam klären wir, was passiert ist, welches Ziel du verfolgst und welche nächsten Schritte sinnvoll sind.

Direkt zum YouTube-Video:

https://youtu.be/dNgXFkuWllY

Dein Marcel Wack
Fachanwalt für Arbeitsrecht · Beratung bundesweit

17/10/2026

Arbeitgeber als „Drecksladen“ bezeichnet – und trotzdem vor Gericht gewonnen?

Genau darüber musste das Arbeitsgericht Bochum entscheiden.

Zwei Arbeitnehmer waren während der Probezeit gekündigt worden.

Anschließend entwickelte sich auf dem Social-Media-Profil eines der beiden ein Dialog.

Dort wurde der Arbeitgeber unter anderem als

„Drecksladen“
und
„armseliger Saftladen“

bezeichnet.

Über den Chef fielen Begriffe wie „Pfeife“ und „arme Pfanne“.

Der Arbeitgeber zog vor Gericht und wollte diese Äußerungen verbieten lassen.

Überraschendes Ergebnis:

Die Klage wurde abgewiesen.

Ein wichtiger Grund:

Der Dialog war nach dem Vortrag der Arbeitnehmer nicht für jedermann sichtbar, sondern nur für die „Freunde“ des Profilinhabers.

Das Gericht stellte diese Kommunikation deshalb im konkreten Fall in die Nähe eines vertraulichen Gesprächs.

Außerdem war der Arbeitgeber für Außenstehende kaum identifizierbar.

Aber ganz wichtig:

Das ist keine Freikarte, den eigenen Arbeitgeber öffentlich zu beleidigen.

Ein öffentlicher Post unter voller Namensnennung kann rechtlich ganz anders aussehen.

Und wer gerade über eine Abfindung, Freistellung oder ein Arbeitszeugnis verhandelt, sollte sich ohnehin fragen:

Bringt mir ein öffentlicher Schlagabtausch wirklich etwas?

Meistens ist eine klare Strategie deutlich wertvoller als ein emotionaler Post.

Du hast eine Kündigung erhalten oder einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommen?

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Arbeitgeber „Drecksladen“ genannt – und das Arbeitsgericht erlaubt ...

16/10/2026

Kündigung erhalten – und HR sagt: „Der Betriebsrat wurde angehört“?

Damit ist noch nicht geklärt, ob deine Kündigung wirksam ist.

Auch die Informationen an den Betriebsrat und der zeitliche Ablauf müssen stimmen. Eine fehlerhafte Anhörung kann die Kündigung unwirksam machen.

Stell dir folgende vereinfachte Situation vor: Dir wird vorgeworfen, eine Anweisung ignoriert zu haben. Der Arbeitgeber verschweigt dem Betriebsrat bewusst, dass dein Vorgesetzter diese Anweisung zuvor zurückgenommen hatte.

So eine ausgelassene Information kann entscheidend sein. Nicht jede falsche Angabe führt allerdings automatisch zur Unwirksamkeit – der konkrete Fall muss geprüft werden.

Auch eine Zustimmung des Betriebsrats bedeutet nicht, dass du deine Kündigung hinnehmen musst.

Wichtig für dich:

✅ Zugang der Kündigung notieren.

✅ Beim Betriebsrat nach Gründen und Stellungnahme fragen.

✅ Relevante Unterlagen zusammenstellen.

✅ Die grundsätzlich dreiwöchige Klagefrist sofort prüfen lassen.

Warte mit der Beratung nicht darauf, dass alle internen Unterlagen vorliegen.

Du möchtest deinen Arbeitsplatz erhalten oder bessere Bedingungen für deinen Ausstieg prüfen?

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Ich bin Marcel Wack, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Kirchhain, und berate Arbeitnehmer bundesweit.

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https://youtu.be/-U96OOIourc

13/10/2026

Kollegen wechseln sogar die Toilette, um einer Mitarbeiterin aus dem Weg zu gehen.

Das klingt erst einmal völlig absurd.

Der Fall landete aber tatsächlich beim Bundesarbeitsgericht.

Die Konflikte bestanden bereits seit Jahren.

Eine Mediation hatte nichts gebracht.

