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BERUFSRECHT.info, Steinhöft 5-7/Haus am Fleet, Hamburg (2026)

30/03/2022

Wendet sich ein Dekan gegen seine erfolgte Abwahl durch den Fakultätsrat, so liegt ein hochschulrechtliches Organstreitverfahren vor.
Die unterlassene Information der 'Fakultätsöffentlichkeit' vorab über den Termin der Sitzung, in der die Abwahl des Dekans erfolgen soll, hat die Rechtswidrigkeit des Fakultätsratbeschlusses zur Folge.

Der Kläger ging als Dekan gegen seine erfolgte Abwahl durch den Fakultätsrat vor. Das VG Stuttgart stellte in diesem Zusammenhang zunächst klar, dass ein hochschulrechtliches Organstreitverfahren vorliege. Es handele sich um ein sog. hochschulrechtliches (hochschulinternes) Organstreitverfahren, das dadurch gekennzeichnet ist, dass ein Organ oder Organteil einer juristischen Person des öffentlichen Rechts geltend macht, durch ein Organ oder Organteil derselben juristischen Person des öffentlichen Rechts in einer ihm im Innenrechtsverhältnis durch einen organisationsrechtlichen Rechtssatz zur selbstständigen Wahrnehmung zugewiesenen Rechtsposition verletzt worden zu sein.

Im Übrigen stellte das Gericht fest, dass der in der Fakultätsratssitzung gefasste Beschluss rechtswidrig ist. Ein Verstoß gegen den Öffentlichkeitsgrundsatz dahingehend, dass die „Fakultätsöffentlichkeit“ nicht vorab über den Termin der Sitzung informiert wurde, in der die Abwahl des Dekans erfolgen sollte, habe die Rechtswidrigkeit des nachfolgend in jener Sitzung gefassten Beschlusses des Fakultätsrats zur Folge.

10/03/2022

Der erfolgreiche Abschluss des im Jahr 2020 von der BeckAkademie in Zusammenarbeit mit der Hochschule Neubrandenburg angebotenen reformierten Fernkurses 'Hochschulzertifikatskurs Rechtliche Betreuung' ist mit einer Ausbildung an einer Hochschule vergleichbar und rechtfertigt eine Erhöhung des dem Berufsbetreuer zu vergütenden Stundensatzes nach § 4 Abs. 3 Nr. 2 VBVG.

In einer Entscheidung des Bundesgerichtshofs aus 2017 hat dieser für den im Jahr 2016 von der BeckAkademie in Zusammenarbeit mit der Hochschule Neubrandenburg angebotenen Fernkurs „Hochschulzertifikatskurs Rechtliche Betreuung“ entschieden, dass dieser nicht mit einer abgeschlossenen Ausbildung an einer Hochschule i.S.v. § 4 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 VBVG aF vergleichbar war. Zum damaligen Zeitpunkt sah jedoch die maßgebliche Modul- und Leistungsübersicht für den auf die Dauer von neun Monaten angelegten Fernlehrgang lediglich ein Arbeitspensum („workload“) von 1.080 Stunden (36 ECTS-Punkte) vor und es fehlte an besonderen Zugangsvoraussetzungen für die Fortbildungsmaßnahme.

Nach den im vorliegenden Verfahren getroffenen Feststellungen wurde die Ausgestaltung des Fernlehrgangs zwischenzeitlich in diesen beiden Punkten maßgeblich geändert. Nach § 1 Abs. 1 der Zulassungs- und Prüfungsordnung setzt die Zulassung zu dem Fernlehrgang nunmehr eine abgeschlossene Berufsausbildung in einem anerkannten einschlägigen Beruf mit mindestens dreijähriger Berufspraxis oder die aIIgemeine (Fach-)Hochschulreife voraus. Zudem ist gemäß § 1 Abs. 2 der Zulassungs- und Prüfungsordnung eine von der BeckAkademie Fernkurse in Kooperation mit der Hochschule Neubrandenburg erteilte Zulassungsentscheidung erforderlich. Auch der zeitliche Umfang der Ausbildung wurde erweitert und umfasst nun einen zeitlichen Aufwand von 2.880 Stunden (96 ECTS-Punkte) bei einer Ausbildungsdauer von vier Semestern.

