16/07/2026
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann Unternehmen teuer zu stehen kommen. Das zeigt eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln. Eine Mitarbeiterin erhielt nach massiven Grenzüberschreitungen durch ihren Geschäftsführer eine Abfindung von knapp 70.000 Euro – rund zwei Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr (Urteil vom 09.07.2025, Az. 4 SLa 97/25). Die Entscheidung verdeutlicht, dass Verstöße gegen den Schutz der Beschäftigten nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch erhebliche wirtschaftliche Folgen haben können.
Dem Rechtsstreit ging ein über Monate andauerndes Verhalten des Geschäftsführers voraus. Er schickte der Mitarbeiterin zahlreiche Sprach- und WhatsApp-Nachrichten, bezeichnete sie wiederholt als „schöne Frau“ und kommentierte ihr Äußeres. Immer wieder machte er Bemerkungen über Kleidung, Rocklänge, Fingernägel oder High Heels und verknüpfte diese mit beruflichen Terminen. Nachdem die Arbeitnehmerin eine private Einladung in eine Therme ausgeschlagen hatte, verschärfte sich die Situation. Es folgten Beleidigungen, Drohungen und schließlich die Kündigung.
Nach Auffassung des Gerichts hatte der Geschäftsführer seine Machtposition in erheblicher Weise missbraucht und die Mitarbeiterin massiv herabgewürdigt. Das Arbeitsverhältnis war dadurch endgültig zerrüttet.
Der Fall zeigt zugleich, dass sexuelle Belästigung nicht erst bei körperlichen Übergriffen beginnt. Bereits anzügliche Bemerkungen, sexualisierte Witze oder wiederholte Kommentare mit sexuellem Bezug können den Tatbestand erfüllen. Gleiches gilt für Nachrichten über Messenger-Dienste, E-Mails oder soziale Netzwerke. Mit der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt verlagern sich Grenzüberschreitungen immer häufiger in die digitale Kommunikation. Arbeitsrechtlich macht es dabei keinen Unterschied, ob die Belästigung persönlich oder per Smartphone erfolgt.
Die rechtliche Grundlage findet sich in § 3 Abs. 4 AGG. Danach liegt eine sexuelle Belästigung vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten die Würde der betroffenen Person verletzt und dadurch ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen geprägtes Umfeld entsteht.
Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, beurteilt sich nicht nach den Beweggründen des Handelnden. Entscheidend ist vielmehr die Wirkung des Verhaltens auf die betroffene Person unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls. Dabei spielen unter anderem bestehende Hierarchien, das Verhältnis der Beteiligten sowie Häufigkeit und Intensität der Vorfälle eine wichtige Rolle. Dieselbe Bemerkung kann unter Kollegen anders zu bewerten sein als gegenüber einer Auszubildenden durch ihren Vorgesetzten.
Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Beschäftigten vor sexueller Belästigung zu schützen. § 12 AGG verpflichtet sie, geeignete Präventions- und Schutzmaßnahmen zu treffen. Dazu gehören klare Verhaltensregeln, Schulungen und funktionierende Beschwerdeverfahren. Geht eine Beschwerde ein, muss der Sachverhalt unverzüglich aufgeklärt werden. Bestätigt sich der Vorwurf, kommen je nach Schwere des Verhaltens eine Abmahnung, Versetzung oder auch eine ordentliche beziehungsweise fristlose Kündigung in Betracht.
Auch der Betriebsrat kann hierbei eine wichtige Funktion übernehmen. Soweit Fragen des Ordnungsverhaltens oder des betrieblichen Gesundheitsschutzes betroffen sind, bestehen regelmäßig Mitbestimmungsrechte. Viele Unternehmen regeln den Umgang mit sexueller Belästigung deshalb in einer Betriebsvereinbarung. Darin lassen sich Verhaltensgrundsätze, Präventionsmaßnahmen, Beschwerdewege und mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen verbindlich festlegen.
Die Entscheidung des LAG Köln unterstreicht, dass Gerichte auch verbale und digitale Grenzüberschreitungen ernst nehmen. Unternehmen sollten entsprechende Vorwürfe deshalb weder bagatellisieren noch aussitzen. Eine konsequente Prävention schützt nicht nur die Beschäftigten, sondern kann auch erhebliche rechtliche und finanzielle Risiken vermeiden.