Später baten fünf Mitarbeiter ihren Arbeitgeber schriftlich darum, räumlich von der Kollegin getrennt zu werden.

Nach ihrer Darstellung wurden sogar Gemeinschaftsräume gemieden und weiter entfernte Toiletten benutzt, um Begegnungen zu verhindern.

Der Arbeitgeber griff schließlich ein.

Danach folgten weitere Auseinandersetzungen, Abmahnungen und am Ende sogar eine fristlose Kündigung.

Das Interessante daran:
Nicht die ungewöhnliche Toilettengeschichte ist arbeitsrechtlich entscheidend.

Entscheidend ist die Frage, wann ein persönlicher Streit zwischen Kollegen so weit eskaliert, dass der Arbeitgeber handeln muss.

Denn nicht jeder Konflikt ist sofort ein Fall für das Arbeitsrecht.

Wenn aber Zusammenarbeit, Gesundheit oder betriebliche Abläufe erheblich beeinträchtigt werden, kann ein Arbeitgeber nicht unbegrenzt wegsehen.

Umgekehrt gilt auch:
Niemand darf einfach deshalb gekündigt oder versetzt werden, weil Kollegen ihn nicht mögen.
Es kommt immer auf die konkreten Umstände an.

Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem Fall übrigens nicht abschließend entschieden, dass die Kündigung wirksam war. Das Verfahren wurde zur weiteren Prüfung zurückverwiesen.

Die wichtigste Erkenntnis:
Ein persönlicher Konflikt kann irgendwann zu einem echten Kündigungsrisiko werden.

Spätestens wenn HR eingeschaltet wird, schriftliche Vorwürfe auftauchen oder Abmahnungen folgen, sollte man die Situation ernst nehmen.

Wenn du selbst von einer Kündigung, einem Aufhebungsvertrag oder einer drohenden Trennung betroffen bist, kannst du unter www.marcelwack.de ein kostenloses Erstgespräch buchen.

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https://youtu.be/jfRooXeoqrk

09/10/2026

Der Arbeitgeber bot ungefähr 1 Monatsgehalt Abfindung.
Am Ende wurden daraus 6 Monatsgehälter – plus mehrere weitere wirtschaftliche Vorteile.

Mein Mandant arbeitete im Vertrieb eines Industrieunternehmens.

Dann sollte das Arbeitsverhältnis beendet werden.

Der Arbeitgeber legte ihm einen Aufhebungsvertrag vor:

➡️ ungefähr ein Bruttomonatsgehalt Abfindung
➡️ einige Monate Freistellung
➡️ ein gutes Zeugnis
➡️ spätere Abrechnung des Bonus

Mein Mandant unterschrieb nicht.

Stattdessen haben wir zunächst geprüft, welche rechtlichen Möglichkeiten bestanden und welchen wirtschaftlichen Wert das gesamte Arbeitsverhältnis hatte.

Danach wurde die Situation allerdings schwieriger.

Wichtige Bestandskunden wurden entzogen.

Mein Mandant sollte andere Kunden und verstärkt Neukunden betreuen.

Das Problem:

Seine Vergütung war zu einem erheblichen Teil provisionsabhängig.

Weniger attraktive Kunden konnten deshalb auch deutlich geringere Verdienstmöglichkeiten bedeuten.

Zusätzlich wurde Homeoffice gestrichen und die Kontrolle intensiviert.

Wir gingen zunächst außergerichtlich gegen die Veränderungen vor.

Als das nicht zum Erfolg führte, erhoben wir Klage.

Vor Gericht nahm der Arbeitgeber die Verhandlungen wieder auf.

Das Ergebnis des späteren Vergleichs:

✅ 6 Bruttomonatsgehälter Abfindung
✅ rund 4 zusätzliche Monate bezahlte Freistellung
✅ verbindliche Bonusregelungen
✅ gutes bzw. tatsächlich sehr gutes Arbeitszeugnis
✅ zusätzliches Zwischenzeugnis

Was ich an diesem Fall besonders wichtig finde:

Nicht nur auf die Abfindung schauen.

Gerade bei Führungskräften, Vertriebsmitarbeitern und Arbeitnehmern mit Bonus oder Provision können Laufzeit, Gehalt, Freistellung und variable Vergütung einen erheblichen zusätzlichen Wert haben.