08/03/2022

Für die Ausbildung zum Psychologischen Psychotherapeuten ist weder der Nachweis eines vorherigen Bachelorabschlusses in Psychologie erforderlich, noch das Erreichen einer Studienleistung von 270 ECTS in Psychologie.

Der Kläger begehrte die Feststellung, dass er die Voraussetzungen für die Ausbildung zum Psychologischen Psychotherapeuten erfüllt. Er studierte im Fachbereich Humanwissenschaften zunächst das Fach „Soziale Arbeit“ und erhielt am 28.06.2012 den Bachelorabschluss; im Anschluss daran studierte er im Fachbereich Humanwissenschaften den Masterstudiengang „Klinische Psychologie und Psychotherapie“ und schloss am 26.02.2016 mit dem Masterabschluss ab.

Die Regierung von Oberbayern teilte dem Kläger mit, er erfülle trotz dieser Abschlüssen die Zugangsvoraussetzungen für eine Ausbildung zum Psychologischen Psychotherapeuten in Bayern nicht, weil er den Bachelor in „Sozialer Arbeit“ erworben habe. Es sei weder ein konsekutiver Aufbau gegeben, noch werde die Studienleistung von 270 ECTS in Psychologie erreicht. Die Zugangsvoraussetzungen seien nur erfüllt, wenn die Gesamtstudienleistung Psychologie (konsekutiv) mindestens 270 ECTS betrage, das Fach Klinische Psychologie mindestens 9 ECTS erreiche und der Master an einer Universität erlangt worden sei.

Der Kläger beantragte erfolgreich die Feststellung, dass er die Voraussetzungen für den Zugang zur Ausbildung zum Psychologischen Psychotherapeuten nach § 5 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 lit. a PsychThG in der bis 31.08.2020 geltenden Fassung erfüllt.

Der Kläger habe an einer Universität seine Abschlussprüfung im Masterstudiengang „Klinische Psychologie und Psychotherapie“ bestanden. Wie sich - unzweideutig - aus der Bezeichnung dieses Studiengangs ergebe, beinhaltet dieser Masterstudiengang auch das Fach „Klinische Psychologie“. Weitere formale oder inhaltliche Anforderungen seien aus dem Gesetz nicht zu entnehmen, sodass es weder entscheidend darauf ankomme, dass der Kläger keinen vorherigen Bachelorabschluss in Psychologie nachweisen kann, noch, dass er den Umfang von 270 bzw. 9 ECTS erfüllt.

21/01/2022

Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren, das nach einer hochschulrechtlichen Bestimmung Zulassungsvoraussetzung für die Aufnahme eines Studiums ist, haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Die Klägerin beabsichtigte, sich an einer privaten, staatlich anerkannten Universität um einen Studienplatz im Fach Humanmedizin zu bewerben. Nach der Studienordnung ist ua. die Ableistung eines sechsmonatigen Krankenpflegedienstes Zugangsvoraussetzung für den Studiengang. Vor diesem Hintergrund absolvierte die Klägerin bei der Beklagten, die ein Krankenhaus betreibt, in der Zeit vom 20. Mai bis zum 29. November 2019 ein Praktikum auf einer Krankenpflegestation. Die Zahlung einer Vergütung wurde nicht vereinbart. Mit ihrer Klage hat die Klägerin unter Berufung auf das Mindestlohngesetz (MiLoG) Vergütung in Höhe von insgesamt 10.269,85 Euro brutto verlangt. Sie hat geltend gemacht, sie habe im Rahmen einer Fünftagewoche täglich 7,45 Stunden Arbeit geleistet. Ein Vorpraktikum vor Aufnahme eines Studiums sei kein Pflichtpraktikum im Sinne des MiLoG, daher greife die gesetzliche Ausnahme von der Vergütungspflicht nicht ein.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Das Berufungsgericht hat im Ergebnis zutreffend angenommen, dass die Beklagte nicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nach § 1 iVm. § 22 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 MiLoG* verpflichtet ist. Die Klägerin unterfällt nicht dem persönlichen Anwendungsbereich des Gesetzes. Der Ausschluss von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG* erfasst nach dem in der Gesetzesbegründung deutlich zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers nicht nur obligatorische Praktika während des Studiums, sondern auch solche, die in Studienordnungen als Voraussetzung zur Aufnahme eines bestimmten Studiums verpflichtend vorgeschrieben sind. Dem steht nicht entgegen, dass die Studienordnung von einer privaten Universität erlassen wurde, denn diese Universität ist staatlich anerkannt. Hierdurch ist die von der Hochschule erlassene Zugangsvoraussetzung im Ergebnis einer öffentlich-rechtlichen Regelung gleichgestellt und damit gewährleistet, dass durch das Praktikumserfordernis in der Studienordnung nicht der grundsätzlich bestehende Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für Praktikanten sachwidrig umgangen wird.