Und:

Ein Aufhebungsvertrag ist zunächst nur ein Angebot.

Du musst ihn nicht deshalb unterschreiben, weil dein Arbeitgeber eine kurze Frist setzt oder behauptet, mehr sei nicht möglich.

Natürlich lässt sich dieses Ergebnis nicht auf jeden Fall übertragen. Entscheidend sind immer die konkreten rechtlichen und tatsächlichen Umstände.

Wenn du eine Kündigung erhalten hast, dir ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wurde oder dein Arbeitsplatz auf dem Spiel steht, kannst du über

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Wir schauen uns an, welche Möglichkeiten du hast und welches Ziel für dich sinnvoll ist: Arbeitsplatz sichern oder bessere Bedingungen für den Ausstieg erreichen.

Direkt zum YouTube-Video: https://youtu.be/YjaRHSQpRjg

1 Monatsgehalt Abfindung angeboten – am Ende waren es 6 Monatsgehäl...

07/10/2026

Gekündigt – also kein Gehalt mehr? Das muss nicht automatisch so sein.

Ein Fall aus meiner anwaltlichen Praxis zeigt, warum Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht vorschnell davon ausgehen sollten, dass finanziell alles vorbei ist.

Mein Mandant hatte eine Kündigung erhalten.

Wir hielten die Kündigung rechtlich für angreifbar und bereiteten eine Kündigungsschutzklage vor.

Gleichzeitig erklärten wir dem Arbeitgeber unmittelbar schriftlich, dass der Arbeitnehmer weiterhin zur Arbeitsleistung bereit war.

Das war wichtig, um mögliche Vergütungsansprüche abzusichern.

Wir gingen deshalb zweigleisig vor:

1. Kündigung angreifen.

2. Lohnansprüche konsequent verfolgen.

Das Ergebnis:

Das Arbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigung unwirksam war.

Der ausstehende Lohn wurde zugesprochen.

Danach konnte die Vergütung für weitere sieben Monate gesichert werden.

In dieser Zeit konnte sich der Arbeitnehmer in Ruhe nach einer passenden neuen Stelle umsehen.

Als er diese gefunden hatte, kündigte er selbst.

Mein Rat:

Nach einer Kündigung nicht nur fragen:

„Wie hoch ist meine Abfindung?“

Sondern auch:

„Welche finanziellen Ansprüche habe ich noch?“

Ob Annahmeverzugslohn besteht und welche Schritte sinnvoll sind, hängt immer vom konkreten Einzelfall ab.

Wenn du eine Kündigung erhalten hast, einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommen hast oder dein Arbeitsplatz gefährdet ist, kannst du unter www.marcelwack.de ein kostenloses Erstgespräch vereinbaren.

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https://youtu.be/lZuLZXDh2ho?si=0kJOv4CluyPy_RdT

Kündigung erhalten – und trotzdem noch mehrere Monate Gehalt bekomm...

05/10/2026

„Ihre Stelle fällt weg.“

Dieser Satz klingt für viele Arbeitnehmer nach dem Ende der Diskussion.

Umstrukturierung beschlossen.
Stelle gestrichen.
Betriebsbedingte Kündigung.

Aber arbeitsrechtlich beginnt die Prüfung an dieser Stelle häufig erst.

Denn bei einer Reorganisation sind insbesondere vier Fragen entscheidend:

1. Was wurde tatsächlich entschieden?

„Restrukturierung“ oder „Transformation“ sind zunächst nur Schlagworte. Entscheidend ist die konkrete organisatorische Maßnahme.

2. Fällt der Beschäftigungsbedarf wirklich weg?

Eine Stelle kann aus dem Organigramm verschwinden, während wesentliche Aufgaben weiterhin ausgeführt werden.

Dann muss geprüft werden, wer diese Tätigkeiten künftig übernimmt und wie die neue Organisation tatsächlich aussieht.

3. Gibt es eine andere Beschäftigungsmöglichkeit?

Gerade größere Unternehmen bauen auf der einen Seite Stellen ab und suchen gleichzeitig an anderer Stelle Mitarbeiter.

Freie Stellen können deshalb für die Kündigungsschutzprüfung relevant sein.

4. Warum wurde gerade dieser Arbeitnehmer gekündigt?

Wenn mehrere Arbeitnehmer vergleichbar sind, kann die Sozialauswahl entscheidend werden.

Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung spielen dabei eine wichtige Rolle.

Ein weiterer häufiger Denkfehler:

Ein Unternehmen muss nicht wirtschaftlich angeschlagen sein, um umzustrukturieren.

Und umgekehrt macht eine schlechte wirtschaftliche Lage nicht automatisch jede Kündigung wirksam.

Deshalb sollte nach einer betriebsbedingten Kündigung nicht als Erstes darüber diskutiert werden, ob „0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“ gezahlt werden.

Zuerst sollte geklärt werden, wie belastbar die Kündigung überhaupt ist.

Denn genau daraus kann sich später die Verhandlungsposition ergeben.

Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte außerdem die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage im Blick behalten.

Ich bin Marcel Wack, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und berate Arbeitnehmer bundesweit bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Entlassungen.

➡️ Kostenloses Erstgespräch: www.marcelwack.de

➡️ Direkt zum YouTube-Video: https://youtu.be/p_1xmHUnSp4?si=1yFNMyXeQ5-DpzFU

01/10/2026

Wegen Krankheit gekündigt – aber vorher gab es kein BEM?

Dann solltest du dich nicht auf den Satz verlassen:

„Ohne BEM ist die Kündigung automatisch unwirksam.“

So einfach ist es nicht.

Ein fehlendes betriebliches Eingliederungsmanagement kann für deinen Arbeitgeber trotzdem ein erhebliches Problem sein.

Denn für eine krankheitsbedingte Kündigung reicht es normalerweise nicht, dass du in der Vergangenheit häufig oder lange krank warst.

Es muss unter anderem geprüft werden:

→ Ist auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen?

→ Welche konkreten Belastungen entstehen dem Arbeitgeber dadurch?

→ Wie lange besteht dein Arbeitsverhältnis?

→ Welche Interessen sprechen für deine Weiterbeschäftigung?

→ Gab es eine andere Möglichkeit als die Kündigung?

Gerade bei dieser letzten Frage wird das BEM wichtig.

Denn eigentlich soll dort geklärt werden, ob beispielsweise eine Anpassung deines Arbeitsplatzes, eine andere Tätigkeit oder andere Maßnahmen helfen können, deinen Arbeitsplatz zu erhalten.

Wurde ein erforderliches BEM gar nicht oder nur oberflächlich durchgeführt, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess häufig besonders genau erklären, warum solche Alternativen nicht funktioniert hätten.

Das bedeutet:

Kein BEM = nicht automatisch gewonnen.

Aber:

Kein BEM kann die Position des Arbeitgebers deutlich schwieriger machen.

Wenn du bereits eine Kündigung erhalten hast, solltest du außerdem nicht lange abwarten. Für eine Kündigungsschutzklage läuft grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung.

Wenn du betroffen bist, kannst du über www.marcelwack.de ein kostenloses Erstgespräch vereinbaren.

Direkt zum YouTube-Video:
https://youtu.be/prExeNQWUyw?si=eCGpTNVh2muEIRXn

Marcel Wack
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Krankheitsbedingte Kündigung erhalten – und vorher gab es kein BEM?...

29/09/2026

Team weg. Budget weg. Entscheidungen weg. Aber der Titel bleibt.

Gerade bei Führungskräften kann eine Trennung lange vor der eigentlichen Kündigung beginnen.

Typische Situation:

Du bist offiziell weiterhin „Head of“, „Director“ oder Führungskraft.

Tatsächlich werden aber immer mehr Aufgaben entzogen.

Dein Team berichtet plötzlich an jemand anderen.

Budgetentscheidungen darfst du nicht mehr treffen.

Du wirst aus wichtigen Meetings ausgeschlossen.

Und andere übernehmen deine bisherigen Projekte.

Viele Arbeitnehmer denken dann:

„Solange mein Arbeitgeber mein Gehalt weiterzahlt, darf er das wahrscheinlich.“

Das stimmt so pauschal nicht.

Der Arbeitgeber darf deine Tätigkeit zwar im Rahmen seines Direktionsrechts näher ausgestalten. Er kann den Inhalt des Arbeitsvertrages aber nicht beliebig verändern.