23/11/2021

Die Änderungen des IfSG wurden am 23.11.2021 im Bundesgesetzblatt verkündet und treten somit am 24.11.2021 in Kraft. Ab dann gilt unter anderem eine 3G-Kontrolle beim Zutritt zur Arbeitsstätte, Homeoffice-Pflicht und auch 3G-Pflicht im ÖPNV.

Die Neufassung des § 28b IfSG gilt zunächst bundesweit bis zum Ablauf des 19.03.2022. Dies gilt auch für Rechtsverordnungen aufgrund dieser Vorschrift. Der Deutsche Bundestag kann die Frist einmalig um bis zu drei Monate verlängern.

28/10/2021

Arbeitgeber:innen dürfen das Datum „Impfstatus“ ihrer Beschäftigten grundsätzlich nicht ohne eine ausdrückliche gesetzliche Ermächtigung verarbeiten.

Die Konferenz der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder (DSK) hat in einem aktuellen Beschluss nochmals darauf hingewiesen, dass es sich bei dem Datum „Impfstatus“ um ein Gesundheitsdatum gemäß Art. 4 Nr. 15 Verordnung (EU) 2016/679 (Datenschutz-Grundverordnung – DS-GVO)
und damit um eine besondere Kategorie personenbezogener Daten handelt. Deren Verarbeitung ist grundsätzlich verboten und nur ausnahmsweise erlaubt. Daher kann eine Verarbeitung des Datums „Impfstatus“ auf Grundlage gesetzlicher Regelungen nur in Einzelfällen möglich sein (z.B. bei Beschäftigten im Gesundheitsbereich, in Kindertageseinrichtungen, bei Pflegediensten).

Die Verarbeitung des Impfstatus von Beschäftigten auf der Grundlage von Einwilligungen ist nur dann möglich, wenn die Einwilligung freiwillig und damit rechtswirksam erteilt worden ist. Aufgrund des
zwischen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern sowie ihren Beschäftigten bestehenden Über- und Unterordnungsverhältnisses bestehen aber regelmäßig Zweifel an der Freiwilligkeit und damit Rechtswirksamkeit der Einwilligung von Beschäftigten.

19/10/2021

Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.

Die Beklagte betreibt einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör und unterhält in Bremen eine Filiale. Dort ist die Klägerin seit Oktober 2019 als geringfügig Beschäftigte gegen eine monatliche Vergütung von 432,00 Euro im Verkauf tätig. Im April 2020 war das Ladengeschäft aufgrund der „Allgemeinverfügung über das Verbot von Veranstaltungen, Zusammenkünften und der Öffnung bestimmter Betriebe zur Eindämmung des Coronavirus“ der Freien Hansestadt Bremen vom 23. März 2020 geschlossen. Deshalb konnte die Klägerin nicht arbeiten und erhielt auch keine Vergütung. Mit ihrer Klage hat sie die Zahlung ihres Entgelts für den Monat April 2020 unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs begehrt. Sie hat gemeint, die Schließung des Betriebs aufgrund behördlicher Anordnung sei ein Fall des von der Beklagten als Arbeitgeberin zu tragenden Betriebsrisikos. Dagegen hat die Beklagte Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die von der Freien Hansestadt Bremen zur Pandemiebekämpfung angeordneten Maßnahmen beträfen das allgemeine Lebensrisiko, das nicht beherrschbar und von allen gleichermaßen zu tragen sei.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision der Beklagten hat Erfolg. Die Klägerin hat für den Monat April 2020, in dem ihre Arbeitsleistung und deren Annahme durch die Beklagte aufgrund der behördlich angeordneten Betriebsschließung unmöglich war, keinen Anspruch auf Entgeltzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Der Arbeitgeber trägt auch nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn – wie hier – zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung in einem Bundesland die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. In einem solchen Fall realisiert sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung ist vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage. Es ist Sache des Staates, gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile – wie es zum Teil mit dem erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld erfolgt ist – zu sorgen. Soweit ein solcher – wie bei der Klägerin als geringfügig Beschäftigter – nicht gewährleistet ist, beruht dies auf Lücken in dem sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem. Aus dem Fehlen nachgelagerter Ansprüche lässt sich jedoch keine arbeitsrechtliche Zahlungspflicht des Arbeitgebers herleiten.

29/09/2021

Physiotherapeuten, die als „freie Mitarbeiter“ in einer physiotherapeutischen Praxis arbeiten, sind abhängig beschäftigt, wenn sie in die Organisation der Praxis eingegliedert sind und kein Unternehmerrisiko tragen.

Der Physiotherapeut P mit eigener privaten Praxis in Heidelberg war von Mai 2017 bis Mitte 2019 zusätzlich in einer physiotherapeutischen Gemeinschaftspraxis in Mannheim tätig. Mit deren Inhaber hatte er einen Vertrag als „freier Mitarbeiter“ geschlossen. Die durchgeführten Behandlungen wurden über das Abrechnungssystem der Praxisinhaber abgerechnet, die 30 % des jeweiligen Abrechnungsbetrages erhielten. Die Gemeinschaftspraxis verfügt über sechs Behandlungsräume mit einer entsprechenden Ausstattung, wie Behandlungsliegen, Trainingsgeräte etc. Besondere Behandlungsarten, wie bspw. Heißluft- oder Schlingentischbehandlungen werden nur in bestimmten Behandlungsräumen durchgeführt. Im streitigen Zeitraum waren in der Gemeinschaftspraxis neben den beiden Inhabern und P weitere vier bzw. fünf Physiotherapeuten als sog. „freie Mitarbeiter“ tätig. Rezeptionsmitarbeiter wurden keine beschäftigt. Bei der Verteilung der Patienten auf die jeweiligen Physiotherapeuten wurde zunächst einem etwaigen Wunsch nach einem bestimmten Therapeuten Rechnung getragen. Im Übrigen überprüften die Praxisinhaber, ob sie die Behandlung je nach Kapazität persönlich übernehmen konnten. War dies nicht der Fall, wurden die Behandlungen den entsprechenden „freien Mitarbeitern“, abhängig von deren freier Zeitkapazität, angeboten. Entschied sich ein Physiotherapeut, eine bestimmte Behandlung zu übernehmen, setzte er sich unmittelbar mit dem Patienten in Verbindung und vereinbarte mit diesem einen konkreten Behandlungstermin.

Die Deutsche Rentenversicherung stellte auf Antrag des P im November 2017 fest, dass dieser abhängig beschäftigt und sozialversicherungspflichtig sei. Hiergegen klagten sowohl die Praxisinhaber als auch P vor dem Sozialgericht Mannheim. Sie führten an, dass P nicht weisungsgebunden gewesen sei und seine Arbeitszeiten selbst habe bestimmen können.

Das Sozialgericht stellte antragsgemäß fest, dass P in seiner Tätigkeit als Physiotherapeut bei der Gemeinschaftspraxis nicht im Rahmen einer abhängigen Beschäftigung tätig geworden sei. Die für eine selbstständige Tätigkeit sprechenden Merkmale überwögen, weil P seine Arbeitszeit habe selbst bestimmen und ihm angebotene Behandlungen von Patienten auch ohne Angabe von Gründen ablehnen können.