Entscheidend ist deshalb immer:

Was ist vertraglich vereinbart?

Welche Tätigkeit hast du bislang tatsächlich ausgeübt?

Und ist die neue Tätigkeit noch gleichwertig?

Nicht jede Reorganisation ist automatisch eine rechtswidrige Degradierung.

Aber wenn Team, Budget, Entscheidungskompetenzen und Kernaufgaben gleichzeitig verschwinden, sollte man genauer hinschauen.

Vor allem solltest du nicht vorschnell selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, nur weil du die Situation nicht mehr ertragen möchtest.

Erst sollte geklärt werden, welche rechtlichen Möglichkeiten bestehen und welches Ziel für dich sinnvoll ist:

➡️ Führungsposition erhalten?

➡️ Gleichwertige Tätigkeit durchsetzen?

➡️ Oder über eine vernünftige Trennung und ein gutes Gesamtpaket verhandeln?

Wenn deine Rolle im Unternehmen derzeit zunehmend ausgehöhlt wird, kannst du über www.marcelwack.de ein kostenloses Erstgespräch vereinbaren.

Direkt zum YouTube-Video:

https://youtu.be/9Uk7FFMpeBQ?si=LD4-AzQbXawDs09f

Dein Titel bleibt – aber dein Team, dein Budget und deine Entscheid...

18/09/2026

Beim Schlafen am Arbeitsplatz erwischt – und trotzdem waren ZWEI Kündigungen unwirksam.

Klingt zunächst überraschend.

Genau darüber hatte das Landesarbeitsgericht Hamm zu entscheiden.

Ein Arbeitnehmer soll mehrfach während der Arbeitszeit eingeschlafen sein. Es gab bereits Abmahnungen. Schließlich sprach der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus – und wenige Wochen später vorsorglich noch eine zweite.

Der Arbeitnehmer klagte.

Und gewann.

Entscheidend war dabei nicht, dass Schlafen während der Arbeitszeit plötzlich erlaubt wäre.

Das Problem lag an einer ganz anderen Stelle:

👉 Der Betriebsrat war nach Auffassung des Gerichts nicht ordnungsgemäß über den Kündigungssachverhalt informiert worden.

Unter anderem hatte der Arbeitgeber ein Bild zahlreicher Beanstandungen über einen längeren Zeitraum vermittelt. Tatsächlich lagen zwischen wesentlichen Vorgängen mehrere Jahre.

Außerdem war ein Vorfall zunächst mit dem Jahr 2008 statt 2010 angegeben worden.

Und bei der Darstellung möglicher gesundheitlicher Ursachen fehlten Umstände, die zeigten, dass der Arbeitnehmer durchaus an deren Abklärung mitgewirkt hatte.

Das Ergebnis:

Beide Kündigungen waren unwirksam.

Der Fall zeigt etwas, das Arbeitnehmer nach einer Kündigung häufig unterschätzen:

Nur weil ein Vorwurf gegen dich existiert, bedeutet das noch nicht automatisch, dass die Kündigung wirksam ist.

Es muss immer der gesamte Kündigungsvorgang geprüft werden.

Gerade Fehler bei der Betriebsratsanhörung erkennst du als Arbeitnehmer häufig überhaupt nicht am Kündigungsschreiben.

Wichtig: Das Urteil ist kein Freibrief zum Schlafen am Arbeitsplatz. Ein solches Verhalten kann grundsätzlich arbeitsrechtlich relevant sein. Entscheidend sind immer die konkreten Umstände des Einzelfalls.

Die vorliegende Fassung der Entscheidung ist als nicht rechtskräftig gekennzeichnet; die Revision wurde vom LAG nicht zugelassen.

Du hast selbst eine Kündigung erhalten oder dein Arbeitgeber drängt auf eine Trennung?

Dann solltest du insbesondere die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage im Blick behalten.

👉 Kostenloses Erstgespräch: www.marcelwack.de

Direkt zum YouTube-Video:

https://youtu.be/7ttOr7oqjI0?si=rE-05QZ7-1jB_0ox

Beim Schlafen am Arbeitsplatz erwischt – trotzdem waren zwei Kündig...