Der 4. Senat des Landessozialgerichts gab nun der Rentenversicherung Recht: Zwar könnten auch Physiotherapeuten ihre Leistungen im Rahmen einer selbstständigen Tätigkeit erbringen. Maßgeblich sei aber die konkrete Ausgestaltung und die Eingliederung in die Organisationsstruktur und Arbeitsabläufe der Gemeinschaftspraxis. So habe P im Rahmen seiner Tätigkeit im Wesentlichen nur solche Patienten behandelt, deren Behandlung ihm seitens der Inhaber der Gemeinschaftspraxis angetragen wurden. Zudem habe er die in der Praxis vorgehaltene Ausstattung (spezielle Behandlungsräume, Telefonanlage zur Vereinbarung von Terminen mit den Patienten, EDV-Ausstattung mit elektronisch geführter Terminplanung) genutzt. Über eigene Behandlungsräume, die er jederzeit ohne Abstimmung mit anderen in der Praxis tätigen Physiotherapeuten hätte in Anspruch nehmen können, habe P in der Gemeinschaftspraxis nicht verfügt. Zudem sei P nicht werbend aufgetreten und weder auf dem Praxisschild der Gemeinschaftspraxis als Erbringer von physiotherapeutischen Leistungen aufgeführt noch im Internetauftritt der Gemeinschaftspraxis als solcher namentlich genannt. Darüber hinaus sei die Abrechnung der von P durchgeführten Behandlungen mit den Krankenkassen bzw. die Rechnungsstellung gegenüber den Privatpatienten durch die Inhaber der Gemeinschaftspraxis über das von ihr vorgehaltene Abrechnungssystem erfolgt. P habe auch kein nennenswertes Unternehmerrisiko getragen. So habe P weder eigenes Kapital noch die eigene Arbeitskraft mit der Gefahr des Verlustes eingesetzt. Seine Tätigkeit habe keine relevanten Betriebsmittel erfordert. So habe er für die erbrachten Behandlungsleistungen eine Vergütung in Höhe von 70 % der von der Gemeinschaftspraxis abgerechneten Vergütungen mit den gesetzlichen Krankenkassen und der Privatpatienten erhalten. Das Risiko, nicht wie gewünscht arbeiten zu können, weil Behandlungsmöglichkeiten anderweitig vergeben wurden, stelle kein Unternehmerrisiko dar, sondern eines, das auch jeden Arbeitnehmer treffe, der nur Zeitverträge bekomme oder auf Abruf arbeite und nach Stunden bezahlt werde. Für seine Tätigkeit habe P zudem lediglich eine tragbare Liege und Kinesiotape und damit keine nennenswerten Betriebsmittel eingesetzt. Die Kosten für den Unterhalt von Ps Kraftfahrzeugs bedingten kein unternehmerisches Risiko, weil Kraftfahrzeuge zur Erreichung des Arbeitsplatzes regelmäßig auch von Beschäftigten unterhalten würden.

14/09/2021

Die Schulleiterin einer Grundschule in Viersen durfte suspendiert werden, weil sie verpflichtende Corona-Schutzmaßnahmen an der Schule nicht beachtet hat.

Das OVG Nordrhein-Westfalen hat einen entsprechenden Eilbeschluss des Verwaltungsgerichts Düsseldorf bestätigt. Zur Begründung seiner Entscheidung hat der Senat ausgeführt:

Das Verwaltungsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass zwingende dienstliche Gründe das Verbot der Führung der Dienstgeschäfte rechtfertigen. Die Antragstellerin hat wiederholt gegen die unmittelbar aus der Corona-Betreuungsverordnung folgende Verpflichtung verstoßen, in der Schule eine Maske zu tragen. Von dieser Pflicht ist sie nicht aus medizinischen Gründen befreit, weil die von ihr vorgelegten ärztlichen Atteste sämtlich nicht die an einen derartigen Nachweis zu stellenden Mindestanforderungen erfüllen.

Durch ihre Weigerung, in der Schule eine medizinische Maske zu tragen, hat sie sich zugleich bewusst über eine ausdrückliche Weisung ihres Dienstherrn hinweggesetzt. Die Antragstellerin hat zudem Mitte April 2021 ihre Pflicht als Schulleiterin verletzt, wöchentlich zwei Corona-Selbsttestungen der Schülerinnen und Schüler an der Schule durchzuführen.

Ferner bestehen Anhaltspunkte dafür, dass ihr weitere Pflichtverstöße im Zusammenhang mit der Einhaltung von Infektionsschutzmaßnahmen an der Schule vorzuwerfen sind, wie etwa das unzureichende Lüften des Klassenraums während des Unterrichts und die Durchführung dienstlicher Besprechungen ohne Einhaltung des Mindestabstands.

Dem Einwand der Antragstellerin, die Verordnungsbestimmungen zur Maskenpflicht und zur Durchführung von Selbsttests an Schulen sowie die ihr dazu erteilten Weisungen seien rechtswidrig, ist der Senat nicht gefolgt. In der Rechtsprechung des Oberverwaltungsgerichts ist hinreichend geklärt, dass gegen die Maskenpflicht sowie die Durchführung von Selbsttests auf das Coronavirus an Schulen keine durchgreifenden rechtlichen Bedenken bestehen. Das Verwaltungsgericht hat vor diesem Hintergrund zu Recht angenommen, dass eine ordnungsgemäße Dienstausübung von der Antragstellerin nicht zu erwarten ist.

Angesichts der nach wie vor vorhandenen Uneinsichtigkeit der Antragstellerin ist weder jetzt noch in Zukunft davon auszugehen, dass sie gesetzlichen Regelungen und dienstlichen Anweisungen, die sie subjektiv für rechtswidrig oder unzweckmäßig erachtet, Folge leisten wird. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf Maßnahmen zur Eindämmung des Infektionsgeschehens an (Grund-)Schulen, das derzeit aufgrund des noch fehlenden Impfstoffs für Kinder unter 12 Jahren sowie des verhaltenen Impffortschritts in der Altersklasse der 12- bis 16jährigen besonders dynamisch ist.

10/09/2021

Der Kläger absolvierte vom 1. September 2016 bis zum 5. Juli 2019 als Beamter auf Widerruf die Ausbildung zum Polizeikommissar an der Hessischen Polizeiakademie. Mit Bescheid vom 23. Oktober 2019 lehnte die Polizeiakademie Hessen den Antrag des Klägers auf Ernennung zum Beamten auf Probe ab, da durchgreifende Zweifel an seiner charakterlichen Eignung bestünden.

Hintergrund für diese Entscheidung sei eine Beteiligung des Klägers an einer Chat-Gruppe von Polizeianwärtern, in der u.a. Bilder und Dateien mit rassistischem und menschenverachtendem Inhalt versendet worden seien. Hierüber war in der Presse berichtet worden (vgl. hessenschau.de „Ermittlungen wegen WhatsApp-Gruppe, Polizeianwärter sollen rassistische und antisemitische Bilder geteilt haben“ vom 7. September 2019).

Der Kläger selbst hatte am 19. April 2017 außerhalb seiner Dienstzeit ohne Kommentierung eine Bilddatei versendet, die das aus den Großbuchstaben H und K bestehende Firmenlogo von Heckler & Koch in roter Schrift auf schwarzem Hintergrund mit dem Text „Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt“ in weißer Schrift auf ebenfalls schwarzen Hintergrund abbildet und in der eine Nahaufnahme eines Zielfernrohrs einer Waffe zu sehen ist, welches auf das Gesicht einer männlichen Person mit langem Bart gerichtet ist.

Das beklagte Land Hessen vertrat die Auffassung, das von dem Kläger in die Gruppe übersandte Bild sei rassistisch und menschenverachtend, da die dort abgebildete Person aufgrund ihres äußeren Erscheinungsbildes offensichtlich muslimischen Glaubens sei und durch das Zusammenspiel aus dem Logo eines Waffenherstellers, der Perspektive einer Zielvorrichtung und der im allgemeinen Sprachgebrauch positiv konnotierten Redewendung „Der Mensch steht im Mittelpunkt“ der Eindruck erweckt werde, dass das Töten von Menschen islamischen Glaubens mittels Schusswaffen legitim sei. Eine Berufung des Klägers in das Beamtenverhältnis auf Probe würde zu einem erheblichen Ansehensverlust für die Polizei in Hessen führen und könnte dem Eindruck Vorschub leisten, die hessische Landespolizei dulde in ihren Reihen eine fremdenfeindliche und menschenverachtende Gesinnung. Die aufgefundenen Dateien könnten nicht als geschmacklose Witze abgetan werden. Es liege ein schwerwiegender Verstoß gegen die Treuepflicht vor. Ein Polizeibeamter habe es im Interesse des Vertrauens der Öffentlichkeit in eine dem freiheitlichen demokratischen Rechtsstaat verpflichtete Beamtenschaft zu vermeiden, dass er durch sein außerdienstliches Verhalten in vorhersehbarer und ihm daher zurechenbarer Weise den Anschein setze, sich mit fremdenfeindlichen Gedankengut zu identifizieren oder auch nur zu sympathisieren.

Der Kläger vertrat die Ansicht, das Vorgehen der Polizeiakademie sei pauschal und oberflächlich und weise keinen Bezug zu seiner Person auf. Er sei ein „Bauernopfer“, mit dem sich der Dienstherr aus dem Feuer der Kritik nehmen wolle. Von einer rassistischen oder sonst fremdenfeindlichen Aussage könne in Bezug auf die von ihm übersandte Datei keine Rede sein, vielmehr habe er den Einsatz von Waffen gegen Menschen der Dritten Welt und den darin liegenden Zynismus auf den Punkt bringen und die kriminellen Machenschaften des Waffenherstellers und dessen Waffengeschäfte mit südamerikanischen Diktaturen kritisieren wollen. Durch die Erfahrungen seiner Familie und aufgrund seiner Erziehung sei es für ihn schon früh ein Anliegen gewesen, sich für hilfsbedürftige Menschen einzusetzen. Dies sei auch der Grund gewesen, warum er Polizist habe werden wollen. Andere Länder, die andere Gebräuche, Sitten, Religionen und Spezialitäten pflegten, empfinde er als sehr wertvoll, weswegen er viel reise, um die Menschen und ihre Kultur kennenzulernen. Während seines Erststudiums habe er zudem bei einer Stiftung gearbeitet, die talentierte Zugewanderte auf ihrem Bildungsweg unterstütze und ihnen helfe, in Deutschland Fuß zu fassen.

Das VG Gießen hat die Klage des Polizeianwärters abgewiesen, mit der dieser begehrte, das Land Hessen zu verpflichten, ihn zum Beamten auf Probe im gehobenen Polizeivollzugsdienst zu ernennen. Die Richter teilten nach der mündlichen Verhandlung die von der Polizeiakademie umfangreich begründete Einschätzung, dass der Kläger durch das unkommentiert eingestellte Bild und die über einen langen Zeitraum ohne ersichtliche Distanzierung gebliebene Teilnahme an dem Gruppenchat berechtigte Zweifel dafür gesetzt hat, dass er nicht die Gewähr dafür bietet, in seinem Dienst unvoreingenommen und ohne Ansehen der Person seine Aufgaben wahrzunehmen.

10/09/2021

Das LAG München hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer gestattet hatte, seine Tätigkeit als Grafiker von zuhause aus zu erbringen, gemäß § 106 Satz 1 GewO grundsätzlich berechtigt ist, seine Weisung zu ändern, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen.

Der Arbeitnehmer war als Grafiker in Vollzeit beschäftigt. Seit Dezember 2020 arbeiteten die sonst im Büro tätigen Mitarbeiter aufgrund Erlaubnis des Geschäftsführers an ihrem jeweiligen Wohnort mit Ausnahme des Sekretariats, das im eingeschränkten Umfang vor Ort im Büro in München anwesend blieb. Mit Weisung vom 24.02.2021 hat der Arbeitgeber gegenüber dem Kläger angeordnet, die Tätigkeit als Grafiker wieder unter Anwesenheit im Büro in München zu erbringen.

Der Arbeitnehmer wollte mit seiner Klage erreichen, dass ihm das Arbeiten aus dem Homeoffice gestattet wird und diese Homeoffice-Tätigkeit nur in Ausnahmefällen zu unterbrochen werden darf.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen. Ein Anspruch auf Arbeiten im Homeoffice ergebe sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchV.
Aus § 106 S. 1 GewO lasse sich keine Pflicht des Arbeitgebers herleiten, sein Direktionsrechts im Rahmen billigen Ermessens in der gewünschten Weise auszuüben. Die Konkretisierung der Arbeitspflicht sei Sache des Arbeitgebers. Die allgemeine Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit mit Covid-19 anzustecken und das allgemeinen Infektionsrisiko am Arbeitsort und in der Mittagspause würden einer Verpflichtung zum Erscheinen im Büro nicht entgegenstehen.

Das LAG München hat diese Entscheidung bestätigt und ausgeführt, dass der Arbeitgeber unter Wahrung billigen Ermessens den Arbeitsort durch Weisung neu bestimmen durfte. Der Arbeitsort war weder im Arbeitsvertrag noch kraft späterer ausdrücklicher oder stillschweigender Vereinbarung der Parteien auf die Wohnung des Verfügungsklägers festgelegt. Das Recht, die Arbeitsleistung von zuhause zu erbringen, habe im Februar 2021 auch nicht gem. § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchVO bestanden.

Nach dem Willen des Verordnungsgebers vermittele diese Vorschrift kein subjektives Recht auf Homeoffice. Die Weisung habe billiges Ermessen gewahrt, da zwingende betriebliche Gründe der Ausübung der Tätigkeit in der Wohnung entgegenstanden. Die technische Ausstattung am häuslichen Arbeitsplatz habe nicht der am Bürostandort entsprochen und der Arbeitnehmer habe nicht dargelegt, dass die Daten gegen den Zugriff Dritter und der in Konkurrenz tätigen Ehefrau geschützt waren.

10/09/2021

Die Verwendung des Gendersternchens in einer Stellenausschreibung diskriminiert mehrgeschlechtlich geborene Menschen nicht.

Die klagende Partei begehre die Gewährung von Prozesskostenhilfe sowie Beiordnung einer Rechtsanwältin zur Durchführung der Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn. In dem zugrundeliegenden Verfahren stritten die Parteien um Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen von der klagenden Partei behaupteten Benachteiligungen bei einer Bewerbung aufgrund des Geschlechts, der Rasse und wegen der Schwerbehinderung.

Die klagende Partei hat die Ansicht vertreten, es liege eine Diskriminierung als schwerbehinderter Mensch vor, da sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei, obwohl sie über eine vergleichbare Ausbildung/Qualifikation verfüge. Außerdem sei sie wegen des Geschlechts diskriminiert worden, da das seitens der Beklagtenseite in der Stellenausschreibung genutzte sog. Gendersternchen bei der Formulierung „Schwerbehinderte Bewerber*innen“ auf den Aspekt Geschlecht abstelle.

Das LAG Schleswig-Holstein versagte die Prozesskostenhilfe; die Berufung habe keine hinreichende Aussicht auf Erfolg.

Die Verwendung der Formulierung "schwerbehinderte Bewerber*innen" an Stelle der Formulierung "schwerbehinderte Menschen" stelle daher keine Diskriminierung wegen des Geschlechts dar. Das Gendersternchen diene einer geschlechtersensiblen und diskriminierungsfreien Sprache. Es sei auf eine Empfehlung der Antidiskriminierungsstelle der Bundesregierung zurückzuführen und momentan eine der am weitesten verbreiteten Methoden, um gendergerecht zu schreiben und die Vielfalt der Geschlechter deutlich zu machen. Es sollen Menschen angesprochen werden, die sich weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugehörig fühlen. Ebenso sollen Menschen angesprochen werden, die sich nicht dauerhaft oder ausschließlich dem männlichen oder dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen. Sein Ziel sei es, niemanden zu diskriminieren, mithin auch inter-, trans- und zweigeschlechtliche Personen nicht. Das Sternchen solle dabei nicht nur Frauen und Männer in der Sprache gleich sichtbar machen, sondern auch alle anderen Geschlechter symbolisieren und der sprachlichen Gleichbehandlung aller Geschlechter dienen.

BERUFSRECHT.info

30/03/2022

10/03/2022

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